9 LEKCJI Z PRZYWÓDZTWA (cz. 1/3)

Szanowni Państwo!
Rozwój przywództwa jest niezbędny, ponieważ organizacje nabierają osobowości swoich liderów. Przywódcy kształtują pozytywną kulturę firmy, są wzorcami zachowań, wpływają na przekonania i wierzenia panujące w firmie, tworzą ramy etyczne w pracy, promują właściwe wartości.
W tym tutorialu znajduje się 9 lekcji, których celem jest wsparcie menedżerów, przełożonych, szefów projektów na drodze do stawania się liderem. Służą one do samodzielnej pracy nad kształtowaniem własnego przywództwa. Mogą również stanowić doskonałe ćwiczenie przed szkoleniem z zakresu przywództwa, pomiędzy sesjami, a także jako zadanie domowe po szkoleniu.
Życzymy owocnej nauki!
Zespół Gamma

zdjęcie - 9 LEKCJI  Z PRZYWÓDZTWA (cz. 1/3)

9 LEKCJI Z PRZYWÓDZTWA

WPROWADZENIE:
PRZYWÓDZTWO vs ZARZĄDZANIE

Przywództwo rozpoczyna się tam, gdzie kończy się zarządzanie

  • Nikogo nie można mianować przywódcą. Formalna i nadana z góry władza czyni kogoś jedynie zwierzchnikiem. Na bycie przywódcą trzeba zapracować i zasłużyć w oczach innych ludzi, ponieważ to oni decydują, kto będzie ich przywódcą. Formalne zwierzchnictwo nadawane jest  z góry, przywództwo zawsze idzie z dołu.

  • Zwierzchnik (np. dyrektor, kierownik, lider), który nie jest dla pracowników autentycznym liderem, jest tylko przywódcą tytularnym.

  • Narzędziami menedżera są procedury, formalne systemy i normy. Jedynym narzędziem wpływu przywódcy jest on sam.

  • Przywódca szuka odpowiedzi na pytania „co?” i „dlaczego?”, menedżer skupia się na poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie „jak?”. W realiach biznesowych często te role powinny współwystępować w jednej osobie.

  • Przywództwa można się nauczyć, można je w sobie rozwinąć i kultywować. Wymaga to świadomości własnych walorów, uzdolnień lub cech, które sprawią, że znajdzie się odpowiedź na pytanie:” „Dlaczego inni ludzie mieliby za mną podążać?”.

Różnice pomiędzy rolą przywódcy a rolą menedżera

Przełożony, który chce być sprawnym menedżerem, wykorzystuje swoje IQ, a więc własne zdolności umysłowe.

Szef, który chce być skutecznym przywódcą,  wykorzystuje swoje EQ, a więc swoje zdolności emocjonalne. 

Przywódca Menedżer
Jego władza jest nadana z dołu Jego władza jest nadana z góry
Ma nieformalny wpływ na innych Ma formalną władzę
Inspiruje wizją Planuje harmonogramy
Mobilizuje do działania Organizuje działania
Wyzwala entuzjazm Porządkuje i nadaje strukturę
Wspiera Egzekwuje
Rozwija Kontroluje
Daje przykład Dyscyplinuje
Mówi co i dlaczego Mówi jak
Zajmuje się strategią Zajmuje się taktyką
Kieruje przez wartości i zasady Kieruje przez procedury i techniki
Skoncentrowany na ludziach Skoncentrowany na rzeczach
Pociąga ludzi Popycha ludzi
Poszukuje zmian Dba o stabilność
Nastawiony na przyszłość Nastawiony na bieżącą sprawność działań

 

Efektywność przełożonego = menedżerskie IQ
+ przywódcze EQ

Łączenie umiejętności menedżerskich i zdolności przywódczych oraz zdolność do zachowania równowagi pomiędzy tymi dwiema rolami – oto recepta efektywnego przełożonego. ?

Co czyni menedżera przywódcą?

Droga do przywództwa wiedzie przez cztery obszary:

  1. Budowanie zaufania i osobistej wiarygodności w oczach pracowników.
  2. Określenie kierunku, w którym przywódca chce podążać.
  3. Przyciąganie innych ludzi i poszukiwanie zwolenników.
  4. Troska i wsparcie pracowników w osiąganiu przez nich mistrzowskich rezultatów.


Osobista wiarygodność

„Nie znam się na muzyce, ale gdy ktoś zagra fałszywą nutę,  to ją słyszę”

– Anonim


Każdy z nas ma umiejętność słyszenia „fałszywych nut” w zachowaniach innych ludzi. Przywódcą może stać się ktoś, kto zasługuje na miano osoby godnej zaufania. Umiejętność zdobywania, obdarzania i odbudowywania zaufania w relacjach ze współpracownikami, klientami czy partnerami biznesowymi jest najważniejszą i fundamentalną kompetencją przywódcy.


Z wielu badań naukowych , doświadczeń liderów i obserwacji pracowników wynika, że własną wiarygodność przywódcy budują na czterech filarach.

  • Prawość
    Wierność swoim zasadom i postępowanie zgodnie z deklarowanymi wartościami, np. uczciwość, lojalność, dyskrecja, odpowiedzialność, pokora, szacunek, prawda.

  • Intencje
    Prawdziwe motywy naszych działań, np. czy działamy w interesie wszystkich, czy interesują nas tylko własne korzyści.

  • Przejrzystość
    Udzielanie pełnej informacji wymaganej we współpracy, np. ujawnianie kryteriów podejmowanych decyzji, informowanie o swoich zamiarach, umożliwianie wymiany opinii wszystkich zainteresowanych.

  • Kompetencje
    Posiadanie niezbędnej wiedzy i kwalifikacji potrzebnych do skutecznej realizacji swoich zadań , np. umiejętności menedżerskie pozwalające na osiąganie pożądanych rezultatów.

Menedżer aspirujący do stania się przywódcą powinien zadać sobie samemu pytanie: „Czy jestem osobą godną zaufania w oczach współpracowników?” .

Zachowania budujących zaufanie:

  1. Mówienie prawdy
  2. Dotrzymywanie zobowiązań
  3. Mówienie wprost
  4. Jasne wyrażanie oczekiwań
  5. Ujawnianie prawdziwych intencji
  6. Okazywanie szacunku
  7. Zachowanie dyskrecji
  8.  Branie odpowiedzialności
  9.  Demonstrowanie lojalności
  10.  Obdarzanie zaufaniem

Firma szkoleniowa Gamma.
Istniejemy 10 lat na rynku. Współpracuje z nami 118 trenerów. W 2016 roku przeszkoliliśmy ponad 6 tys. klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Oferujemy szkolenia otwarte i zamknięte. Szkolenia HR i szkolenia dla administracji publicznej.

 

1. lekcja
Fałszywe nuty

Test „Fałszywe nuty”

Poniżej znajduje się opis kilkunastu zachowań będących „fałszywymi nutami”, które powodują, że traci się  zaufanie do osób, które przejawiają tego typu skłonności. Zastanów się spokojnie kolejno nad każdym z opisanych zachowań i szczerze zaznacz, w jakim stopniu dane zachowanie dotyczy ciebie. 

Zdarzają mi się sytuacje (czasem; często; tak, ale rzadko; nigdy; zawsze), gdy…
(POBIERZ TABELĘ)

  • nie dotrzymuję niektórych swoich zobowiązań wobec innych
  • nie jestem w stanie być z kimś do końca szczery w rozmowie
  • nie mówię komuś całej prawdy
  • podczas rozmawiania z ludźmi mówię o kimś źle, gdy ta osoba nie jest uczestnikiem rozmowy
  • trudno jest mi przyznać się do swojej pomyłki lub błędu
  • przypisuję innym winę za swoje niepowodzenie
  • nie robię tego, co mówię
  • jestem podejrzliwy wobec kogoś, kogo nie znam
  • wypowiadam się na tematy, na których nie do końca się znam
  • unikam jednoznacznych odpowiedzi na niektóre pytania od współpracowników
  • co innego mówię, a co innego robię
  • łapię się na tym, że mówię komuś o rzeczach, które powinienem raczej zachować w dyskrecji
  • jestem dla kogoś miły wówczas, gdy coś od niego potrzebuję, a gdy nie jest mi już potrzebny, zaczynam go ignorować
  • nie wysłuchuję do końca opinii innych ludzi, z którymi się nie zgadzam
  • mówię dużo, mało słucham
  • zostawiam kogoś samego
  • z problemem
  • nie wyrażam dość jasno
  • i jednoznacznie swoich oczekiwań wobec innych
  • oceniam ludzi, a nie fakty
  • nie przekuwam swoich słów w czyny
  • składam zbyt wiele obietnic, których nie mogę później dotrzymać
  • nie doceniam wysiłku i wkładu innych ludzi w rezultaty zespołu
  • ukrywam przed innymi własne braki w wiedzy
  • ukrywam lub zaciemniam moje intencje i zamiary
  • kłamię lub wprowadzam kogoś w błąd
  • okazuję innym zbyt mało troski lub szacunku
  • plotkuję
  • wycofuję się z danych wcześniej obietnic
  • lepiej traktuję swoich przełożonych (lub klientów) niż swoich pracowników  
  • udaję, że szanuję swoich pracowników jako ludzi, a tak naprawdę w duchu lekceważę ich

 

2. lekcja
Osobisty plan wzrostu zaufania

Plan dziania w obszarze wiarygodności

Przyjrzyj się swoim odpowiedziom i wyciągnij wnioski dotyczące obszarów, w których powinieneś zadbać o wzrost swojej osobistej wiarygodności. Na podstawie wyciągniętych wniosków stwórz osobisty plan wzrostu zaufania, odpowiadając na pytanie:

Jakie są trzy najważniejsze działania lub zachowania, które mógłbyś podjąć, aby wzrosło zaufanie innych ludzi do ciebie
(POBIERZ TABELĘ)

  • Prawość
  • Intencje
  • Przejrzystość
  • Kompetencje

Wybór kierunku

Wszyscy ludzie gdzieś idą, ale tylko przywódcy wiedzą, gdzie chcą dojść, jak chcą dojść i przede wszystkim – dlaczego chcą tam dojść.

„Nie musisz być charyzmatyczny, jeśli służysz charyzmatycznym celom”

– Jim Collins


Wybór kierunku oznacza odpowiedź na trzy pytania:

  1. Kto jest dla nas ważny w pracy i co jest dla niego najważniejsze?
  2. Co jest dla nas ważne i co stanowi nasz najważniejszy cel?
  3. Dokąd zmierzamy i jak tam dojdziemy?

Kim są interesariusze?

Żadna firma i żaden dział firmy nie istnieje w próżni. Wokół są ludzie, którzy decydują o sukcesie lub porażce firmy.  Interesariusze to osoby lub grupy, które mają wpływ (pozytywny lub negatywny) na nasze działania i osiągane przez nas rezultaty. Także nasze działania i rezultaty mają wpływ (pozytywny lub negatywny) na interesariuszy.

Interesariuszami w pracy mogą być na przykład:

  • klienci,
  • partnerzy biznesowi,
  • pracownicy/członkowie zespołu,
  • współpracownicy z innych działów firmy,
  • zarząd firmy,
  • akcjonariusze,
  • społeczność lokalna,
  • związki zawodowe,
  • agendy rządowe,
  • dostawcy.

 

3. lekcja  
Potrzeby moich interesariuszy

Matryca potrzeb moich interesariuszy

Zastanów się, kto jest dla ciebie ważny w pracy i co jest dla niego ważne.
(POBIERZ TABELĘ)

  • Moi najważniejsi interesariusze    
  • Jakie są najważniejsze potrzeby tych interesariuszy?

Misja, czyli jakim celom służysz ?

Misja jest podstawą tożsamości firmy lub działu. Określa ona najważniejsze zadanie do zrealizowania przez firmę/dział. To zadanie jest służebnym celem w stosunku do otoczenia. Misja odpowiada na pytanie: „Po co istnieje nasza firma/nasz dział?”.

Przykłady misji firm

  • Walt Disney „Uczynić ludzi szczęśliwymi”
  • Harley Davidson „Umożliwić ludziom spełnienie marzeń poprzez doświadczanie jazdy na motocyklu”
  • Microsoft „Pomóc ludziom i firmom na całym świecie w pełni zrealizować (może lepiej: wykorzystać?) swój potencjał”
  • Google „Uporządkowanie światowych zasobów informacji, aby stały się powszechnie dostępne i użyteczne”
  • Facebook „Dać ludziom moc do współuczestnictwa  i uczynić świat bardziej otwartym i połączonym”
  • Merck „Utrzymywanie i poprawa życia ludzkiego”
  • Apple (misja historyczna) „Umożliwić każdemu korzystanie z komputera”
  • Amnesty International „Walczymy o prawa człowieka”
  • Xerox „Chcemy poprawiać wydajność biur”


Przykłady misji działów

  • HR „Jesteśmy po to, aby wspierać  firmę w pozyskaniu i utrzymaniu najbardziej wartościowych pracowników”
  • IT  „Ułatwiamy codzienną pracę  wszystkim pracownikom firmy  poprzez zapewnienie stabilności i bezawaryjności systemów informatycznych i sprzętu”
  • Dział zakupów „Jesteśmy strażnikiem niskich kosztów oraz wewnętrznym dostawcą efektywnych rozwiązań dla wszystkich działów firmy”
  • Dział księgowości „Dostarczamy na czas kompleksową i rzetelną  informację dla decydentów odpowiedzialnych za trwanie i rozwój firmy”
  •   Dział marketingu „Poprzez wszystkie nasze działania budujemy pozytywne skojarzenia naszej firmy u wszystkich klientów”


Problemy w firmie nie zawsze mają swoje źródło w firmie, lecz często w domu lub  w rodzinie pracowników. Problemy emocjonalne, które pracownicy przenoszą do pracy z domu, wpływają na efektywność i atmosferę pracy. Te dwie sfery wzajemnie się przenikają. Świadomość tego problemu w wielu firmach jest coraz większa.

Prezes zarządu dużej polskiej spółki energetycznej podczas warsztatów poświęconych temu zagadnieniu powiedział: „Nasi pracownicy przychodzą często  w poniedziałek do pracy obciążeni problemami rodzinnymi z weekendu. Paradoksalnie przychodzą do pracy odpocząć od problemów z domu, bo tam nie dają sobie rady. Póki co firma nie potrafi im pomóc w tych problemach. Żaden szef nie jest, nie będzie i nie powinien być terapeutą. Lecz otwarte pozostaje pytanie, czy pracodawca, firma może coś z tym zrobić i czy w dobrze pojętym własnym interesie firma nie powinna zająć się tym obszarem. Firmy wydają dużo pieniędzy na różne szkolenia, więc dlaczego by nie zainwestować pieniędzy w szkolenia, które wesprą pracowników w tego typu problemach – jak dobrze żyć i funkcjonować po pracy”.

Z kolei członek rady nadzorczej dużego banku zadaje retoryczne pytanie: „Dlaczego menedżerowie, którzy posiadają bardzo wysokie kompetencje komunikacyjne, świetnie radzą sobie z komunikacją w pracy, a nie potrafią porozumieć się z własnym dzieckiem?”.

Program zrównoważonego rozwoju pracowników polega na doskonaleniu kompetencji społecznych we wszystkich obszarach (emocjonalnym, psychologicznym), a nie tylko czysto zawodowym.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

Zobacz szkolenia powiązane z tym tematem:
SZKOLENIE NA ZAMÓWIENIE/SZKOLENIE ZAMKNIĘTE
SZKOLENIE NA ZAMÓWIENIE/SZKOLENIE ZAMKNIĘTE
SZKOLENIE NA ZAMÓWIENIE/SZKOLENIE ZAMKNIĘTE

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Przejdź do działu strefy wiedzy

WikiGamma
Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy
Gamma Q&A
Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR
Wyzwania
Case studies – najczęstsze problemy i nasze rozwiązania
Wideo
WikiGamma w formacie video
Recenzje
Recenzje książek
Artykuły
Standardowe informacje z obszaru szkoleń

Najbardziej poczytne materiały WikiGamma:

Grywalizacja lub gamifikacja to w Polsce stosunkowo młoda forma motywowania określonych grup m.in. takich jak zespół sprzedażowy, dział IT lub HR czy studenci i uczestnicy szkoleń, działających we wspólnym celu. Aby odczarować nieco ten temat dobrze jest przyjrzeć się mu od podstaw.
Rynek pracy staje się rynkiem pracownika, rotacja pracowników stale rośnie. Stare metody zarządzania tracą na efektywności i współcześni menadżerowie stają przed koniecznością wypracowania nowych modeli, dostosowanych do nowej rzeczywistości. Te wyzwania to coś, do czego warto się przyzwyczaić, bo millenialsi niedługo będą dominującą grupą pokoleniową na rynku pracy.
Szanowni Państwo! Od momentu powstania, metodyki zwinne zyskują coraz większą popularność w różnych dziedzinach biznesu, wspierając organizacje z niemal wszystkich branży w sprawnym zarządzaniu projektami oraz codziennymi działaniami w takich obszarach, jak: informatyka, strategia, komunikacja, sprzedaż, marketing oraz HR. Metodyki Agile umożliwiają efektywne i szybkie budowanie wartościowych rozwiązań wysokiej jakości, wspierają usprawnianie procesów i rozwój kompetencji w zespołach wytwórczych dzięki koncentracji takich koncepcji, jak: inspekcja, adaptacja, ciągłe doskonalenie czy samoorganizacja, bez których żadna firma chcąca działać w dynamicznym środowisku nie jest w stanie budować przewagi rynkowej.
Sukces firmy zależy od ludzi w niej pracujących, a kluczowi pracownicy mają kluczowe znaczenie dla tego sukcesu, zwłaszcza w perspektywie długoterminowej.
Szanowni Państwo! Model mocnych stron Gallupa jest dzisiaj tak aktualny jak nigdy wcześniej. Zmiany pokoleniowe, motywacja 3.0 , tzw. rynek pracownika oraz poszukiwanie rozwiązań HR-owych, które jednocześnie podnoszą efektywność organizacji i satysfakcję pracowników z wykonywanej pracy – wszystkie te zjawiska stanowią ogromne wyzwania dla działów HR w Polsce i na świecie. Praca na talentach i mocnych stronach wg metodologii Gallupa na pewno pomaga zamienić wyzwania w rezultaty. Życzymy owocnej lektury! Zespół Gamma

Kolejne artykuły

Szanowni Państwo! Model mocnych stron Gallupa jest dzisiaj tak aktualny jak nigdy wcześniej. Zmiany pokoleniowe, motywacja 3.0 , tzw. rynek pracownika oraz poszukiwanie rozwiązań HR-owych, które jednocześnie podnoszą efektywność organizacji i satysfakcję pracowników z wykonywanej pracy – wszystkie te zjawiska stanowią ogromne wyzwania dla działów HR w Polsce i na świecie. Praca na talentach i mocnych stronach wg metodologii Gallupa na pewno pomaga zamienić wyzwania w rezultaty. Życzymy owocnej lektury! Zespół Gamma
Szanowni Państwo! Od momentu, kiedy w latach osiemdziesiątych na Uniwersytecie Stanforda zaczęto pracować nad włączeniem idei Design Thinking do biznesu minęło ponad 30 lat. Dziś  Design Thinking wspiera organizacje w dynamicznym rozwoju, działając w obszarach: strategii, komunikacji, marketingu i HR.  Metodologia ta pomaga tworzyć innowacyjne rozwiązania, które dzięki zrozumieniu potrzeb docelowego odbiorcy, kreują unikalne doświadczenia. Jak powiedział Oren Harari: Elektryczne oświetlenie nie jest skutkiem ciągłego ulepszania świeczek. Życzymy owocnej lektury! Zespół Gamma
Szanowni Państwo! 1100 klientów zostało przebadanych pod kątem oceny skuteczności handlowców. Okazuje się, że najbardziej skuteczni są handlowcy typu challenger (model partnerski, nacisk na rozwiązania). Badanie 7000 handlowców potwierdziło, że tego typu handlowcy mają wyniki 200% powyżej przeciętnej! Handlowy relacyjni mają wyniki wyższe o 7% od przeciętnej. Tym samym odkryto, że sprzedaż oparta na relacjach już nie działa! Zapraszamy do zapoznania się z naszym najnowszym raportem sprzedaży. Życzymy owocnej lektury! Zespół Gamma
Mentalność, czyli sposób myślenia pracowników, ma ogromny wpływ na indywidualną i zespołową skuteczność. Umiejętności mentalne, takie jak: wytrwałość w pokonywaniu przeszkód, mobilizowanie się wobec wyzwań, samomotywacja, poczucie odpowiedzialności i myślenie globalne, są niezastąpionymi kompetencjami wszystkich pracowników firmy bez względu na pozycję i zajmowane stanowisko.
We współczesnych firmach pracownicy poświęcają na rozwój zawodowy jedynie 24 minuty ze swojego tygodnia pracy, co daje 5 minut dziennie (źródło: Deloitte). Natłok zadań coraz częściej utrudnia pracownikom wygospodarowanie kilku dni z rzędu na uczestniczenie w klasycznym szkoleniu. Stąd pojawiają się nowe formy szkoleniowe, które są odpowiedzią na tego rodzaju potrzeby. Jedną z nich są krótkie formy szkoleniowe, trwające 2-4 godzin. Wpisują się one w trend essence learning'u, który coraz częściej jest obecny w branży szkoleniowej.
Obecny artykuł
9 LEKCJI Z PRZYWÓDZTWA (cz. 1/3)
Następny artykuł

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Porozmawiajmy o Twoich potrzebach:
tel: 22/266 08 48, tel. kom.: 505 273 550,
biuro@projektgamma.pl
Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm
© Gamma sp. j. ul. Mysłowicka 15, 01-612 Warszawa. Wszelkie prawa zastrzeżone.