Raport HR – 2016/2017 (cz. 5/7) Niedocenione talenty

Z opublikowanego w październiku 2016 r. raportu Banku Światowego „Global Talent Flows” wynika, że Polska jest na drugim miejscu w świecie pod względem wzrostu tempa wypływania talentów. Jakie pomysły mają polskie firmy na odwrócenie tego trendu? 

zdjęcie - Raport HR –  2016/2017 (cz. 5/7) Niedocenione talenty

Trendy HR 2017. Niedocenione talenty odpływają z polskich firm 

Przyczyny wypływania talentów

Głównym powodem odpływu uzdolnionych i kompetentnych pracowników jest poszukiwanie lepszych warunków pracy.

Z badań przeprowadzonych przez Millward Brown wynika, że względy ekonomiczne są na pierwszym miejscu, lecz aż 34% respondentów wymieniło brak możliwości realizowania siebie jako jedną z najważniejszych przyczyn migracji zawodowej.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.


 

O ile znaczenie wynagrodzenia nie dziwi, o tyle brak możliwości samorealizacji i wykorzystania pełni swojego potencjału wskazuje na to, że firmy nie potrafią efektywnie zagospodarować talentów i mocnych stron pracowników. Jest to o tyle niepokojące, że w wielu firmach narzeka się na deficyt talentów.

W badaniu „Niedobór talentów” przeprowadzonym przez Manpower Group wzięło udział 750 polskich firm. Wyniki wskazują, że ponad 35% badanych firm ma trudności z obsadzaniem stanowisk z powodu niedoboru talentów.

Sytuacja, w której z jednej strony firmy odczuwają deficyt talentów, a z drugiej nie potrafią dobrze zagospodarować już posiadanych talentów,  prowadzi do wniosku zgodnego z poglądem prof. Jerzego Hausnera, że w większości firm stosuje się wobec talentów politykę rabunkową zamiast polityki rozwojowej.

Rozwojowa polityka firm wobec talentów

Podstawowym założeniem polityki rabunkowej jest to, że w wojnie firm o talenty każdy przyciągnięty talent jest traktowany jak łup, który po przyjściu do firmy jest eksploatowany najczęściej niezgodnie ze swoim talentem. Z badań Instytutu Gallupa wynika, że tylko 20% pracowników ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron. Pozostałe 80% pracowników wykonuje pracę nieadekwatną do swoich talentów, a przez to nie mają oni szansy na rozwijanie swoich uzdolnień i samorealizację. Taki stan rzeczy przypomina prawdę zawartą w biblijnej przypowieści, że zakopany talent nie przynosi korzyści ani temu, kto go posiada, ani jego otoczeniu.

Kluczową ideą polityki rozwojowej jest traktowanie talentów pracowników jako zasobów odnawialnych, zgodnie z założeniem, że wykorzystywanie talentu we właściwy sposób automatycznie wzbogaca i rozwija ten talent.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.

Zobacz nasze szkolenia HR.



Polityka rozwojowa wobec talentów nie jest efektem nagłych olśnień menedżerów HR. Firmy świadomie podchodzące do rozwoju talentów korzystają z metod i narzędzi zapewniających skuteczność działań i pozwalających na powtarzalność procesu. Najczęściej wykorzystywane są model i metodologia stworzoną przez Instytut Gallupa, które zakładają spełnienie następujących warunków:

  • Wszyscy pracownicy znają swoje mocne strony i talenty.
  • Wszyscy menedżerowie znają mocne strony i talenty swoje i swoich pracowników.
  • Praca odbywa się w oparciu o model Name-Claim-Aim.
  • Menedżerowie wspólnie z pracownikami określają role adekwatne do talentów i mocnych stron pracowników. 

Gamma ma dedykowane szkolenia związane z zarządzaniem talentami. Szkolenie otwarte z tego tematu znajdziesz w dziale szkoleń HR np. "Zarządzanie talentami wg. Gallupa". Szkolenie zamknięte związane z tematem zarządzania talentami to np: "Retencja – jak zatrzymać najlepszych pracowników w firmie?". Zapraszamy do zapoznania się ze wszystkimi naszymi szkoleniami.

 

Pracownicy wykorzystujący swoje talenty są bardziej zaangażowani

Podstawową korzyścią, która płynie ze stosowania polityki rozwojowej wobec talentów, jest wzrost zaangażowania pracowników objętych tą polityką.

W kulturze opartej na mocnych stronach pracownicy szybciej uczą się i wchodzą w swoje role, są bardziej wydajni i wykonują lepiej swoje zadania, zostają w swoich firmach dłużej i są bardziej zaangażowani. Ponad dwie trzecie (67%) pracowników, którzy twierdzą, że ich przełożony koncentruje się na ich mocnych stronach, jest zaangażowanych w swoją pracę. Jeśli pracownicy twierdzą, że ich przełożony zupełnie nie koncentruje się na ich mocnych stronach, tylko 2% z nich jest zaangażowanych, podczas gdy aż 71% jest zniechęconych.

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia

Zapraszamy do naszej

gamma Wiki +

Znajdziesz tam:
  • 800 pigułek wiedzy
  • 40 filmów edukacyjnych
  • ~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej.
Raporty HR
Raporty HR

Okręty flagowe naszej strefy wiedzy w wersji audio.

Video
Video

Szereg koncepcji, narzędzi i idei w wersji video.

Audio
Audio

Audiopigułki wiedzy w drodze do pracy czy w – trakcie spaceru.

Artykuły
Artykuły

Do przeczytania w lub do pobrania w formacie pdf.

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.