Gamma sp. j.

Budowanie pozycji i autorytetu HR Business Partnera

Korzyści ze szkolenia

Rozwiń

Korzyści dla organizacji

  • HR Business Partnerzy lepiej wspierają osiąganie celów biznesowych organizacji.
  • HR Business Partnerzy stosują strategię personalną, która uwzględnia cele biznesowe organizacji.

Korzyści dla pracownika

  • Umiejętność budowania własnej pozycji jako osoby znającej i rozumiejącej różne aspekty biznesu.
  • Świadomość, jak  rozmawiać o potrzebach innych podmiotów w organizacji.
  • Zdolność prezentowania rozwiązań tak, aby zachęcać do korzystania z nich.
  • Umiejętność  monitorowania działań wdrożeniowych.

Korzyści wspólne

  • Świadome włączenie działu HR w obszar zarządzania firmą.
  • Przełożenie misji i wartości organizacji na strategię zarządzania personelem.

Idea szkolenia

Rozwiń

Zadaniem skutecznego HR Business Partnera jest pełnienie roli partnera biznesu poprzez wsparcie merytoryczne, inicjowanie zmian oraz planowanie rozwoju zasobów ludzkich zgodnie z misją firmy i jej kluczowymi celami. Ale aby się to udało ważny jest sposób postrzegania specjalistów HR przez resztę organizacji.

Postrzeganie roli HR w firmie zależy od wielu czynników. Dużą rolę odgrywa wiedza Partnerów na temat rozwiązań HR-owych oraz umiejętność przełożenia jej na konkretne działania wewnątrz organizacji, które przyniosą oczekiwane wyniki biznesowe.

Autorytet buduje się w codziennych kontaktach. Na to, czy specjalista HR będzie cenionym przez pozostałych partnerów graczem ma wpływ nie tylko jego wiedza dotycząca biznesu czy narzędzi HR, ale także umiejętność budowania swojej pozycji i autorytetu.

Paradoksalnie jednak, autorytet najłatwiej zbudować w sytuacji trudnej czy konfliktowej, gdy potrafimy właściwie w niej zareagować.

 

Grupa docelowa:

Pracownicy działów HR.

Program szkolenia

Rozwiń
1.       Oczekiwania biznesu a możliwości HR:
  • Rola HR w organizacji
  • Przyczyny trudnej współpracy HR z biznesem
  • Oczekiwania biznesu a możliwości HR
  • Możliwe korzyści dla biznesu z działań HR

 

2. Budowanie autorytetu partnera biznesowego:

  • Świadomość biznesowa pracowników HR
  • Narzędzia HR i ich możliwe wykorzystanie dla biznesu
  • Co buduje zaufanie biznesu do HR

 

3. Potrzeby partnerów biznesowych:

  • Przeprowadzanie oceny potrzeb
  • Zadawanie właściwych pytań
  • Kreowanie potrzeb
  • Możliwe błędy podczas prowadzenia oceny potrzeb

 

4. Prezentowanie rozwiązań partnerom biznesowym:

  • Struktura wypowiedzi ułatwiająca zrozumienie
  • Używanie języka korzyści
  • Pokonywanie zastrzeżeń
  • Przewidywanie zastrzeżeń

 

5. Komunikacja podczas rozmowy z partnerem biznesowym:

  • Intencja a rozumienie
  • Uświadomienie sobie swoich intencji/ celów; odrzucenie destrukcyjnych i koncentracja na zdrowych – zmiana swojego nastawienia poprzez zmianę intencji.
  • Rozpoznawanie intencji rozmówcy kryjących się pod jego zachowaniem
  • Aktywne słuchanie jako narzędzie potwierdzania rozumienia

 

6. Trudności pojawiające się w rozmowach z partnerem biznesowym:

  • Obserwowanie i dostrzeganie niewłaściwego przebiegu rozmowy
  • Obserwowanie swojego stylu reagowania w sytuacji stresujących rozmów
  • Reagowanie na agresywną / ironiczną krytykę
  • Aktywne słuchanie jako sposób reagowania na krytykę

 

Trenerzy

Rozwiń

Małgorzata Jarmoc-Hecht

Doświadczenie  zdobywała  pracując  jako menedżer w takich firmach jak Warsaw Marriott Hotel (Housekeeping Manager), C. Olsen (Menedżer Transportu i Logistyki), Young & Rubicam (Project Manager) czy Burson Marsteller (Project Manager). Od 1998 roku pomaga organizacjom oraz firmom z różnych branż osiągać wyniki poprzez rozwój kompetencji ich pracowników. Odnosi sukcesy we właściwym zarządzaniu złożonymi projektami oraz efektywnej realizacji zakrojonych na szeroką skalę kilkuletnich programów rozwoju kompetencji pracowników. 
Szczególnie lubi uczyć komunikowania się w sytuacjach trudnych, konfliktogennych, kiedy stawka jest wysoka i trzeba znaleźć najlepsze rozwiązanie. Według niej, ten typ kompetencji interpersonalnych ma podstawowe znaczenie w biznesie. Bez nich trudno z sukcesem wprowadzać zmiany czy ulepszać pracę zespołową.

Krzysztof Kowalski

Zdobywał doświadczenie zawodowe w międzynarodowych korporacjach. Przez wiele lat zarządzał procesami personalnymi w roli członka zarządu i dyrektora personalnego. Dziś pracuje jako interim menedżer, trener i coach. Projektował i wdrażał politykę personalną i narzędzia wspierające zarządzanie personelem, takie jak sukcesja pracowników, zarządzanie talentami, zarządzanie zmianą, zaangażowanie pracowników. Wykładowca na studiach podyplomowych na Uniwersytecie Gdańskim. Swoje doświadczenie wykorzystuje w projektach doradczych, mentoringowych i szkoleniowych w obszarze menedżerskim, przywódczym, HR i efektywności osobistej. Zrealizował ponad 600 dni szkoleniowych oraz 150 sesji coachingowych. Klienci cenią jego umiejętność szerszego spojrzenia na kontekst zamawianego procesu szkoleniowego.

Case studies

Rozwiń
 
 
Szkolenie „Ocena okresowa w służbie cywilnej” było częścią dużego cyklu szkoleniowego z zakresu zarzadzania zasobami ludzkimi. Jak każde ze szkoleń również te odbywało się  dla trzech grup szkoleniowych równocześnie. Zamawiający zwracał dużą uwagę na identyczność szkoleń oraz zgodność z ustawą o służbie cywilnej oraz rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów w sprawie warunków i sposoby przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej. Szkolenia zostały bardzo wysoko ocenione ponieważ łączyły wymaganą wiedzę z aspektami miękkimi – umiejętnościami - 83% ankiet uzyskało maksymalną punktację .Uczestnicy w opisowej części ankiet ewaluacyjnych zwracali szczególną uwagę na dopasowanie szkolenia do potrzeb urzędu, przygotowanie trenerów oraz dobór metod szkoleniowych.
 
Lotnisko Modlin
 
Nad zarządzaniem projektami pracowaliśmy z klientem w trakcie czterech dwudniowych sesji. W trakcie już pierwszej z nich okazało się, iż również w tej firmie (jak w wielu innych) nie przykłada się zbyt dużej wagi do pierwszej fazy zarządzania projektami, jaką jest faza definiowania projektu. A jest to moment, który może zadecydować o sukcesie lub porażce projektów małych jak i tych rozbudowanych. W trakcie analizowania projektów w które  zaangażowani byli uczestnicy, niepokojące dla trenera były określane przez nich cele poszczególnych. A mianowicie były to między innymi:
  • wdrożenie nowego programu do obsługi
  • stworzenie nowego produktu dla określonej grupy klientów
Trener postanowił więc zapoznać grupę z matrycą celu . Składa się ona z czterech pól, które , wzajemnie wpływając na siebie, pozwalają  dobrze zdefiniować projekt. Te pola to:
  • cel
  • wynik końcowy
  • interesariusze oraz
  • kryteria sukcesu.

Cel projektu bowiem to nie SMARTny cel jaki znamy ale odpowiedź na pytanie: po co to robimy? Co chcemy osiągnąć? Dopiero wynik końcowy to rezultat namacalny, jak na przykład nowy program. 

Dlaczego jest to istotne? - dopytywali się uczestnicy. To nie jest istotne, to jest kluczowe. Cel, a nie rezultat, powinien być podstawą każdej decyzji w projekcie, nadawać kierunek. Zwykle dzieje się inaczej. Zwykle orientujemy się na rezultat, co skutkuje tym, iż teoretycznie projekt zakończył się sukcesem ( mamy nowy program) ale cel nie został osiągnięty (nie przyspiesza obsługi lub wcale jej nie ułatwia, bo ktoś po drodze zapomniał, po co nad tym programem pracujemy).

Aby móc dobrze określić na nowo cel analizowanych wcześniej przez uczestników projektów, należało zidentyfikować wszystkich interesaruszy czyli osoby mające wpływ na projekt, ich potrzeby związane z projektem, ich obawy czy ograniczenia. Należy to czynić w fazie definiowania. Okazało się iż do grup interesariuszy docierano dopiero na późniejszych etapach „dopiero gdy etap ich dotyczył”. Takie podejście powoduje, iż włączeniu za późno w proces nie mieli wpływu na błędy popełnione wcześniej. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami, wydłużeniem prac a nawet zamknięciem projektu, czyli nie spełnieniem kryteriów sukcesu projektu.

Klienci, dla których Gamma zrealizowała szkolenia:

M_deloitte_tvn_wolters-kulwer_konica-minolta_ceramika-paradyz_intercars.jpg|M_forte__media-saturn_ministerstwo_infrastruktury_i_rozwoju_makro_link4_syngenta.jpg|M_ministerstwo-rolnictwa-i-rozwoju-wsi_kancelaria_prezesa_rady_ministrow_decathlon_stomilex_coca-cola_nordea.jpg|M_salamander_axa_ministerstwo-spraw-zagranicznych_ministerstwo-sprawiedliwosci_generalna-dyrekcja-drog-krajowych-i-autostrad_ministerstwo-skarbu-panstwa.jpg
777|780
662budowanie_pozycji_hr.jpg
Fakt
1
Na szkoleniach otwartych przeszkoliliśmy ponad 1000 HR managerów, HR business partnerów, specjalistów ds. zzl , ds. zarządzania talentami.
Fakt
2
wikiGamma – nasza strefa wiedzy z obszaru HR ma ponad 8000 tysięcy aktywnych czytelników.
Fakt
3
Uczestnicy szkoleń otrzymują narzędzia/rozwiązania HR gotowe do zastosowania w firmie, w której pracują.
Badania
Badania BLR®  wskazują, że HR jest postrzegany jako partner strategiczny przez zespoły zarządzające dla 33,3% badanych uczestników Nadal przez 35,9% postrzegany jest jako dostawca funkcji administracyjnych.

1500 zł/os

Informacje o szkoleniu
Termin szkolenia:
OD:
2018
26
marca
DO:
2018
27
marca
Liczba dni: 2

Dni do szkolenia: 62

Miejsce: Warszawa

Cena netto:

1500 zł/os

KONSULTANT SZKOLENIA

Agnieszka Kazubska-Galińska
Project Manager
tel.: +48 (22) 266 02 37
tel. kom:. +48 517 081 300
a.galinska@projektgamma.pl
Zostaw swój nr. telefonu. Skontaktujemy się szybko.

Obecne szkolenie
Budowanie pozycji i autorytetu HR Business Partnera

Szkolenia HR

...
Zarządzanie talentami wg Gallupa - jak wydobyć talenty pracowników i zbudować na nich mocne strony organizacji?

Znajdź sposób na swoją osobistą  efektywność! Odkryj talenty swoje i swoich pracowników, podejmuj świadome decyzje o ścieżkach  rozwoju zespołu, którym zarządzasz! Idź drogą MISTRZOSTWA OSOBISTEGO. Nie trać czasu i energii na niwelowanie swoich słabych stron i słabych stron swoich pracowników.

...
Akademia Assessment Center i Development Center - czyli jak najskuteczniej zbadać kompetencje kandydata do pracy/pracownika?

AC/DC to obecnie najbardziej trafna metoda oceny kandydata do pracy oraz skuteczny sposób określenia potencjału pracowników już zatrudnionych  w organizacji. Co za tym idzie, coraz więcej organizacji chce poznać i zastosować tę metodę w procesie doboru kadr oraz programach rozwojowych. Akademia Assessment Center i Development Center daje taką szansę.

...
Efektywność i ewaluacja działań rozwojowych - co zrobić żeby szkolenia działały

Organizacje intensywnie inwestują w rozwój pracowników, niestety bolączką wielu organizacji jest to, że nawet najlepsze szkolenie nie gwarantuje, że uczestnicy po jego zakończeniu trwale i z przekonaniem zastosują poznane podczas szkoleń rozwiązania. Co więc zrobić, aby szkolenie spełniło pokładane w nim nadzieje?

...
Zarządzanie pokoleniami

Zmienia się otaczający nas świat… i sposób zarządzania również się zmienia. Co to oznacza dla Menadżera? Konieczność szybkiego dostosowania się do otaczającej rzeczywistości i wypracowania nowych standardów pracy z przedstawicielami różnych pokoleń w jednym zespole. Jak pogodzić ogień z wodą czyli jak zmotywować Ygreka do przychodzenia do pracy? Dzięki warsztatom dowiesz się jak to zrobić.

...
Retencja – jak zatrzymać najlepszych pracowników w firmie?

Zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników to gwarancja ciągłej sprzedaży i zadowolonych klientów. Badania pokazują że jeszcze nigdy wcześniej skuteczne działania retencyjne w obszarze HR nie miały takiego przełożenia na biznes. Jak nie stracić najlepszych pracowników i uniknąć nadmiernej rotacji? Dzięki warsztatom z naszym ekspertem dowiesz się jak to zrobić.

...
Wolontariat pracowniczy i CSR – narzędzie rozwoju pracowników i firmy

Wolontariat w powszechnej opinii kojarzy się wyłącznie z altruistycznym pomaganiem i dawaniem. Ale, czy na pewno? Wolontariat jest znakomitą okazją, aby rozwijać swoje kompetencje w niestandardowy sposób, poznawać lepiej siebie w innej rzeczywistości, niż firmowa.  Wolontariusz zdobywa nowe doświadczenie i sprawdza się w nowej roli. A co zyskuje pracodawca?

...
Turkusowa organizacja – inspiracyjny warsztat dla HR

Większość współczesnych firm różni się między sobą wszystkim: wielkością, zasięgiem działania, branżą –łączy je jednak jeden wspólny mianownik: identyczny zestaw problemów, z jakimi się borykają. Większość ekspertów i praktyków coraz częściej odnosi wrażenie, że obecne modele funkcjonowania firm zbliżają się do wyczerpania. Turkusowy model pracy wychodzi poza schemat mainstreamu.

...
Metodologia Design Thinking dla HR

Metodologia Design Thinking pozwala na tworzenie produktów i usług w oparciu o głębokie potrzeby użytkownika, dzięki czemu powstają kreatywne i twórcze rozwiązania. Dla pracowników działów personalnych to szansa na wprowadzanie w organizacji innowacyjnych narzędzi HR, odpowiadających autentycznym potrzebom pracowników.

...
Budowanie pozycji i autorytetu HR Business Partnera

Autorytet buduje się w codziennych kontaktach. Na to, czy specjalista HR będzie cenionym przez pozostałych partnerów graczem ma wpływ nie tylko jego wiedza dotycząca biznesu czy narzędzi HR, ale także umiejętność budowania swojej pozycji i autorytetu.

...
Onboarding – jak skutecznie wdrożyć nowego pracownika?

Onboarding, czyli przygotowanie pracownika do objęcia stanowiska pracy oraz zintegrowanie go z jej celami jest niezwykle istotnym procesem w każdej Organizacji. Wyniki  badań  nie  pozostawiają złudzeń - w ciągu pierwszych 45 dni od zatrudnienia z pracy rezygnuje  ponad 20 proc. pracowników. Jak zatrzymać dobrego pracownika i tym samym nie powielać kosztownych procesów rekrutacyjnych?

...
Performance Management – nowa formuła systemu ocen i rozwoju efektywności

Jednym z podstawowych oczekiwań kierowanych ku przedstawicielom HR jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Istotą Performance Management jest odejście od tradycyjnych ocen pracowniczych.

...
Mentoring w praktyce – jak skutecznie wdrożyć go w organizacji?

Wiele działów HR podejmuje wysiłki, które mają na celu lepsze zarządzanie wiedzą w organizacji. Jednym z najefektywniejszych sposobów zagospodarowania kapitału intelektualnego firmy jest wprowadzenie programu mentoringu. Warsztat pomoże uczestnikom w przygotowaniu i skutecznym wdrożeniu mentoringu z pożytkiem dla mentorów, mentee oraz całej organizacji.

...
Agile – zwinne zarządzanie projektami dla HR

Aby specjaliści HR mogli aktywnie wpływać na kształtowanie firmy, powinni działać  zgodnie z zasadami biznesu, które wymagają  ciągłej elastyczności i dopasowywania się do zmian następujących na rynku. W prawdzie metodyki zwinne wywodzą się z dziedzin programistycznych jednak obecnie zostały zaadoptowane w praktycznie wszystkich obszarach biznesowych.

Dlaczego Gamma

Misja naszej firmy to „bierzemy odpowiedzialność za rezultaty” . Według nas szkolenia handlowe są inwestycją w rozwój firmy, i jak każda inwestycja, powinna prowadzić do jasno określonych rezultatów biznesowych. Projekty, w których określamy, mierzymy i realizujemy cele biznesowe postawione przed projektem szkoleniowym dają nam i Klientom największą satysfakcję. Proponujemy realizację szkoleń poprzez zaspokojenie potrzeb trzech grup odbiorców projektu szkoleniowego: działu HR, uczestników oraz ich przełożonych. Projektując szkolenia ze sprzedaży uwzględniamy perspektywę biznesową.

Metodyki Agile3336
Metodyki Agile ...

Szanowni Państwo! Od momentu powstania, metodyki zwinne zyskują coraz większą ...

Tendencje w szkoleniu handlowców3263
Tendencje w szkoleniu handlowc ...

Szanowni Państwo! Nigdy nie jest za wcześnie ani za późno, aby ocenić potrzeby ...

Motywowanie sprzedawców przez wartość3285
Motywowanie sprzedawców przez ...

Szanowni Państwo! Nigdy nie jest za wcześnie ani za późno, aby ocenić potrzeby ...

...

Dariusz Wiśniewski

Zastępca dyrektora Centrum rozwoju zawodowego MSZ
...
Projekty szkoleniowe Gammy zawierają moduły mierzące efektywność szkolenia. Pozwalają ocenić firmę szkoleniową oraz rozwój poszczególnych uczestników.
...
...

Katarzyna Krzemińska

HR Manager, Syngenta
...
Wreszcie trenerzy, którzy sami potrafią sprzedawać.
...
...

Bartosz Łuczak

Dział szkoleń, Decathlon
...
Ich siłą są trenerzy – mają doświadczenie, wiedzę, umiejętności. Widać, że lubią to, co robią i że są w tym bardzo dobrzy.
...
...

Iwona Matysiak

Dyrektor ds. badań i analiz, Radio Eska
...
Ich szkolenia menadżerskie były bodźcem do wprowadzenia nowych narzędzi zarządczych
...
...

Łukasz Kawęcki

Dyrektor biura reklamy, Wydawnictwo Murator
...
Potrafią rozwiązywać problemy na bieżąco. Nie pozostawiają żadnych kwestii niewyjaśnionych.
...
...

Elżbieta Wolniak

Unit Manager, ING Nationale Nederlanden
...
Ich szkolenia są spektakularne – zarówno pod względem proponowanych narzędzi, jak i atmosfery.
...
...

Joanna Dutkowska

Dział personalny, Infosys BPO
...
Gammę cenimy za innowacyjność – ich autorskie ćwiczenia i symulacje potrafią zaangażować nawet bardzo wymagających pracowników.
...
...

Katarzyna Koltarska

Dyrektor personalny Samsung Electronics
...
Gamma to znakomici trenerzy, autorskie know-how oraz duży nacisk na efektywność proponowanych rozwiązań.
...
...

Beata Olszewska

Dział personalny, Polska Grupa Farmaceutyczna
...
Ankiet i testy szkoleniowe mówią jedno – pracownicy nie tylko zyskują wiedzę i nowe techniki, ale także świetnie się bawią – dla nas to cenna wartość.
...
...

Marek Noster

Dyrektor ds. szkoleń i rozwoju, Alior Bank
...
Mocnym punktem Gammy są na pewno trenerzy – przygotowani, mający świetny kontakt z grupą oraz posiadający bogate doświadczenie biznesowe.
...
...

Łukasz Sowiński

Kierownik Działy Szkoleń, Real
...
Doświadczenie, elastyczność i zrozumienie dla procesów, które przebiegają w naszej organizacji, to powody dla których warto korzystać ze szkoleń Gammy.
...

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Porozmawiamy o twoich potrzebach
tel: 22/266 08 48, tel. kom.: 505 273 550, biuro@projektgamma.pl
*wymagane
© Gamma sp. j. ul. Mysłowicka 15, 01-612 Warszawa. Wszelkie prawa zastrzeżone