Gamma sp. j.

Budowanie zaangażowania

Korzyści ze szkolenia

Rozwiń

Korzyści dla organizacji

  • wsparcie zarządzania przez cele i zadania na każdym poziomie struktury organizacji – wymierne rezultaty
  • wzrost efektywności jednostki i zespołu w przełożeniu na wskaźniki biznesowe
  • kształtowanie kultury organizacyjnej – szczególnie w aspekcie brania większej odpowiedzialności pracowników za podejmowane zadania
  • wzrost zadowolenia klientów
  • realne przestrzeganie wartości firmowych
  • lepsze pozyskiwanie talentów i utrzymanie najbardziej wartościowych pracowników
  • zmniejszenie kosztów działalności biznesowej
  • wzrost kreatywności pracowników i zespołów
  • zwiększenie przewagi konkurencyjnej
  • budowanie kultury organizacji uczącej się
  • zmniejszenie absencji pracowniczych

Korzyści dla pracownika

  • wzrost umiejętności przeprowadzania rozmów z podwładnymi – oceniających i rozwojowych.
  • wzrost umiejętności skutecznego stosowania schematów:
    • chwalenia,
    • udzielania negatywnej informacji zwrotnej,
    • reagowania na pytania o podwyżkę
  • nabycie umiejętności stosowania pytań angażujących pracowników w rozwiązywanie problemów na stanowisku pracy, pytań poszukujących udoskonaleń (takiego prowadzenia rozmowy, żeby pracownik sam znajdywał rozwiązania)
  • wzrost umiejętności budowania relacji opartych na zaufaniu, autentyczności
  • wyższa umiejętność rozwijania pracownika na stanowisku pracy
  • stwarzanie możliwości nauki i rozwoju pracownikom
  • budowanie i utrzymywanie własnego autorytetu jako menedżera wspierającego i wymagającego

Korzyści wspólne

  • umiejętność stosowania sposobu delegowania wzbudzającego większą odpowiedzialność podwładnych za realizowane przez nich zadania
  • korzystniejsza atmosfera pracy (lepsze relacje z podwładnymi w oparciu o współodpowiedzialność za zadania zespołowe)
  • skuteczniejsze stawianie celów, zlecanie zadań

Idea szkolenia

Rozwiń
Zaangażowanie pracowników jest pochodną kilku czynników. Dwa z nich bezpośrednio zależą od kadry kierowniczej:
Postawa menedżerska – postrzeganie swojej roli jako kierownika względem pracowników, zespołu i firmy.
Umiejętności menedżerskie – codzienne sytuacje w relacji kierownik – pracownik wymagają umiejętnego postępowania – stosowania technik ułatwiających uzyskanie określonych rezultatów, celów kierowniczych.


Postawa menedżerska
Tu praca szkoleniowa powinna odbywać się na poziomie postaw. Rola menedżera w budowaniu zaangażowania pracowników jest kluczowa. Można ją uzyskać na dwa sposoby:
  • metoda transakcyjna – kierownik traktuje pracowników jak najemników kontraktowych. Za dobrą pracę wynagradza, a za złą karze. Pracownicy wykonują swoją pracę, bo chcą uzyskiwać nagrodę bądź uniknąć kary. Kierują się głównie motywacją zewnętrzną. Pracownicy wykonują swoje obowiązki tak długo, jak im się to opłaca. Konsekwencja: tam, gdzie nie sięga kontrola, standardy pracy nie są przestrzegane.
  • metoda transformacyjna – kierownik w tym modelu „nie kontraktuje” pracowników. Zamiast tego wpływa na nich tak, aby mieli motywację wewnętrzną do pracy według wysokich standardów.
 
Przekształcenie lidera transakcyjnego w transformacyjnego wymaga zmiany postawy. Zmiana postrzegania swojej roli w procesie bycia menedżerem – z osoby wymagającej, kontraktującej na osobę wspierającą, pomagającą jest kluczowe dla realizacji celu biznesowego.
 
 
Grupa docelowa:
Szkolenie skierowane jest do kadry menedżerskiej, osób zarządzających projektami w organizacjach, pracowników działów HR.

Program szkolenia

Rozwiń
1. Model transakcyjny vs. transformacyjny
  • Lider transakcyjny
    • Władzę odnosi do stanowiska
    • Relację definiuje poprzez transakcję
    • Reaguje reaktywnie – wtedy kiedy jest kłopot
  • Lider transformacyjny
    • Zarządza otoczeniem zespołu tak, aby ten był efektywny\
    • Zarządza wywierając wpływ
    • Reaguje proaktywnie - przewiduje zagrożenia i reaguje wcześniej
    • jest autentyczny
    • jest zaangażowany, przyjmuje osobistą odpowiedzialność

2. Rozpoznawanie poziomu dojrzałości pracownika
  • Poziom dojrzałości pracownika wg Blancharda
    • R1 - niskie kompetencje, wysoka motywacja (entuzjastyczny debiutant)
    • R2 - niskie, bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja (rozczarowany adept)
    • R3 - wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja (ostrożny praktyk)
    • R4 - wysokie kompetencje, wysoka motywacja (samodzielny ekspert)
  • Ćwiczenie praktyczne
    • stworzenie matrycy dojrzałości dla poszczególnych pracowników w kluczowych kompetencjach

3. Procedura delegowania zadań
  • R1 - zarządzanie przez zadania
    • zakomunikowanie zadania
    • sprawdzenie czy jest ono zrozumiałe
    • podanie scenariusza na wypadek kłopotów
    • ustalenie sposobu kontroli wykonania zadania
  • R2, R3 - ZPC- zarządzanie przez cele
    • podanie celu
    • pytanie o pomysł na realizację (jeśli zadanie wymaga nowych rozwiązań)
    • akceptacja bądź zmiana
    • sprawdzenie wyniku
    • budowanie zaangażowania w oparciu o przekazywanie celu w odpowiedni sposób

4. Udzielanie informacji zwrotnej
  • funkcje informacji zwrotnej: informacyjna, ewaluacyjna, rozwojowa
  • właściwe dopasowanie metody informacji zwrotnej do odbiorcy
  • właściwa reakcja na informację zwrotną
  • radzenie sobie z oporem na informację zwrotną
  • Model kanapki:
    • Trójwarstwowa kanapka
    • Dwuwarstwowa kanapka
  • Model Z
    • Pozytywna informacja ogólna
    • Pozytywna informacja szczegółowa
    • Negatywna informacja szczegółowa
    • Negatywne konsekwencje danego zachowania, decyzji
  • Model kwadrat w kwadracie
    • co pracownik powinien utrzymać
    • czego powinno być więcej
    • czego powinno być mniej
    • co powinien zacząć robić
    • jakie zachowania powinien porzucić

5. Schemat rozmowy budującej zaangażowanie pracownika i motywację do pracy
  • Etap 1 - cel spotkania
  • Etap 2 - właściwy feedback
  • Etap 3 - poznanie perspektywy pracownika
  • Etap 4 - program naprawczy
  • Etap 5 - termin realizacji
  • Etap 6 - kontrakt psychologiczny

6. Trudne rozmowy z
pracownikami
  • Pracownik, który ma gorsze wyniki
  • Pracownik, który domaga się podwyżki
  • Pracownik demotywujący grupę
  • Złe relacje z innymi członkami zespołu
  • Problemy osobiste wpływające na efektywność pracy
  • Brak systematyczności i niewyrabianie się z zadaniami
  • Rywalizacja z przełożonym
  • Pracownik nadmiernie dyskutujący i niezgadzający się z przełożonym

7. Standardy oceny okresowej
  • Etapy ewaluacji
    • Samoocena pracownika
    • Ocena przełożonego
    • Spotkanie ewaluacyjne
  • Cechy dobrze przeprowadzonej oceny ewaluacyjnej
  • Czym są kompetencje
    • Definicja kompetencji
    • Organizacyjny model kompetencyjny
  • Sposób ewaluacji pracowników
    • Skala ocen
    • Zasady dokonywania oceny
  • Prowadzenie rozmów oceniających
    • Najczęściej popełniane błędy podczas dokonywania oceny okresowej

8. Rozwojowa funkcja ewaluacji
  • Tworzenie planów rozwojowych
    • Partycypacyjna metoda ustalania celu
    • Definiowanie kryterium sukcesu
    • Przypisywanie wag w przypadku kilku zadań
    • Ocena
  • Model klepsydry
    • Szeroka podstawa - wiedza i umiejętności ogólne
    • Wąskie gardło - wiedza i umiejętności specjalistyczne
  • Szerokie zwieńczenie - wiedza i umiejętności menedżerskie

9. Rozmowa coachingowa
  • Etap 0 - upewnienie się, że pracownik ma odpowiednią dojrzałość do rozmowy coachingowej
  • Etap 1 - ustalenie celu, myśli, refleksji, na którą ma wpaść pracownik
  • Etap 2 - zaplanowanie sekwencji pytań
  • Etap 3 - umiejscowienie rozmowy w modelu GROW
  • Etap 4 - plan działania

10. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie przywództwa
  • Test Timpsona
  • Czym jest uznanie dla pracownika?
    • Definicja
    • Charakterystyka
    • Badania
    • Zasada 50/30/20
  • Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? - korzyści z przywództwa opartego na recognition

11. Expose szefa - spotkanie prezentujące menedżera w nowej roli (moduł dla nowych menedżerów)
  • Expose lidera - przygotowanie spotkania pokazującego nową rolę z udziałem pracowników
  • Poziom merytoryczny expose
    • zdefiniowanie zasad kluczowych
    • określenie wartości
    • określenie granic
  • Poziom techniczny
    • Przekaz niewerbalny - w jaki sposób budować wizerunek osoby zdecydowanej
    • Czas trwania
    • Podział expose na etapy
    • Dobór odpowiednich słów - messaging
  • Uświadomienie przełożonym podstaw relacji przełożony - pracownik
    • Sympatia vs. szacunek
    • Reprezentant firmy vs. reprezentant swoich pracowników

12. Podsumowanie szkolenia
  • Formuła SSK
    • Start (jakie techniki trenerskie zacznę stosować)
    • Stop (jakie zachowania przestanę stosować)
    • Kontynuacja (jakie dobre praktyki będę kontynuował)

Trenerzy

Rozwiń

Andrzej Lewandowski

Absolwent Uniwersytetu Londyńskiego – MBA in International Management. Chirurg, nauczyciel akademicki, menedżer, biznesmen, tłumacz, konsultant, trener. Zdobywał doświadczenie w międzynarodowych firmach medycznych. Osiągnięcia zawodowe w tym okresie to zwielokrotnienie sprzedaży, udana zmiana kultury organizacyjnej, rozwój firmy w wyniku długotrwałych partnerskich relacji z klientami, udane negocjacje międzynarodowe. Współpracuje z Francuskim Instytutem Zarządzania, prowadząc zajęcia z negocjacji oraz kultury organizacyjnej dla studentów MBA, oraz z ABB University w Baden. W Gammie specjalizuje się w szkoleniach z obszaru międzykulturowego. W swoich szkoleniach łączy bogate doświadczenia międzynarodowe z narzędziowym podejściem do wyzwań stojących przed uczestnikami.

Emilia Wiśniewska

Doświadczenie zawodowe pozyskiwała podczas współpracy z ogólnopolskimi mediami. Szlify redakcyjne zdobywała w Telewizji Polskiej w zespole redakcyjnym „Panoramy”. Doświadczenia zdobyte na tym stanowisku pozwoliły na stworzenie autorskich programów szkoleń z zakresu retoryki stosowanej, emisji głosu w pracy z grupą oraz narzędzi erystycznych. Prowadzi szkolenia dla średniej i niższej kadry menedżerskiej. W Gammie przez wiele lat zajmowała się business developmentem – nowe obszary powstałe pod jej przywództwem są dziś fundamentem powodzenia firmy.
Zdobyła bogate doświadczenia, realizując akademie menedżerskie dla najbardziej znanych firm w kraju. Wspiera działy personalne w projektach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak model kompetencyjny, programy talentowe czy oceny okresowe.

Dorota Kraszewska

Od 16 lat realizuje szkolenia z zakresu umiejętności menedżerskich i interpersonalnych. Ekspert w dziedzinie rozwoju osobistego menedżerów oraz zarządzania, specjalista ds. komunikacji osobistej, kreowania wizerunku i etykiety biznesowej. Certyfikowany terapeuta ustawień systemowych (Berta Hellingera). Absolwentka dwustopniowego kursu prowadzonego przez wykładowców Warszawskiej Akademii Teatralnej „Techniki aktorskie i umiejętności teatralne”. Praktyk NLP. Aktywnie współpracuje z mediami – między innymi z telewizją Canal Plus. Jako trener zdobywała doświadczenia w ITSE, Akademii Rozwoju Twórczego SKY, Francuskim Instytucie Gospodarki FIG Polska. Procesowy sposób prowadzenia, koncentracja na potrzebach szkolonych sprawiają, że uczestnicy traktują jej warsztaty jako cenne doświadczenie zarówno w obszarze zawodowym, jak i prywatnym.

Piotr Kwietniewski

Doświadczenie zawodowe zdobywał pracując jako  pracownik i menadżer w działach marketingu. Szkoli firmy w zakresie psychologicznych umiejętności w zarządzaniu,  umiejętności  menadżerskich i sprzedażowych oraz prowadzi szkolenia ogólnorozwojowe , trenerskie i  coachingowe.  Współtworzył wraz z Wojciechem Eichelbergerem pierwszy w Polsce ośrodek szkoleniowy zajmujący się odpornością psychologiczną i profilaktyką antystresową, gdzie pracował jako trener i konsultant. Przebył wiele szkoleń, m.in. z  zakresu psychoterapii w Instytucie Gestalt w Krakowie, Szkołę Coachingu Moderator oraz Coach-Wise Essential akredytowany przez ICF, Psychologię coachingu na Uniwersytecie Warszawskim, Akademię Coachingu Colegium Civitas.

Krzysztof Suski

Peak Performance Ekspert, psycholog biznesu, coach, trener, konsultant, rekruter i aktywny przedsiębiorca. Ponad 10 lat doświadczenia na stanowiskach wyższego szczebla zarządzania w zagranicznych firmach działających w Polsce, oraz w USA - szkolenia, psychologia stosowana - terapia, reklama.  Posiada doświadczenie w tworzeniu i prowadzeniu autorskich programów szkoleniowych w zakresie efektywności osobistej, zespołowej , organizacyjnej  oraz konsultingu - rekrutacja personelu, HR management, zarządzanie sprzedażą, systemy motywacyjne i coaching. Prezentuje unikalny, wysoce interaktywny styl pracy z Uczestnikami - doskonałe rozumienie specyfiki potrzeb Klienta i precyzyjne dostosowanie do nich programów.

Case studies

Rozwiń

EMMERSON to jedna z najdynamiczniej rozwijających się polskich firm na rynku nieruchomości, istniejąca od 1994 roku. Wizytówką firmy są wysokiej jakości usługi oparte na rzetelnej wiedzy i wieloletnim doświadczeniu. Emmerson świadczy usługi zarówno dla osób prywatnych, jak i dla firm i instytucji. Firma działa we wszystkich sektorach rynku nieruchomości na arenie ogólnopolskiej.

Gamma rozpoczęła współpracę z Emmersonem w roku 2007 jako jeden ze strategicznych partnerów Spółki w zakresie ekspansji firmy. Współpraca obejmowała szereg działań o charakterze sprzedażowym (jak np. Zaawansowane techniki negocjacyjne, Sztuka podpisywania z klientem umowy na wyłączność, Budowanie relacji z klientem etc) oraz menedżerskich (Budowanie autorytetu, Zarządzanie zespołem rozproszonym, Zarządzanie zmianą oraz Budowanie zaangażowania).
Kluczowym obszarem współpracy z Gammą był cykl szkoleń z zakresu Budowania Zaangażowania pracowników. W projekcie wzięli udział menedżerowie zarządzający zespołami sprzedawców oraz menedżerowie zarządzający pracownikami biurowymi.

Koncepcja szkolenia bazowała na modelu tzw. Leadershipu transformacyjnego, autorskiego narzędzia budowania zaangażowania pracowników. Dzięki temu rozróżnieniu wskazane zostały różnice pomiędzy liderowaniem a menedżerowaniem, istotne w procesie angażowania. Uczestnicy szkolenia, wzięli udział w symulacji opartej na rozpoznawaniu stopnia dojrzałości pracowników. Gamma w tym miejscu zaproponowała autorskie narzędzie tzw. Matryc delegowania zadań,  ze względu na stopień dojrzałości pracownika.  Matryce spotkały się z aprobatą menedżerów. Z badań przeprowadzonych rok po zakończeniu projektu wynikało, że ponad 65% pracowników pozytywnie ocenia funkcjonowanie matryc i deklaruje, że pozytywnie wpłynęły i znacznie uporządkowały ich pracę. Menedżerowie natomiast zadeklarowali, że matryce pozwoliły wzbudzić w pracownikach motywację wewnętrzną. Dzięki temu, obniżony został stopień kontroli działań pracowników (wynikający najczęściej z tzw. Motywacji zewnętrznej). Pracownicy utożsamili siebie i swoją pracę z celami strategicznymi firmy.

DCT Gdańsk jest najnowszym i najnowocześniejszym polskim terminalem kontenerowym, który został oficjalnie otwarty w dniu 1 października 2007. DCT Gdańsk jest obecnie najszybciej rozwijającym się terminalem w kraju. Po zdobyciu ponad 25% udziału w polskim, morskim obrocie kontenerowym już w grudniu 2008 roku stał się drugim co do wielkości terminalem przeładunkowym w Polsce. W chwili obecnej DCT Gdańsk jest liderem w obsłudze polskiego importu i eksportu oraz hub’em przeładunkowym dla St. Petersburga i innych portów regionu Morza Bałtyckiego.

We współpracy z Gammą DCT zrealizowało cykl szkoleń „Akademia Lidera Przyszłości” skierowany do menedżerów oraz Talentów w organizacji. W ramach Akademii zrealizowano m.in. moduły „Ja jako lider w organizacji”, „Kim jest efektywny lider’, „Przywództwo sytuacyjne i ocena okresowa”, „Lider – trudne sytuacje”. Kluczowym elementem akademii był warsztat poświęcony budowaniu zaangażowania pracowników oraz zespołów. Ponieważ organizacja rozwija się w błyskawicznym tempie, zapotrzebowanie na narzędzia z zakresu budowania zaangażowania oraz motywowania stale wzrasta.


Uczestnicy wzięli udział w całodziennej grze symulacyjnej „Miasto”, na podstawie której zdiagnozowane ostały mocne strony zespołów i menedżerów oraz tzw. wąskie gardła. W celu ich niwelowania, konsultanci i trenerzy Gammy wdrożyli autorską koncepcję delegowania, monitorowania i egzekwowania zadań w oparciu o standardy polityki personalnej w DCT.

Wypracowany został również standard oceny okresowej, w następstwie którego został wdrożony model przeprowadzania rozmów oceniających z pracownikami oraz rozmów o charakterze wzmacniającym oraz korygującym.

Wymiernym rezultatem projektu szkoleniowego był zaproponowany przez Gammę model prowadzenia zebrań oraz sztuka wygłaszania expose. Propozycja spotkała się z akceptacją ze strony władz firmy. Model expose przełożonego z powodzeniem funkcjonuje w DCT od grudnia 2012 roku.

Klienci, dla których Gamma zrealizowała szkolenia:

M_ministerstwo-rolnictwa-i-rozwoju-wsi_kancelaria_prezesa_rady_ministrow_decathlon_stomilex_coca-cola_nordea.jpg|M_nexteer_sodexo_alior-bank_whirlpool_ericsson_poczta-polska.jpg|M_salamander_axa_ministerstwo-spraw-zagranicznych_ministerstwo-sprawiedliwosci_generalna-dyrekcja-drog-krajowych-i-autostrad_ministerstwo-skarbu-panstwa.jpg|M_samsung_pandora_stomilex_brvz_msd_new-yorker.jpg
255|205|256|204|257
1583budowaniezangazowania.jpg
Fakt
1
Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.
Fakt
2
W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.
Fakt
3
Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)
Badania
Badanie Gallupa w USA wykazało, że mniej niż jedna trzecia osób była zaangażowana w swoją pracę, 51% stwierdziło, że "nie jest zaangażowanych", a 17,5% mówi, że są "aktywnie niezaangażowani". Dane z badań globalnych są dość podobne.
Formaty szkoleniowe:

Konsultacje szkoleniowe: 1-3 os.

Trening kompetencji: 4–12 os.

Format wykładowo-szkoleniowy: 8-25 os.

Essence learning: 12–60 os.

Szkolenie otwarte: od 1 os.
Pomożemy wybrać optymalny format szkoleniowy. Zapraszamy do kontaktu.

KONSULTANT SZKOLENIA

Dawid Didiuk
Dyrektor działu sprzedaży
tel.: +48 (22) 112 08 82 biuro@projektgamma.pl
Zostaw swój nr. telefonu. Skontaktujemy się szybko.

Obecne szkolenie
Budowanie zaangażowania

Szkolenia zamknięte: Menedżerskie

...
Sztuka motywowania i recognition

Każda firma chce przyciągać i utrzymywać najlepszych pracowników. Jednym z efektywnych sposobów osiągnięcia tego jest kompleksowy program okazywania uznania dla pracowników- z nami dowiesz się jak tego dokonać. Uznanie dla pracowników jest kluczem do chronienia i budowania tożsamości jednostek.

...
Coaching menadżerski i zarządzanie rozwojem

Wzmacnianie inicjatywy, odpowiedzialności, samodzielność pracowników- poznaj siłę coachingowego stylu pracy. Coaching menedżerski można zdefiniować jako proces rozwoju potencjału zawodowego. Jest to skuteczna metoda wprowadzania pożądanych zmian, zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Dzięki nam będziesz coachem dla swoich pracowników.

...
Budowanie zaangażowania

Najskuteczniejszy sposób na budowanie wysokiego zaangażowania pracowników w ich zadania jest artykułowanie oczekiwań i informacja zwrotna przekazana w jasny sposób. Należy umiejętnie pokazać pracownikowi, jakie robi błędy i jak może je poprawić. W teorii brzmi to prosto jednak w praktyce często bywa, że feedback zamiast motywować pracowników ma odwrotne skutki: zmniejsza zaangażowanie w pracę i sprawy firmy.

...
Zarządzanie projektami według PMI

Udział w szkoleniu dostarczy najlepsze metody, techniki i narzędzia, które są niezbędne w procesie efektywnej pracy przy projekcie. Zastosowanie w praktyce każdej z poznanych technik znacząco podnosi prawdopodobieństwo sukcesu przedsięwzięcia. Techniki i zasady jakie poznają uczestnicy szklenia są uniwersalne dla większości projektów i tym samym łatwo dają się zastosować przez zarówno początkujących jak i doświadczonych kierowników projektów.

...
Budowanie autorytetu i wizerunku lidera

W zasadzie wszystkie modele przywództwa zakładają, że jednym z podstawowych metod wpływu lidera na zespół jest jego osobisty przykład. To w jaki sposób jest postrzegany i oceniany przez swoich podwładnych wpływa na postawy pracownicze, zaangażowanie, lojalność – czyli te czynniki, które odróżniają tradycyjne zarządzanie od leadershipu.

...
Zarządzanie w oparciu o metodologię MBTI®

MBTI® to narzędzie, które bardzo pomaga w zrozumieniu stylu funkcjonowania każdego człowieka. Pokazuje nasze preferowane strategie budowania relacji z innymi, podejmowania decyzji, wyjaśnia i pomaga zaakceptować różnice pomiędzy ludźmi, dzięki temu jest przydatne do rozwijania różnorodnych kompetencji tak w życiu zawodowym jak i osobistym w sposób świadomy i zgodny z naszymi potrzebami i wartościami.

 

...
Przywództwo transformacyjne

Lider transformacyjny posiada charyzmę, poprzez którą może oddziaływać na zespół nie wprost – niekoniecznie wykorzystując formalne i proceduralne narzędzia kierownicze. Rola lidera we współczesnym świecie polega na skupieniu się na aspektach związanych z zarządzaniem ludźmi i na nich właśnie bazuje szkolenie, opierające się na koncepcji lidera transformacyjnego.

...
Excellent Manager – sztuka delegowania i motywowania zespołu

Szkolenie koncentruje się na podniesieniu efektywności pracy poprzez rozwój fundamentalnych umiejętności menedżerskich na poziomie osobistym i poziomie zespołowym. Dzięki szkoleniu uczestnicy będą bardziej skuteczni, a to przełoży się na zwiększenie zaangażowania i motywację pracowników, a tym samym realizację celów biznesowych.

...
Rozmowy oceniające i podsumowujące

Szkolenie pozwoli na rozwój w zakresie oceniania pracowników oraz doskonalenia komunikacji na linii przełożony-pracownik. Ponad to celem szkolenia jest pokazanie związku między oceną okresową, a efektywnością pracownika oraz rozwianie wątpliwości dotyczących zasadności wprowadzania podsumowania okresowego w Firmie.

...
Zarządzanie zmianą

Szkolenie skupia się na psychologicznych mechanizmach zachowania pracowników w okresie zmian, a także na aspekcie relacyjnym zmiany na linii przełożony-podwładni. Poruszane zagadnienia również obejmują specyfikę procesów adaptacyjnych, kształtowanie i  modyfikowanie postaw pracowniczych wobec zmian, jak również aspekty motywacyjne w procesie zmian. Uczestnicy zostaną wyposażeni w metody i techniki radzenia sobie ze zmianą, by w ostatecznym rezultacie zmiana została wprowadzona szybko i zgodnie z planem.

...
Retencja – jak zatrzymać najlepszych pracowników w firmie?

Zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników to gwarancja ciągłej sprzedaży i zadowolonych klientów. Badania pokazują że jeszcze nigdy wcześniej skuteczne działania retencyjne w obszarze HR nie miały takiego przełożenia na biznes. Jak nie stracić najlepszych pracowników i uniknąć nadmiernej rotacji? Dzięki warsztatom z naszym ekspertem dowiesz się jak to zrobić.

...
Turkusowa organizacja – inspiracyjny warsztat dla HR

Większość współczesnych firm różni się między sobą wszystkim: wielkością, zasięgiem działania, branżą –łączy je jednak jeden wspólny mianownik: identyczny zestaw problemów, z jakimi się borykają. Większość ekspertów i praktyków coraz częściej odnosi wrażenie, że obecne modele funkcjonowania firm zbliżają się do wyczerpania. Turkusowy model pracy wychodzi poza schemat mainstreamu.

...
Zarządzanie talentami wg Gallupa - jak wydobyć talenty pracowników i zbudować na nich mocne strony organizacji?

Znajdź sposób na swoją osobistą  efektywność! Odkryj talenty swoje i swoich pracowników, podejmuj świadome decyzje o ścieżkach  rozwoju zespołu, którym zarządzasz! Idź drogą MISTRZOSTWA OSOBISTEGO. Nie trać czasu i energii na niwelowanie swoich słabych stron i słabych stron swoich pracowników.

...
Metodologia Design Thinking dla HR

Metodologia Design Thinking pozwala na tworzenie produktów i usług w oparciu o głębokie potrzeby użytkownika, dzięki czemu powstają kreatywne i twórcze rozwiązania. Dla pracowników działów personalnych to szansa na wprowadzanie w organizacji innowacyjnych narzędzi HR, odpowiadających autentycznym potrzebom pracowników.

...
Turkusowe przywództwo

Sposób funkcjonowania każdej organizacji podlega stałej ewolucji w czasie. Wraz z tym procesem zmieniały się metody, style i narzędzia zarządzania firmą. Zmieniał się także charakter i rola liderów.  Stąd pojawiło się na świecie wiele organizacji, które zaczynają pracować w nowym paradygmacie, który Frederic Laloux nazwał turkusową organizacją, gdzie potrzebni są turkusowi przywódcy.

...
Ownership mindset – Menedżer architektem odpowiedzialności

Nawet najsprawniejszy menedżer nie osiągnie sukcesu, licząc tylko na siebie. Najważniejsze cele  firma może osiągnąć  wyłącznie dzięki wspólnemu wysiłkowi wszystkich bez wyjątku pracowników. Jednak zbyt wielu pracowników przyjmuje postawę  „robię swoje, a reszta mnie nie interesuje".

...
Start with why leadership – po co masz to zrobić? Bądź liderem emocjonalnym

Leadership bazuje między innymi na emocjach. Dlatego lider powinien być opowiadaczem historii – narratorem. Narracja to znakomite narzędzie oddziaływania nie wprost, perswazji i tworzenia wizji. Przywództwo transformacyjne na poziomie postaw oraz techniki narracyjne na poziomie umiejętności to połączenie odkrywające praktyczny wymiar leadershipu.

...
Mentoring - jak skutecznie przekazać swoje doświadczenie?

Wzrastające potrzeby rozwojowe pracowników nie idą niestety w parze z adekwatnym wzrostem budżetów szkoleniowych w firmie. Często jednak bezcenna wiedza, która  jest dostępna wewnątrz firmy jest zupełnie nie wykorzystywana. Ta wiedza jest w głowach pracowników firmy, którzy mogą stać się mentorami dla swoich mniej doświadczonych współpracowników.

Misja naszej firmy to „bierzemy odpowiedzialność za rezultaty” . Według nas szkolenia handlowe są inwestycją w rozwój firmy, i jak każda inwestycja, powinna prowadzić do jasno określonych rezultatów biznesowych. Projekty, w których określamy, mierzymy i realizujemy cele biznesowe postawione przed projektem szkoleniowym dają nam i Klientom największą satysfakcję. Proponujemy realizację szkoleń poprzez zaspokojenie potrzeb trzech grup odbiorców projektu szkoleniowego: działu HR, uczestników oraz ich przełożonych. Projektując szkolenia ze sprzedaży uwzględniamy perspektywę biznesową.

...2848
Raport HR - Tendencje w rozwoj ...

Szanowni Państwo!Rozwój pracowników jest nieodłącznym aspektem zarządzania ...

...1429
Modele sprzedaży cz. 2 ...

Szanowni Państwo!W tej części przedstawiamy kolejne modele sprzedaży, w tym ...

...1267
Modele sprzedaży cz. 1 ...

Szanowni Państwo! W czerwcu 1925 roku ukazała się książka „The Psychology of ...

...

Dariusz Wiśniewski

Zastępca dyrektora Centrum rozwoju zawodowego MSZ
...
Projekty szkoleniowe Gammy zawierają moduły mierzące efektywność szkolenia. Pozwalają ocenić firmę szkoleniową oraz rozwój poszczególnych uczestników.
...
...

Katarzyna Krzemińska

HR Manager, Syngenta
...
Wreszcie trenerzy, którzy sami potrafią sprzedawać.
...
...

Bartosz Łuczak

Dział szkoleń, Decathlon
...
Ich siłą są trenerzy – mają doświadczenie, wiedzę, umiejętności. Widać, że lubią to, co robią i że są w tym bardzo dobrzy.
...
...

Iwona Matysiak

Dyrektor ds. badań i analiz, Radio Eska
...
Ich szkolenia menadżerskie były bodźcem do wprowadzenia nowych narzędzi zarządczych
...
...

Łukasz Kawęcki

Dyrektor biura reklamy, Wydawnictwo Murator
...
Potrafią rozwiązywać problemy na bieżąco. Nie pozostawiają żadnych kwestii niewyjaśnionych.
...
...

Elżbieta Wolniak

Unit Manager, ING Nationale Nederlanden
...
Ich szkolenia są spektakularne – zarówno pod względem proponowanych narzędzi, jak i atmosfery.
...
...

Joanna Dutkowska

Dział personalny, Infosys BPO
...
Gammę cenimy za innowacyjność – ich autorskie ćwiczenia i symulacje potrafią zaangażować nawet bardzo wymagających pracowników.
...
...

Katarzyna Koltarska

Dyrektor personalny Samsung Electronics
...
Gamma to znakomici trenerzy, autorskie know-how oraz duży nacisk na efektywność proponowanych rozwiązań.
...
...

Beata Olszewska

Dział personalny, Polska Grupa Farmaceutyczna
...
Ankiet i testy szkoleniowe mówią jedno – pracownicy nie tylko zyskują wiedzę i nowe techniki, ale także świetnie się bawią – dla nas to cenna wartość.
...
...

Marek Noster

Dyrektor ds. szkoleń i rozwoju, Alior Bank
...
Mocnym punktem Gammy są na pewno trenerzy – przygotowani, mający świetny kontakt z grupą oraz posiadający bogate doświadczenie biznesowe.
...
...

Łukasz Sowiński

Kierownik Działy Szkoleń, Real
...
Doświadczenie, elastyczność i zrozumienie dla procesów, które przebiegają w naszej organizacji, to powody dla których warto korzystać ze szkoleń Gammy.
...

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Porozmawiamy o twoich potrzebach
tel: 22/266 08 48, tel. kom.: 505 273 550, biuro@projektgamma.pl
*wymagane
© Gamma sp. j. ul. Mysłowicka 15, 01-612 Warszawa. Wszelkie prawa zastrzeżone