Gamma sp. j.

Profil motywacyjny Reissa

Wiki >> Profil motywacyjny Reissa
zdjęcie - Profil motywacyjny Reissa
Profil motywacyjny RMP opracowany został w 1998 roku przez Stevena Reissa i jego zespół z The Ohio State University w USA. Okoliczności powstania, geneza tego narzędzia ma jednak nie tyle powiązania ze środowiskiem akademickim co z życiowym doświadczeniem Reissa.

Profil motywacyjny Reissa

Ponad 25 lat temu ten znany, amerykański psycholog kliniczny oczekiwał w szpitalu na przeszczep. Podczas hospitalizacji z uwagą przyglądał się pracy personelu medycznego, zwłaszcza pielęgniarek opiekujących się ciężko chorymi pacjentami. Reiss ciekawy był, jakie czynniki motywują w/w personel do pracy, skoro powszechna jest teza, że osoby pracujące w tym zawodzie są dość słabo opłacaną grupą zawodową. Wówczas Reiss podjął osobiste zobowiązanie: jeśli planowana operacja powiedzie się, zgłębi temat motywacji i podzieli się ze światem swoimi odkryciami.

Kilka lat później zespół, któremu Reiss przewodził, ogłosił sukces, na który składało się ponad 9000 badań prowadzonych na czterech kontynentach. W badaniach wzięło udział ponad 25000 osób. Badania na tak szeroką skalę stały się podstawą do opracowania bardzo szczegółowego profilu motywacyjnego, który zakłada że zredukowanie motywacji wyłącznie do aspektów finansowych skazane jest na porażkę. U podstaw RMP leży bowiem istnienie tzw. życiowych motywatorów. Głównym założeniem teorii jest zaś określenie wewnętrznej motywacji człowieka przez pryzmat 16 podstawowych wartości. W celu ustalenia własnego profilu, warto wypełnić kwestionariusz składający się ze 128 stwierdzeń. Wynik testu stanowi osobistą mapę hierarchii wartości  oraz udziela odpowiedzi na pytanie: w jaki sposób, dzięki w/w wartościom postrzegana jest rzeczywistość.

Wartością dodaną badań jest przyjęcie pełnej indywidualności natury ludzkiej, bez zamykania jednostki w modelach typologii osobowości. Każdy człowiek jest motywowany bowiem (choć w różnym natężeniu) przez wszystkie 16 motywatorów. Ich diagnoza pozwala ustalić przez pryzmat jakich wartości człowiek postrzega rzeczywistość, co warunkuje poczucie szczęścia oraz co motywuje do działania. Zwolennicy tego modelu podkreślają, że dzięki takiemu podejściu można w pełni zaakceptować różnorodność: każdy jest bowiem inny, a zawrotna kombinacja (tj. 6000000)   motywatorów nie obliguje to kategoryzowania i umieszczania jednostki w sztywne ramy metodologii czy też typologii osobowości.

Podział na 16 motywatorów

Motywatory wyróżnione w koncepcji Reiss'a to: władza, niezależność, ciekawość, uznanie, porządek, gromadzenie, honor, idealizm, kontakty społeczne, rodzina, status, rewanż, piękno, jedzenie, aktywność fizyczna oraz spokój. Poniżej przedstawione zostaną interpretacje poszczególnych wartości.

Władza, definiowana również jako przywództwo ściśle bazuje na odpowiedzialności oraz zadaniowości. Osoby, u których władza jest wiodącym motywatorem mają wysoką potrzebę osiągnięć oraz wywierania wpływu. Z kolei niezależność utożsamiana jest w tym modelu jako potrzeba autonomii, samodzielności oraz emocjonalnej przynależności do grupy społecznej. Tutaj kluczowy jest bowiem sposób, w jaki kształtowane są relacje jednostki z innymi ludźmi. Potrzeba ciekawości definiowana jest jako chęć zdobywania wiedzy, cele w jakich wiedza jest pozyskiwana oraz dążenie do prawdy. Uznanie w modelu Reiss'a jest synonimem aprobaty społecznej oraz pozytywnego budowania własnego wizerunku. Piąty motywator, porządek, wyraża się poprzez potrzebę strukturyzowania, kształtowania klarownych zasad, organizacji. Jednostki, dla których ważne jest gromadzenie, wyróżnia potrzeba zbierania, przechowywania rzeczy. To stanowisko osób przekonanych, że wszystko może im się przydać. Otaczanie się przedmiotami, dobrami rozumiane jest tu także jako gromadzenie pieniędzy, oszczędzanie. Honor bliski jest przestrzeganiu zasad, wewnętrznym imperatywom, kodeksom także w dziedzinie moralności.

Osoby o wysokim wskaźniku honoru są lojalne wobec norm a także cechuje je obowiązkowość. Idealizm z kolei informuje o potrzebie udziału w dobru wspólnym, angażowanie się w sprawy społeczne, filantropię. Kontakty społeczne powiązane są z relacjami, potrzebą współzależności, częstych kontaktów z ludźmi. Kategoria rodzina interpretowana jest jako potrzeba troski o najbliższych, sprawowania opieki nad własnymi dziećmi. Status bliski jest potrzebie prestiżu, przynależności do elitarnej grupy. Wyraża się ponadto w potrzebie przywilejów dostępnych jedynie dla wybranych. Osoby, dla których rewanż ma kluczowe znaczenie cechuje wysoka potrzeba rywalizacji, konkurowania z innymi a także tzw. wyrównywanie rachunków, sprawiedliwość. Kategoria piękna opisuje potrzebę estetyki, zmysłowości, harmonii. Dosyć zaskakującą kategorią jest jedzenie uzasadniane jako delektowanie się posiłkami. Aktywność fizyczna informuje o potrzebie wysiłku fizycznego, uprawiania sportu czy bycia aktywnym. Ostatnia z kategorii, spokój, utożsamiana jest z potrzebą bezpieczeństwa, stabilizacji emocjonalnej a także braku stresu.

Zastosowanie profilu RMP

Zastosowanie profilu motywacyjnego ma bardzo wiele wariacji. Wiedza na temat indywidualnych predyspozycji i talentów ułatwia obranie ścieżki zawodowej, wspiera indywidualne style pracy a także usprawnia realizację celów, szczególnie moment w którym następuje spadek motywacji.

Wiodącym odbiorcą RMP jest biznes, tutaj bowiem możliwości są niemal nieograniczone. Coraz częściej Organizacje doświadczają zjawiska tzw. rynku pracownika. W dobie dużej mobilności talentów, dotychczasowe modele motywacji ( w tym także te bazujące jedynie na aspekcie finansowym) mogą nie wystarczyć. Firmom zależy dziś na tym, by możliwie szybko wdrożyć i ukształtować samodzielnego i zmotywowanego pracownika. Co więcej, wyzwaniem staje się również odpowiedź na pytanie jak zwiększyć efektywność i produktywność pracowników bez ryzyka ich wypalenia.

Organizacje, które osiągnęły sukces w budowaniu zmotywowanych pracowników i zespołów zgodnie przyznają, że kluczem to osiągania wysokich wyników przy jednoczesnej satysfakcji jest poczucie sensu z wykonywanej pracy. W tę ideę idealnie wpisuje się model Reissa. Moment w którym poznany zostanie system wartości pracownika pozwoli wypracować spersonalizowane narzędzia motywowania. Zarządzanie przez wartości przestaje być w tym momencie już tylko hasłem, ale zaczyna silnie oddziaływać na postawy nie tylko pracowników ale i relacje z przełożonymi, klientami, partnerami przedsiębiorstw. To dowód na to, że zarządzanie przez wartości „opłaca się” zarówno wewnątrz firmy jak i w zasięgu rynkowym, globalnym.

Model RMP znakomicie sprawdza się w tzw. zarządzaniu różnorodnością. Odwołuje się bowiem do indywidualności jednostki, nie ma tu tez potrzeby wspierania się rozbudowanymi modelami osobowości, gdzie bardzo często głównym zarzutem jest większa złożoność natury ludzkiej niż sprowadzenie jej wyłącznie do wiodących cech osobowości (przeciwnicy wspomnianych modeli osobowości deklarują, że brakuje im ujęcia ról społecznych, wartości, potrzeb psychologicznych etc.).Model Reissa ma coraz więcej odwołań do coachingu i narzędzi wspierających rozwój pracowników. I wreszcie, budowanie zespołów: tutaj świadomość kombinacji 16 motywatorów sprzyja etapom kształtowania się teamów: usprawnia komunikację oraz pozwala na deeksalację konfliktu wartości. Co więcej, odwołanie do wartości sprzyja budowaniu zespołów w duchu zarządzania pokoleniami. Socjologowie w swoich badaniach coraz częściej powołują się bowiem na to, że pokolenia wkraczające na rynek pracy są rzecznikami i ambasadorami wartości, tj. angażują się w przedsięwzięcia zgodne z ich katalogiem wartości. Ogromny potencjał RMP można odnaleźć także w kształtowaniu świadomej polityki wartości skąd już bardzo blisko do etyki w biznesie.

Model Reiss'a jest chętnie wykorzystywany także w świecie sportu, gdzie motywacja i zmaganie się z samym sobą i własnymi słabościami znacząco przekłada się na wyniki.

Korzyści z wdrożenia profilu Reissa

Liście korzyści płynących z RMP można przyjrzeć się z kilku płaszczyzn. Są to korzyści z punktu widzenia menedżera, lidera zespołu; korzyści związane z efektywnością zespołów; korzyści, które osiąga bezpośrednio sam pracownik; benefity z perspektywy marketingowej oraz te, które odnoszą bezpośrednio osoby odpowiedzialne za politykę personalną.

Z perspektywy menedżerów, osób kierujących zespołami kluczowym czynnikiem jest poznanie mocnych stron własnego stylu zarządzania, co pozwoli z kolei wzmocnić obszar motywowania pracowników. Ponadto, dzięki świadomości indywidualnych talentów członków zespołu menedżer może sprawniej delegować zadania, przydzielać pracownikom zadania, które korelują z predyspozycjami podwładnych. Idąc tym tropem, kadra menedżerska może również tworzyć takie warunki pracy, które nie blokują pracowników i co więcej, uwalniają ich wewnętrzną motywację.

Z perspektywy efektywności zespołu, wiodącym czynnikiem jest wpływ na uzyskanie efektu synergii pomiędzy członkami zespołów.

Profil Reissa doskonale wpisuje się w obszary związane z wydajnością zespołów. Wykorzystujący tę metodę na gruncie efektywności powołują się na możliwość delegowania zadań w zgodzie z naturalnymi predyspozycjami pracowników oraz lepszy przepływ informacji a co za tym idzie lepsze zrozumienie priorytetów pozostałych członków zespołu.

Z kolei pracownik, dzięki w pełni świadomej liście wartości może w pełni planować i zarządzać swoją karierą zawodową. Dzięki temu znacząco spada fluktuacja w zespole.

Specjaliści od marketingu potwierdzają, że znajomość RMP sprzyja określeniu profilu potencjalnego klienta: istnieje szansa zbadania ich potrzeb i motywów. Ponadto, diagnoza tzw. ukrytych potrzeb klientów pozwala na jeszcze bardziej precyzyjne projektowanie kampanii reklamowych, które trafią do odbiorcy.

I wreszcie, profil Reissa może być doskonałym wsparciem polityki personalnej w Organizacjach. W procesie rekrutacji daje sporą przestrzeń do opracowania profilu kandydata, co zwiększa szansę na pozyskanie właściwej osoby zarówno pod kątem specjalizacji jak też osobistych wartości oraz czynników motywacji. To z kolei pozwala sprawdzić, czy osoba ubiegająca się o stanowisko wpisuje się w katalog wartości Organizacji. Ponadto, w/w profil może stanowić wsparcie dla programów talentowych oraz narzędzie pomocne w szacowaniu potencjału pracowników. Powyższe warianty zastosowań łączy jeden wspólny mianownik: RMP pozwala zbadać osobowość pracownika a nie zmienne w czasie zachowania. To zaś czyni ten model narzędziem wielozadaniowym o szerokim spektrum zastosowań.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

3552Rows - 3564
Obecna strona
Profil motywacyjny Reissa

Przejdź do działu strefy wiedzy:

WikiGamma
Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy
Gamma Q&A
Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR
Wyzwania
Case studies – najczęstsze problemy i nasze rozwiązania
Wideo
WikiGamma w formacie video
Recenzje
Recenzje książek
Artykuły
Standardowe informacje z obszaru szkoleń
84 184 858

Zobacz poprzednie artykuły z tego działu:

Social media  w administracji publicznej
Social media w administracji publicznej

Czy jesteśmy przygotowani na rozwiązywanie kryzysów społecznych na poziomie administracji publicznej? Funkcjonowanie urzędu to nie tylko tzw. trudni petenci czy coraz powszechniejsze kryzysy w mediach społecznościowych. To również, a może przede wszystkim, kryzysy społeczne. Ten rodzaj trudnych sytuacji i napięcia jest gwarantem, że prędzej czy później zjawią się ...

Metodyki Agile
Metodyki Agile

Szanowni Państwo! Od momentu powstania, metodyki zwinne zyskują coraz większą popularność w różnych dziedzinach biznesu, wspierając organizacje z niemal wszystkich branży w sprawnym zarządzaniu projektami oraz codziennymi działaniami w takich obszarach, jak: informatyka, strategia, komunikacja, sprzedaż, marketing oraz HR. Metodyki Agile umożliwiają efektywne i szybkie budowanie wartościowych rozwiązań wysokiej jakości, wspierają usprawnianie procesów i rozwój kompetencji w zespołach wytwórczych ...

Tendencje w szkoleniu handlowców
Tendencje w szkoleniu handlowców

Szanowni Państwo! Nigdy nie jest za wcześnie ani za późno, aby ocenić potrzeby działu sprzedaży i wprowadzić zmiany w odpowiedzi na pojawiające się trendy na rynku. Obecny raport przedstawia obszary, z którymi firmy chcące wzmacniać swoje siły sprzedaży będą musiały się w niedługim czasie zmierzyć. Wnikliwe przyglądanie się i analiza tendencji rynkowych oraz wprowadzanie koniecznych zmian w organizacji sprzedaży pozwolą na proaktywne podejmowanie działań dotyczących motywacji handlowców, ...

Motywowanie sprzedawców przez wartość
Motywowanie sprzedawców przez wartość

Szanowni Państwo! Nigdy nie jest za wcześnie ani za późno, aby ocenić potrzeby działu sprzedaży i wprowadzić zmiany w odpowiedzi na pojawiające się trendy na rynku. Obecny raport przedstawia obszary, z którymi firmy chcące wzmacniać swoje siły sprzedaży będą musiały się w niedługim czasie zmierzyć. Wnikliwe przyglądanie się i analiza tendencji rynkowych oraz wprowadzanie koniecznych zmian w organizacji sprzedaży pozwolą na proaktywne podejmowanie działań dotyczących motywacji handlowców, ...

Zaufanie: nawet najlepszy proces sprzedaży sam niczego nie sprzeda
Zaufanie: nawet najlepszy proces sprzedaży sam niczego nie sprzeda

Szanowni Państwo! Nigdy nie jest za wcześnie ani za późno, aby ocenić potrzeby działu sprzedaży i wprowadzić zmiany w odpowiedzi na pojawiające się trendy na rynku. Obecny raport przedstawia obszary, z którymi firmy chcące wzmacniać swoje siły sprzedaży będą musiały się w niedługim czasie zmierzyć. Wnikliwe przyglądanie się i analiza tendencji rynkowych oraz wprowadzanie koniecznych zmian w organizacji sprzedaży pozwolą na proaktywne podejmowanie działań dotyczących motywacji handlowców, ...

Sprzedaż zespołowa
Sprzedaż zespołowa

Szanowni Państwo! Nigdy nie jest za wcześnie ani za późno, aby ocenić potrzeby działu sprzedaży i wprowadzić zmiany w odpowiedzi na pojawiające się trendy na rynku. Obecny raport przedstawia obszary, z którymi firmy chcące wzmacniać swoje siły sprzedaży będą musiały się w niedługim czasie zmierzyć. Wnikliwe przyglądanie się i analiza tendencji rynkowych oraz wprowadzanie koniecznych zmian w organizacji sprzedaży pozwolą na proaktywne podejmowanie działań dotyczących motywacji handlowców, ...

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Porozmawiamy o twoich potrzebach
tel: 22/266 08 48, tel. kom.: 505 273 550, biuro@projektgamma.pl
*wymagane
© Gamma sp. j. ul. Mysłowicka 15, 01-612 Warszawa. Wszelkie prawa zastrzeżone