Alternatywa dla Feedback ‘u – Feedforward

Feedforward – inspirujące narzędzie w rozwoju pracowników

Feedforward vs feedback

Feedforward to narzędzie służące doskonaleniu i rozwijaniu pożądanych kompetencji lub zachowań pracowników. Służy więc podobnym celom co powszechnie stosowany feedback, lecz ma wiele cech, które neutralizują negatywne aspekty feedbacku.
 

Feedback jest reaktywny, czyli zawsze odnosi się do tego, co miało miejsce w przeszłości, a przeszłości nie możemy już zmienić. Współczesna rzeczywistość biznesowa charakteryzuje się ogromną dynamiką i zmiennością i wnioski płynące z feedbacku nie zawsze są adekwatne do przyszłych wyzwań.

Dla przykładu: jeśli pracownicy wyciągają wnioski z właśnie zakończonego projektu „A”, nie oznacza to, że będą one przydatne w nowym projekcie „B”, ponieważ ten nowy projekt ma inne cele, inne wymagania, innego sponsora i inne trudności. Kreowanie przyszłych działań wyłącznie na podstawie wniosków z przeszłości przypomina patrzenie się w tylną szybę podczas szybkiej jazdy samochodem. Feedforward zachęca do patrzenia przez przednią szybę.  

Reguły stosowania feedforward

Autorem narzędzia jest prof. Marshall Goldsmith, jeden z wiodących autorytetów współczesnego przywództwa (w 2015 roku został umieszczony na 5. miejscu w światowym rankingu „Thinkers 50” w dziedzinie zarządzania). Zgodnie z założeniami Goldsmitha feedforward skupia się na wskazówkach dotyczących pozytywnego wyobrażenia przyszłości i prowadzony jest z inicjatywny osoby przyjmującej feedforward.

Sesja feedforward może odbywać się w formule jeden na jeden, a także w formule zespołowej. Procedura feedforward składa się z 5 kroków:

1. Cel
   Osoba chcąca otrzymać feedforward definiuje jasno swój cel, np. „Chciałbym, aby moja praca wnosiła jeszcze więcej wartości do pracy zespołu”.
2. Prośba o sugestie
   Osoba otrzymująca feedforward prosi o dowolne pomysły, sugestie, wskazówki np. kolegów z zespołu.
3. Słuchanie i notowanie
   Osoba zainteresowana słucha i notuje otrzymywane wskazówki lub pomysły kolegów.
4. Podziękowanie
   Osoba zainteresowana nie komentuje i nie ocenia pomysłów. Jedyne, co robi, to dziękuje za nie.
5. Powtórzenie
   Przeprowadzenie sesji feedforward z innymi osobami, od których zainteresowany chciałby usłyszeć pomysły lub wskazówki.

Istotą feedforward jest koncentrowanie się na rozwiązaniach, a nie na problemach. Zatem stosowanie feedforward może mieć miejsce także w sytuacjach, gdy w zasadzie wszystko wygląda dobrze i nie ma szczególnych powodów do naprawiania błędów lub niedociągnięć. Jest w tym ukryte założenie, że nawet najlepsi mogą być jeszcze lepsi.

 

 

Korzyści ze stosowania feedforward

Pomaganie ludziom w koncentracji na tym, jak mogą być jeszcze lepsi, zamiast koncentrować ich na udowadnianiu, że nie są źli.

Negatywny feedback często przybiera formę rozmowy „pozwól mi udowodnić, że zrobiłeś to źle”. Prowadzi to do wytworzenia postawy obronnych ze strony odbiorcy i zakłopotania ze strony dającego feedback. Zdarza się, że nawet konstruktywnie przekazana informacja zwrotna jest często postrzegana jako negatywna, ponieważ wymaga dyskusji o błędach, niedociągnięciach i problemach. Feedforward jest prawie zawsze odbierany pozytywnie, ponieważ skupia się na rozwiązaniach, a nie problemach.

Feedforward jest szczególnie przydatny wobec osób nastawionych na sukces.

Ludzie nastawieni na sukces zwykle mają bardzo pozytywny obraz samego siebie. Osoby takie chętnie słuchają pomysłów, które mają za zadanie pomóc im w osiągnięciu ich celów. Jednocześnie wiele takich osób jest odpornych na negatywny przekaz, co może prowadzić do odrzucenia lub zaprzeczenia informacji zwrotnej, która jest niezgodna z obrazem siebie samego.


Ludzie nie odbierają feedforward tak osobiście jak feedbacku.

W teorii konstruktywny feedback ma skupić się na wykonaniu, a nie na człowieku. W praktyce prawie wszystkie informacje zwrotne są brane osobiście (bez względu na to, jak są przekazane). Feedforward nie może wiązać się z osobistą krytyką, ponieważ omawia coś, co jeszcze się nie zdarzyło. Pozytywne sugestie wydają się postrzegane jako obiektywna porada – feedback, zwłaszcza negatywny, jest często postrzegany jako atak personalny.

Feedforward może obejmować te same obszary rozwojowe, które dotyczą feedbacku.

Wyobraźmy sobie sytuację, że pracownik przeprowadził fatalną prezentację przed klientem, świadkiem tego był menedżer. Zamiast sprawić, żeby pracownik ponownie przeżywał to upokarzające doświadczenie, menedżer może pomóc mu przygotować się do przyszłych prezentacji, dając mu propozycje na przyszłość. Mogą one być bardzo konkretne i przekazane w sposób pozytywny. W ten sposób menedżer może dotknąć tych samych punktów co w feedbacku, ale bez poczucia własnego zakłopotania i sprawienia, aby pracownik czuł się jeszcze bardziej upokorzony.

Feedforward nie oznacza oceny ani osądzania.

Słusznie czy niesłusznie feedback jest nieraz odbierany jako ocena i osąd. Może to prowadzić do negatywnych, choć niezamierzonych konsekwencji, gdy stosuje się go wobec kolegów. Feedforward nie wiąże się w żadnym momencie z oceną lub osądem.

Ludzie mają tendencję, aby słuchać bardziej uważnie feedforward niż feedbacku.

Gdy ludzie otrzymują feedback, ich myśli często krążą wokół szukania usprawiedliwień, wymówek itp. Natomiast przy sesji feedforward jedyną rzeczą, jaką mają zrobić, to wysłuchać i na koniec powiedzieć „dziękuję”.

To, że feedforward ma wiele zalet, nie oznacza, że liderzy i współpracownicy powinni zrezygnować z dzielenia się feedbackiem. Natomiast warto sobie uświadomić, że w wielu sytuacjach zastosowanie feedforward zamiast feedbacku może przynieść wiele korzyści. Niezależnie od skuteczności feedforward może uczynić współpracę o wiele przyjemniejszą.