Jeśli czegoś nie lubisz, zmień to. Jeśli nie możesz tego zmienić, zmień swoje nastawienie

Zarządzanie zmianą

Szkolenia zamknięte: Menedżerskie
Szkolenie skupia się na psychologicznych mechanizmach zachowania pracowników w okresie zmian, a także na aspekcie relacyjnym zmiany na linii przełożony-podwładni. Poruszane zagadnienia również obejmują specyfikę procesów adaptacyjnych, kształtowanie i  modyfikowanie postaw pracowniczych wobec zmian, jak również aspekty motywacyjne w procesie zmian. Uczestnicy zostaną wyposażeni w metody i techniki radzenia sobie ze zmianą, by w ostatecznym rezultacie zmiana została wprowadzona szybko i zgodnie z planem.

IDEA SZKOLENIA

Główny cel szkolenia zakłada wielopoziomowe przygotowanie kadry kierowniczej do wprowadzania i animowania procesu zmiany w organizacji.

Podczas szkolenia skupimy się na psychologicznych mechanizmach zachowania pracowników w okresie zmian, a także na aspekcie relacyjnym zmiany na linii przełożony-podwładni. Poruszane zagadnienia będą również obejmowały specyfikę procesów adaptacyjnych, kształtowanie i  modyfikowanie postaw pracowniczych wobec zmian, jak również aspekty motywacyjne w procesie zmian. Ponieważ menedżerom często wydaje się, że ludzie w trakcie zmian funkcjonują dokładnie tak samo, jak w czasie bez zmiany, dlatego uczulamy ich na zjawiska, które pojawiają się tylko i wyłącznie w okresie zmiany. Ponadto uczestnicy zostaną wyposażeni w metody i techniki radzenia sobie z tego typu przypadkami, by w ostatecznym rezultacie zmiana została wprowadzona szybko i zgodnie z planem. Techniki, narzędzia, sposoby postępowania bazują na najbardziej efektywnych modelach zarządczych w zarządzaniu zmianą (analiza pola sił E. Sheina, model zarządzania w zmianie, Steering & Joining, model komunikacji Morgenthama).

GRUPA DOCELOWA:
Szkolenie dedykowane jest menedżerom, osobom zarządzającym projektami w organizacji oraz tzw. talentom w organizacji.

SZKOLENIE ROZWIJA NASTĘPUJĄCE UMIEJĘTNOŚCI/KOMPETENCJE:
  • Umiejętność postrzegania zmiany w kontekście rozwoju rynku i sytuacji w Organizacji
  • Umiejętność tworzenia macierzy interesariuszy zmiany
  • Umiejętność autodiagnozy własnego nastawienia do zmiany na poziomie emocjonalnym, poznawczym i behawioralnym
  • Umiejętność zarządzania oporem w zmianie
  • Wykorzystywanie modelu pola sił Sheina w zarządzaniu zmianą
  • Komunikowanie zmiany w duchu marketingu wewnętrznego (employer branding)
  • Rozpoznawanie i wykorzystywanie mechanizmów towarzyszących zmianie – na poziomie pracownika
    i zespołu
  • Dobieranie strategii zarządzania zespołem w zmianie
  • Prowadzenie trudnych rozmów z pracownikami reagującymi czynnych bądź biernym oporem na zmianę

Fakty szkoleniowe
1
Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.
2
W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.
3
Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)
Prowadzone przez Judge’a i Douglasa badania potwierdziły pozytywny związek pomiędzy zdolnością organizacji do zmian a wynikami firmy. Przewaga konkurencyjna może istnieć na dynamicznych rynkach ze względu na zdolność firmy do ciągłej zmiany.
SZKOLENIE ZAMKNIĘTE
Szkolenie odbywa się w siedzibie firmy na terenie całej Polski.

PROGRAM SZKOLENIA

1. Wprowadzenie – zmiana – szansa czy kryzys
  • Przyjmowanie zmiany vs. zarządzanie zmianą
  • Definicja zmiany
    • Pozytywne konsekwencje zmiany
    • Stanie w miejscu to cofanie się
  • Zmiana jako element rozwoju organizacji
  • 3 perspektywy zmiany
    • Kierownicza
    • Organizacyjna
    • Osobista


2. Ja w zmianie – poziom osobisty

  • Postawa osobista w odniesieniu do zmiany
    • Poziom poznawczy (często deklaratywny)
    • Poziom emocjonalny (związany z bardziej lub mniej uświadomionymi potrzebami)
    • Poziom zachowania ( w sytuacji realnej zmiany)
  • Stereotypy dotyczące zmiany
  • Konfrontacja przekonań z efektywnością
  • Naturalne tendencje do radzenia sobie ze zmianą


Ważna informacja:
Poziom osobisty w zmianie ma olbrzymie znaczenie dla późniejszego analizowania reakcji, postaw pracowników oraz relacji menedżeraz pracownikiem w zmianie.

3. Opór w zmianie

  • Niechęć pracowników do zmiany
    • Rozpoznawanie obaw pracowników
    • Identyfikacja źródeł oporu
  • Techniki neutralizowania oporu
    • Sygnały poparcia
    • Polityka informacyjna
    • Dochodzenie do wspólnych ustaleń – efekt partycypacji
    • Pozyskiwanie liderów opinii
  • Postawy pracownicze wobec zmiany
    • Antagonista
    • Brak zaangażowania
    • Niech się dzieje co chce
    • Gotowość do pomocy
    • Aktywnie włącza się w realizację


4. Analiza sił w zmianie wg E. Sheina

  • Systematyzacja sposobów torpedowania niezbędnych zmian
    • 8 rodzajów oporu
    • Wskaźniki wątpliwości


5. Przezwyciężanie oporu wobec zmian

  • Czynniki wspierające
    • Zwiększona konkurencja
    • Konieczność zwiększenia zakresu działalności
    • Zmiana wizerunku organizacji
    • Uspokojenie zamieszania
    • Ukierunkowanie działań na jakość
    • Przyzwyczajenia do starego sposobu działania
    • Poprawa efektywności pracowników
  • Siły hamujące
    • Niewystarczająca wiedza i brak wykwalifikowanych pracowników
    • Tradycja organizacji stabilnej
    • Utrata pozycji przez niektórych pracowników
    • Brak wiedzy, zasad, umiejętności pracy


6. Idea marketingu wewnętrznego w zarządzaniu zmianą

  • Pracownik jako Klient zmiany
  • Marketing zmiany
  • Poszukiwanie ambasadorów zmiany


7. Komunikacja zmiany

  • Wybranie strategii komunikacji zmiany
  • Wybranie kanału komunikacji zmiany
    • Organizacyjne kanały komunikacji
    • Nieformalne kanały komunikacji
  • Komunikacja zmiany na poziomie werbalnym   i niewerbalnym
    • Nagrania video
  • Ustalenie kontekstu organizacyjnego wprowadzenia zmiany
  • Opracowanie komunikatu przekazywanego do adresatów zmiany
  • Wykorzystanie efektu partycypacji w zmianie


8. Zestaw technik pomagających pracownikom funkcjonowanie w zmianie

  • Komunikowanie zmiany
  • Techniki wpływu społecznego
  • Argumentacja w zmianie

9. Taktyka wprowadzania zmian

  • 4 fazy wprowadzania zmian w organizacji
    • Psychologia każdego etapu
    • Sposoby zaspokojenia potrzeb pracowników na każdym etapie
  • Strategie zarządzania zespołem w zmianie
    • Steering & Joining
    • Prowadzenie ludzi od zmiany otwartej do zamkniętej

10. Zmiana na poziomie zespołu

  • Rozmrożenie – techniki inicjacji zmiany
  • Zmiana – narzędzia monitorowania i kierowania procesem
  • Zamrożenie – wprowadzenie mechanizmów scalających efekty zmiany
  • Zarządzanie krzywą wydajności zespołu podczas zmiany
  • Dokonanie ustaleń podnoszących efektywność zespołu
  • Analiza krytyczna wprowadzenia zmiany

11. Zmiana na poziomie pracownika

  • Zaprzeczenie – techniki urealnienia zmiany
  • Opór – techniki przełamywania oporu
  • Eksperymentowanie – wspieranie procesu uczenia u pracownika
  • Zaangażowanie - narzędzia wspierania działań pracownika

12. Zarządzanie zmianą na poziomie mniejszych jednostek organizacyjnych

  • Mechanizmy grupowe powstające podczas zarządzania zmianą
    • Mechanizm konformizmu grupowego
    • Ekstremizm poglądowy
    • Powstawanie samodzielnych agentów zmiany
  • Zmiany postaw pracowniczych w czasie zmian organizacyjnych
    • Mechanizm wspólnego wroga
    • Powstawanie struktur i liderów nieformalnych
    • Warunkowa akceptacja zmiany
  • Opracowanie planu wprowadzania zmian na poziomie działu/zespołu

 
13. Poligon trudnych sytuacji

  • Informowanie o zmianie w rozmowie indywidualnej
    • Wewnątrzsterowny vs. zewnątrzsterowny
    • Na sprzeciw vs. na zgodę
    • Oporujący wprost vs. opór bierny
  • Informowanie o zmianie w relacji z zespołem
    • Opór bierny
    • Opór niewprost (aluzje, sarkazm itp.)
    • Niekonstruktywna dyskusja
    • Spiskowa teoria dziejów
  • Czarnowidztwo – eskalowanie czarnego scenariusza


14. Podsumowanie szkolenia

  • Karta ssc
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  • Wnioski
    • Na poziomie osobistym
    • Na poziomie zespołowym

 

Cena szkolenia:
Miejsce szkolenia:

Termin szkolenia:

Klienci, dla których Gamma zrealizowała szkolenia:

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:

  • Zwiększenie zaangażowania pracowników 
  • Lepsze przygotowanie do wprowadzania zmian
  • Zmniejszanie oporu pracowników przed zmianą
  • Szybsze przeprowadzanie zmian
  • Efektywniejsz komunikacja w zmianach
  • Zapobieganie spadkom wyników firmy
  • Intensyfikacja rozwoju firmy

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA:

  • Zrozumienie mechanizmu wdrażania zmian
  • Większa otwartość na zmiany 
  • Łatwiejsze przechodzenie przez proces zmiany na poziomie indywidualnym
  • Zwiększenie osobistej elastyczności i skuteczności 
  • Poznanie metod pracy z różnymi postawami wobec zmian
  • Komunikowanie trudnych decyzji 

KORZYŚCI WSPÓLNE:

  • przyjęcie postawy otwartości na zmiany
  • zwiększenie konkurencyjności firmy i pracowników

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Konsultant szkolenia

Szybki kontakt

Dawid Didiuk

Dyrektor działu sprzedaży
tel.: +48 (22) 112 08 82 biuro@projektgamma.pl
Dawid Didiuk

Interesuje Cię szkolenie otwarte z tej tematyki?

Zostaw adres e-mail i nr. telefonu a przypomnimy Ci o tym szkoleniu.
Przypomnij mi:
Preferuję kotakt:

WSTĘPNA WYCENA SZKOLENIA

Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.
Dostępne formaty szkoleniowe:
Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm
© Gamma sp. j. ul. Mysłowicka 15, 01-612 Warszawa. Wszelkie prawa zastrzeżone.