Gamma sp. j.

Efektywność i ewaluacja działań rozwojowych - co zrobić żeby szkolenia działały

Korzyści ze szkolenia

Rozwiń

Korzyści dla organizacji

  • szacowanie trafności w wyborze realizowanych projektów rozwojowych
  • wzrost świadomości wydatkowania  budżetów szkoleniowych - w jaki sposób efektywnie zarządzać budżetem?
  • umiejętność egzekwowania od firm zewnętrznych najwyższych standardów w zakresie ewaluacji
  • wzrost świadomości w zakresie metod ewaluacji oraz zarządzania wiedzą i umiejętnościami pracowników po powrocie ze szkolenia do organizacji
  • zwrot z inwestycji - w jaki sposób zarządzać projektami szkoleniowymi, aby szkolenie było inwestycją a nie kosztem.
  • maksymalizacja zysków - jak powiązać szkolenie z celami organizacji w formie kaskadowej.
  • wzrost konkurencyjności organizacji na rynku wraz ze stosowaniem najbardziej efektywnych i najnowszych metod ewaluacji

Korzyści dla pracownika

  • umiejętność diagnozy: jakie działania rozwojowe są najbardziej efektywne dla organizacji?
  • diagnozowanie potencjału pracowników oraz weryfikacja kluczowych kompetencji, które mają zostać trwale zaimplementowane w pracy po przebytych kursach.
  • umiejętność powiązania celów strategicznych organizacji z celami szkolenia
  • biegłość w egzekwowaniu standardów od firm szkoleniowych, stawianie celów i oczekiwań podwykonawcom
  • wypracowanie spójnych standardów komunikacji z decydentami w organizacjach,  uzasadnianie ważności i jakości realizowanych projektów rozwojowych

Korzyści wspólne

  • efektywniejsza współpraca pomiędzy działami HR a pozostałymi działami w organizacjach
  • umiejętność powiązania tematyki, zakresu i celów stawianych  szkoleniom z celami biznesowymi organizacji
  • efektywne szacowanie budżetów szkoleniowych, co wpływa nie tylko na zwrot z inwestycji ale i na oszczędność czasu
  • bezpieczeństwo w zakresie  kontroli rezultatów działań szkoleniowych oraz umiejętność w stawianiu celów podwykonawcom
  • pełna kontrola nad wskaźnikami - zarówno podczas doboru wskaźników jaki i podczas weryfikacji, na ile osiągnięty wskaźnik będzie przekładał się na realizacje celów
  • samowystarczalność organizacji i HR w zakresie koordynacji realizowanych projektów

Idea szkolenia

Rozwiń

Organizacje intensywnie inwestują w rozwój pracowników, niestety bolączką wielu firm jest to, że nawet najlepsze szkolenie nie gwarantuje, że uczestnicy po jego zakończeniu trwale i z przekonaniem zastosują poznane podczas szkoleń rozwiązania. Co więcej, wielu uczestników deklaruje, że choć szkolenie spełniło ich oczekiwania na poziomie zainteresowania nie bardzo potrafią przełożyć wnioski z aktywności szkoleniowych na swoją rzeczywistość zawodową. W odpowiedzi na te dylematy, zaprojektowaliśmy szkolenie oparte na metodologii ewaluacji szkoleń, a zatem szkolenie które w kilku prostych krokach daje odpowiedź na pytania:

  •  jak trafnie dobrać szkolenia do grup docelowych?
  • jak planować inwestycję szkoleniowe aby efektem tych planów był zwrot z inwestycji oraz zwrot z oczekiwań?
  • jak ustalić wskaźniki szkoleniowe, z których rozliczymy trenerów / podwykonawców po zrealizowanych warsztatach?
  • jak zarządzać projektami szkoleniowymi przed, po i w trakcie w odniesieniu do poszczególnych poziomów ewaluacji?
  • w jaki sposób rozmawiać z biznesem/ z osobami decyzyjnymi o istocie działań rozwojowych?

Szkolenie jest odpowiedzią na pytanie, w jaki sposób wesprzeć pracowników w nabywaniu kompetencji oraz co zrobić, aby pracownicy zmieniali swoje postawy i stosowali nabyte podczas szkoleń umiejętności po powrocie do pracy.

Grupa docelowa:

Szkolenie specjalistyczne dedykowane jest pracownikom HR, pracownikom działów personalnych, osobom koordynującym projekty rozwojowe w organizacjach oraz HR business partnerom.

Szkolenie rozwija następujące kompetnecje:

  • kierowanie projektami rozwojowymi
  • poznanie nowoczesnych metod ewaluacji
  • porównanie wiodących na rynku narzędzi w zakresie ewaluacji
  • dobieranie wskaźników do poszczególnych projektów rozwojowych
  • egzekwowanie standardów ewaluacji od podwykonawców  / firm szkoleniowych
  • współpracę z biznesem w zakresie uzasadniania rangi projektów rozwojowych, umiejętność prezentowania rezultatów projektów rozwojowych

Program szkolenia

Rozwiń

1. Podejście tradycyjne vs podejście rezultatowe do szkoleń

  • efektywność szkolenia vs efektywne szkolenie
  • alokacja zasobów wg badań Briknerhoff'a
  • wskaźniki ROI vs ROE
  • wyzwania przed HR : jak alokować zasoby w zależności od oczekiwań.

2. Wielka szóstka -  przegląd metod ewaluacji działań rozwojowych

  • Model Kirkpatricka
  • Model Philipsa
  • Model Scriven’a
  • Model Brinkerhoff’a
  • Model SEB/SEA
  • Model Effect Factor

3. Przykładowe formularze ewaluacji szkoleń

  • przykładowe mierniki wewnętrzne i zewnętrzne
  • dobór wskaźników do oczekiwanych rezultatów
  • co warto egzekwować we współpracy z firmami zewnętrznymi?

4. Ewaluacja szkoleń na różnych poziomach:

  • reakcji
  • wiedzy
  • zachowań
  • rezultatów
  • Ustalanie celów w formie kaskadowej do w/w poziomów
  • psychologiczne uwarunkowania wprowadzanie zmian - jak sprawić, aby pracownicy zaangażowali się w procesy zmian poszkoleniowych?

5. Jak uzasadniać i komunikować Zarządom konieczność i istotę działań rozwojowych? Metodologia tzw. naturalnego tła w chunkingu

  • pętla fonologiczna w procesie asymilowania informacji
  • pilność i ważność informacji
  • chunking - kolekcjonowanie informacji. W jaki sposób osoby decyzyjne w organizacjach postrzegają komunikaty ze strony HR?
  • Struktura prezentacji - techniki porządkujące prezentacje oraz przełożenie działań HR na język biznesu; burning platforms.

6. Psycholingwistyka - w jaki sposób prezentować i uzasadniać przed Zarządem rezultaty programów rozwojowych? W jaki sposób porządkować wypowiedź, szyfrować dane HR językiem biznesu?

  • język hipnotyczny i jego zastosowanie w sztuce perswazji
  • programatory lingwistyczne - pozytywne i negatywne
  • korzyści vs wyobrażenia - argumentacja perswazyjna
  • techniki pamięciowe

7. Case - studies.

  • Praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy

Trenerzy

Rozwiń

Emilia Wiśniewska

Doświadczenie zawodowe pozyskiwała podczas współpracy z ogólnopolskimi mediami. Szlify redakcyjne zdobywała w Telewizji Polskiej w zespole redakcyjnym „Panoramy”. Doświadczenia zdobyte na tym stanowisku pozwoliły na stworzenie autorskich programów szkoleń z zakresu retoryki stosowanej, emisji głosu w pracy z grupą oraz narzędzi erystycznych. Prowadzi szkolenia dla średniej i niższej kadry menedżerskiej. W Gammie przez wiele lat zajmowała się business developmentem – nowe obszary powstałe pod jej przywództwem są dziś fundamentem powodzenia firmy.
Zdobyła bogate doświadczenia, realizując akademie menedżerskie dla najbardziej znanych firm w kraju. Wspiera działy personalne w projektach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak model kompetencyjny, programy talentowe czy oceny okresowe.

Case studies

Rozwiń
 
 
Szkolenie „Ocena okresowa w służbie cywilnej” było częścią dużego cyklu szkoleniowego z zakresu zarzadzania zasobami ludzkimi. Jak każde ze szkoleń również te odbywało się  dla trzech grup szkoleniowych równocześnie. Zamawiający zwracał dużą uwagę na identyczność szkoleń oraz zgodność z ustawą o służbie cywilnej oraz rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów w sprawie warunków i sposoby przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej. Szkolenia zostały bardzo wysoko ocenione ponieważ łączyły wymaganą wiedzę z aspektami miękkimi – umiejętnościami - 83% ankiet uzyskało maksymalną punktację .Uczestnicy w opisowej części ankiet ewaluacyjnych zwracali szczególną uwagę na dopasowanie szkolenia do potrzeb urzędu, przygotowanie trenerów oraz dobór metod szkoleniowych.
 
Lotnisko Modlin
 
Nad zarządzaniem projektami pracowaliśmy z klientem w trakcie czterech dwudniowych sesji. W trakcie już pierwszej z nich okazało się, iż również w tej firmie (jak w wielu innych) nie przykłada się zbyt dużej wagi do pierwszej fazy zarządzania projektami, jaką jest faza definiowania projektu. A jest to moment, który może zadecydować o sukcesie lub porażce projektów małych jak i tych rozbudowanych. W trakcie analizowania projektów w które  zaangażowani byli uczestnicy, niepokojące dla trenera były określane przez nich cele poszczególnych. A mianowicie były to między innymi:
  • wdrożenie nowego programu do obsługi
  • stworzenie nowego produktu dla określonej grupy klientów
Trener postanowił więc zapoznać grupę z matrycą celu . Składa się ona z czterech pól, które , wzajemnie wpływając na siebie, pozwalają  dobrze zdefiniować projekt. Te pola to:
  • cel
  • wynik końcowy
  • interesariusze oraz
  • kryteria sukcesu.

Cel projektu bowiem to nie SMARTny cel jaki znamy ale odpowiedź na pytanie: po co to robimy? Co chcemy osiągnąć? Dopiero wynik końcowy to rezultat namacalny, jak na przykład nowy program. 

Dlaczego jest to istotne? - dopytywali się uczestnicy. To nie jest istotne, to jest kluczowe. Cel, a nie rezultat, powinien być podstawą każdej decyzji w projekcie, nadawać kierunek. Zwykle dzieje się inaczej. Zwykle orientujemy się na rezultat, co skutkuje tym, iż teoretycznie projekt zakończył się sukcesem ( mamy nowy program) ale cel nie został osiągnięty (nie przyspiesza obsługi lub wcale jej nie ułatwia, bo ktoś po drodze zapomniał, po co nad tym programem pracujemy).

Aby móc dobrze określić na nowo cel analizowanych wcześniej przez uczestników projektów, należało zidentyfikować wszystkich interesaruszy czyli osoby mające wpływ na projekt, ich potrzeby związane z projektem, ich obawy czy ograniczenia. Należy to czynić w fazie definiowania. Okazało się iż do grup interesariuszy docierano dopiero na późniejszych etapach „dopiero gdy etap ich dotyczył”. Takie podejście powoduje, iż włączeniu za późno w proces nie mieli wpływu na błędy popełnione wcześniej. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami, wydłużeniem prac a nawet zamknięciem projektu, czyli nie spełnieniem kryteriów sukcesu projektu.

Klienci, dla których Gamma zrealizowała szkolenia:

M_deloitte_tvn_wolters-kulwer_konica-minolta_ceramika-paradyz_intercars.jpg|M_forte__media-saturn_ministerstwo_infrastruktury_i_rozwoju_makro_link4_syngenta.jpg|M_ministerstwo-rolnictwa-i-rozwoju-wsi_kancelaria_prezesa_rady_ministrow_decathlon_stomilex_coca-cola_nordea.jpg|M_salamander_axa_ministerstwo-spraw-zagranicznych_ministerstwo-sprawiedliwosci_generalna-dyrekcja-drog-krajowych-i-autostrad_ministerstwo-skarbu-panstwa.jpg
205
662efektywnosc_i_ewaluacja_działan_rozwojowych.jpg
Fakt
1
Na szkoleniach otwartych przeszkoliliśmy ponad 1000 HR managerów, HR business partnerów, specjalistów ds. zzl , ds. zarządzania talentami.
Fakt
2
wikiGamma – nasza strefa wiedzy z obszaru HR ma ponad 8000 tysięcy aktywnych czytelników.
Fakt
3
Uczestnicy szkoleń otrzymują narzędzia/rozwiązania HR gotowe do zastosowania w firmie, w której pracują.
Badania
Amerykańskie firmy wydają ogromne sumy na szkolenia i edukację pracowników - 160 miliardów dolarów w Stanach Zjednoczonych i blisko 356 miliardów dolarów globalnie w 2015 r. – w opinii decydentów nie uzyskują one dobrego zwrotu z tej inwestycji.
790 zł/os
Formaty szkoleniowe:

Konsultacje szkoleniowe: 1-3 os.

Trening kompetencji: 4–12 os.

Format wykładowo-szkoleniowy: 8-25 os.

Essence learning: 12–60 os.

Szkolenie otwarte: od 1 os.
Nie ma terminu szkolenia ? Zapisz się - pierwsza osoba może wybrać termin szkolenia.

KONSULTANT SZKOLENIA

Agnieszka Kazubska-Galińska
Project Manager
tel.: +48 (22) 266 02 37
tel. kom:. +48 517 081 300
a.galinska@projektgamma.pl
Zostaw swój nr. telefonu. Skontaktujemy się szybko.

Obecne szkolenie
Efektywność i ewaluacja działań rozwojowych - co zrobić żeby szkolenia działały
Następne szkolenie

Szkolenia HR

...
Zarządzanie talentami wg Gallupa - jak wydobyć talenty pracowników i zbudować na nich mocne strony organizacji?

Znajdź sposób na swoją osobistą  efektywność! Odkryj talenty swoje i swoich pracowników, podejmuj świadome decyzje o ścieżkach  rozwoju zespołu, którym zarządzasz! Idź drogą MISTRZOSTWA OSOBISTEGO. Nie trać czasu i energii na niwelowanie swoich słabych stron i słabych stron swoich pracowników.

...
Akademia Assessment Center i Development Center - czyli jak najskuteczniej zbadać kompetencje kandydata do pracy/pracownika?

AC/DC to obecnie najbardziej trafna metoda oceny kandydata do pracy oraz skuteczny sposób określenia potencjału pracowników już zatrudnionych  w organizacji. Co za tym idzie, coraz więcej organizacji chce poznać i zastosować tę metodę w procesie doboru kadr oraz programach rozwojowych. Akademia Assessment Center i Development Center daje taką szansę.

...
Efektywność i ewaluacja działań rozwojowych - co zrobić żeby szkolenia działały

Organizacje intensywnie inwestują w rozwój pracowników, niestety bolączką wielu organizacji jest to, że nawet najlepsze szkolenie nie gwarantuje, że uczestnicy po jego zakończeniu trwale i z przekonaniem zastosują poznane podczas szkoleń rozwiązania. Co więc zrobić, aby szkolenie spełniło pokładane w nim nadzieje?

...
Zarządzanie pokoleniami

Zmienia się otaczający nas świat… i sposób zarządzania również się zmienia. Co to oznacza dla Menadżera? Konieczność szybkiego dostosowania się do otaczającej rzeczywistości i wypracowania nowych standardów pracy z przedstawicielami różnych pokoleń w jednym zespole. Jak pogodzić ogień z wodą czyli jak zmotywować Ygreka do przychodzenia do pracy? Dzięki warsztatom dowiesz się jak to zrobić.

...
Retencja – jak zatrzymać najlepszych pracowników w firmie?

Zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników to gwarancja ciągłej sprzedaży i zadowolonych klientów. Badania pokazują że jeszcze nigdy wcześniej skuteczne działania retencyjne w obszarze HR nie miały takiego przełożenia na biznes. Jak nie stracić najlepszych pracowników i uniknąć nadmiernej rotacji? Dzięki warsztatom z naszym ekspertem dowiesz się jak to zrobić.

...
Wolontariat pracowniczy i CSR – narzędzie rozwoju pracowników i firmy

Wolontariat w powszechnej opinii kojarzy się wyłącznie z altruistycznym pomaganiem i dawaniem. Ale, czy na pewno? Wolontariat jest znakomitą okazją, aby rozwijać swoje kompetencje w niestandardowy sposób, poznawać lepiej siebie w innej rzeczywistości, niż firmowa.  Wolontariusz zdobywa nowe doświadczenie i sprawdza się w nowej roli. A co zyskuje pracodawca?

...
Turkusowa organizacja – inspiracyjny warsztat dla HR

Większość współczesnych firm różni się między sobą wszystkim: wielkością, zasięgiem działania, branżą –łączy je jednak jeden wspólny mianownik: identyczny zestaw problemów, z jakimi się borykają. Większość ekspertów i praktyków coraz częściej odnosi wrażenie, że obecne modele funkcjonowania firm zbliżają się do wyczerpania. Turkusowy model pracy wychodzi poza schemat mainstreamu.

...
Metodologia Design Thinking dla HR

Metodologia Design Thinking pozwala na tworzenie produktów i usług w oparciu o głębokie potrzeby użytkownika, dzięki czemu powstają kreatywne i twórcze rozwiązania. Dla pracowników działów personalnych to szansa na wprowadzanie w organizacji innowacyjnych narzędzi HR, odpowiadających autentycznym potrzebom pracowników.

...
Budowanie pozycji i autorytetu HR Business Partnera

Autorytet buduje się w codziennych kontaktach. Na to, czy specjalista HR będzie cenionym przez pozostałych partnerów graczem ma wpływ nie tylko jego wiedza dotycząca biznesu czy narzędzi HR, ale także umiejętność budowania swojej pozycji i autorytetu.

...
Onboarding – jak skutecznie wdrożyć nowego pracownika?

Onboarding, czyli przygotowanie pracownika do objęcia stanowiska pracy oraz zintegrowanie go z jej celami jest niezwykle istotnym procesem w każdej Organizacji. Wyniki  badań  nie  pozostawiają złudzeń - w ciągu pierwszych 45 dni od zatrudnienia z pracy rezygnuje  ponad 20 proc. pracowników. Jak zatrzymać dobrego pracownika i tym samym nie powielać kosztownych procesów rekrutacyjnych?

...
Performance Management – nowa formuła systemu ocen i rozwoju efektywności

Jednym z podstawowych oczekiwań kierowanych ku przedstawicielom HR jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Istotą Performance Management jest odejście od tradycyjnych ocen pracowniczych.

...
Mentoring w praktyce – jak skutecznie wdrożyć go w organizacji?

Wiele działów HR podejmuje wysiłki, które mają na celu lepsze zarządzanie wiedzą w organizacji. Jednym z najefektywniejszych sposobów zagospodarowania kapitału intelektualnego firmy jest wprowadzenie programu mentoringu. Warsztat pomoże uczestnikom w przygotowaniu i skutecznym wdrożeniu mentoringu z pożytkiem dla mentorów, mentee oraz całej organizacji.

...
Agile – zwinne zarządzanie projektami dla HR

Aby specjaliści HR mogli aktywnie wpływać na kształtowanie firmy, powinni działać  zgodnie z zasadami biznesu, które wymagają  ciągłej elastyczności i dopasowywania się do zmian następujących na rynku. W prawdzie metodyki zwinne wywodzą się z dziedzin programistycznych jednak obecnie zostały zaadoptowane w praktycznie wszystkich obszarach biznesowych.

Dlaczego Gamma

Misja naszej firmy to „bierzemy odpowiedzialność za rezultaty” . Według nas szkolenia handlowe są inwestycją w rozwój firmy, i jak każda inwestycja, powinna prowadzić do jasno określonych rezultatów biznesowych. Projekty, w których określamy, mierzymy i realizujemy cele biznesowe postawione przed projektem szkoleniowym dają nam i Klientom największą satysfakcję. Proponujemy realizację szkoleń poprzez zaspokojenie potrzeb trzech grup odbiorców projektu szkoleniowego: działu HR, uczestników oraz ich przełożonych. Projektując szkolenia ze sprzedaży uwzględniamy perspektywę biznesową.

Metodyki Agile3336
Metodyki Agile ...

Szanowni Państwo! Od momentu powstania, metodyki zwinne zyskują coraz większą ...

Tendencje w szkoleniu handlowców3263
Tendencje w szkoleniu handlowc ...

Szanowni Państwo! Nigdy nie jest za wcześnie ani za późno, aby ocenić potrzeby ...

Motywowanie sprzedawców przez wartość3285
Motywowanie sprzedawców przez ...

Szanowni Państwo! Nigdy nie jest za wcześnie ani za późno, aby ocenić potrzeby ...

...

Dariusz Wiśniewski

Zastępca dyrektora Centrum rozwoju zawodowego MSZ
...
Projekty szkoleniowe Gammy zawierają moduły mierzące efektywność szkolenia. Pozwalają ocenić firmę szkoleniową oraz rozwój poszczególnych uczestników.
...
...

Katarzyna Krzemińska

HR Manager, Syngenta
...
Wreszcie trenerzy, którzy sami potrafią sprzedawać.
...
...

Bartosz Łuczak

Dział szkoleń, Decathlon
...
Ich siłą są trenerzy – mają doświadczenie, wiedzę, umiejętności. Widać, że lubią to, co robią i że są w tym bardzo dobrzy.
...
...

Iwona Matysiak

Dyrektor ds. badań i analiz, Radio Eska
...
Ich szkolenia menadżerskie były bodźcem do wprowadzenia nowych narzędzi zarządczych
...
...

Łukasz Kawęcki

Dyrektor biura reklamy, Wydawnictwo Murator
...
Potrafią rozwiązywać problemy na bieżąco. Nie pozostawiają żadnych kwestii niewyjaśnionych.
...
...

Elżbieta Wolniak

Unit Manager, ING Nationale Nederlanden
...
Ich szkolenia są spektakularne – zarówno pod względem proponowanych narzędzi, jak i atmosfery.
...
...

Joanna Dutkowska

Dział personalny, Infosys BPO
...
Gammę cenimy za innowacyjność – ich autorskie ćwiczenia i symulacje potrafią zaangażować nawet bardzo wymagających pracowników.
...
...

Katarzyna Koltarska

Dyrektor personalny Samsung Electronics
...
Gamma to znakomici trenerzy, autorskie know-how oraz duży nacisk na efektywność proponowanych rozwiązań.
...
...

Beata Olszewska

Dział personalny, Polska Grupa Farmaceutyczna
...
Ankiet i testy szkoleniowe mówią jedno – pracownicy nie tylko zyskują wiedzę i nowe techniki, ale także świetnie się bawią – dla nas to cenna wartość.
...
...

Marek Noster

Dyrektor ds. szkoleń i rozwoju, Alior Bank
...
Mocnym punktem Gammy są na pewno trenerzy – przygotowani, mający świetny kontakt z grupą oraz posiadający bogate doświadczenie biznesowe.
...
...

Łukasz Sowiński

Kierownik Działy Szkoleń, Real
...
Doświadczenie, elastyczność i zrozumienie dla procesów, które przebiegają w naszej organizacji, to powody dla których warto korzystać ze szkoleń Gammy.
...

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Porozmawiamy o twoich potrzebach
tel: 22/266 08 48, tel. kom.: 505 273 550, biuro@projektgamma.pl
*wymagane
© Gamma sp. j. ul. Mysłowicka 15, 01-612 Warszawa. Wszelkie prawa zastrzeżone