Czym jest rekrutacja wewnętrzna?

Dobrym rozwiązaniem  sytuacji niedoboru właściwych kandydatów jest  rekrutacja wewnętrzna. Proces w którym pracodawca oczekuje kandydatów już dawno zatrudnionych w danej firmie, którzy będą ze sobą rywalizować o to miejsce na kilka sposobów.

29 lipca 2019
zdjęcie - Czym jest rekrutacja wewnętrzna?


Czym jest rekrutacja wewnętrzna?


Wstęp

Dobrym rozwiązaniem  sytuacji niedoboru właściwych kandydatów jest  rekrutacja wewnętrzna. Proces w którym pracodawca oczekuje kandydatów już dawno zatrudnionych w danej firmie, którzy będą ze sobą rywalizować o to miejsce na kilka sposobów.

Zostaną oni,  między innymi, poproszeni o zaoferowanie kwoty oczekiwanego wynagrodzenia lub kursu kompensacyjnego, po czym na podstawie tych danych przełożony wybierze osoby które nadawać się będą do dalszej części rekrutacji lub zdecyduje się już w tym momencie na jedną konkretną osobę.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.

Plusy rekrutacji wewnętrznej

Zatrudnianie pracowników którzy już są częścią firmy może okazać się wydajniejszym rozwiązaniem niż rekrutacja ludzi z zewnątrz, ponieważ:

Zmniejsza to czas rekrutacji

Gdy zatrudnia się osoby z zewnątrz firmy, działy zajmujące się tym procesem znajdują kandydatów (np. przez dodawanie ogłoszeń), sprawdzają ich i gdy wszystko pójdzie zgodnie z ustalonym planem, zaczynają przekonywać ich do dołączenia do danej firmy.

Wszystkie te czynności wymagają jednak sporego nakładu pracy i dużo czasu. Kandydaci z wewnątrz, są już częścią miejsca pracy, więc czas który trzeba poświęcić na wdrożenie tych kandydatów jest znacznie krótszy.

Łatwiej jest również oszacować i ocenić takich kandydatów, ponieważ prościej jest sprawdzić ich wydajność w miejscu pracy oraz nie zawsze będzie trzeba przeprowadzać z nimi pełną rozmowę kwalifikacyjną (jeśli zmieniają wydział pracy, są już dobrze znani pracownikom i pracodawcy).

Dzięki temu, czas spędzany na tym etapie rekrutacji znacznie się redukuje.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Skuteczne budowanie efektywności firmy poprzez rozwój kadry menedżerskiej. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zobacz szkolenia związane z obszarem menadżerskim: 

Skrócony proces wdrażania do firmy osoby zatrudnionej po stażu

Każdy człowiek potrzebuje czasu  na zaaklimatyzowanie się w nowej pozycji lub roli, jednak ludzie zatrudniani z wewnątrz nie mają aż takiego problemu z tym procesem jak osoby zakwalifikowane z zewnątrz firmy.

Wiedzą oni już jak dana firma działa, znają jej politykę, zasady i etykę pracy. Prawdopodobnie znają się już z innymi pracownikami w swojej drużynie, zwłaszcza gdy biznes należy do tych mniejszych.

Mogą już również posiadać wiedzę na temat kontekstu i treści zadań za które będą oni odpowiedzialni na swoim nowym stanowisku, jeśli przenieśli się ze swojego działu do innego który przypomina ten wcześniejszy.

Redukcja kosztów wiążących się z rekrutacją

Badania wykazały, że przeciętna rekrutacja z zewnątrz kosztuje przyszłego pracodawcę 1,7 razy więcej niż ta z wewnątrz firmy.

Dzieje się tak ponieważ dzięki szukaniu kandydata który już pracuje w danym biznesie, kierownik nie musi, między innymi: dodawać ogłoszeń na portalach lub  publikować oferty w inny sposób (pracowników wewnątrz firmy można poinformować o takiej możliwości przez e-mail, lub wydrukować jedno ogłoszenie), subskrybować baz danych z CV (wystarczy poprosić menadżerów danych działów o sprawdzenie swoich kandydatów na dane stanowisko), płacić za sprawdzenie potencjalnych kandydatów (prawdopodobnie pracodawca zna już swoich pracowników i nie musi dodatkowo przeprowadzać żadnych wywiadów).

Zwiększenie zaangażowania pracowników

Awans pracownika wewnątrz firmy daje innym znać, że pracodawca ceni sobie zatrudnione osoby i chce w nie inwestować.

Daje im przy tym szanse na rozwój ich kariery i na wybranie ścieżki która możliwe będzie ich interesować bardziej niż ta obecna. Zwiększa to morale pracowników, tych którym się udało oraz tym którzy w przyszłości chcieliby to zrobić.

Pomaga to w budowaniu dobrych stosunków między pracownikami i pracodawcą oraz buduje zaufanie w ich relacjach.

Wady rekrutacji wewnętrznej

Mimo wszystkich zalet które posiada rekrutacja wewnątrz firmy, istnieje również kilka wad o których warto jest wspomnieć i mieć na uwadze.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak budować wiarygodność, autorytet i charyzmę, czyli jak stać się liderem transformacyjnym - zapraszamy na szkolenie z przywództwa.

Zobacz też:

Zamieszanie wśród pracowników i menadżerów

Pracownicy którzy również byli brani pod uwagę w danym procesie mogą poczuć się urażeni gdy na ich miejsce zostanie wybrany ktoś inny z wewnątrz firmy. Dodatkowo, menadżerowie czują się często niekomfortowo na myśl o utracie dobrego pracownika i mogą przez to ograniczać lub utrudniać transfer i proces awansu.

Zostawianie deficytu w miejscu pracy

Gdy jedna osoba awansuje na otwarte stanowisko w firmie, ich poprzednie stanowisko zostanie wolne. Oznacza to że serie przenoszeń i awansów, mogą namieszać w operacjach firmy i utrudnić jej działanie. Prawdopodobne jest to że i tak pracodawca będzie musiał skłonić się w tym przypadku do rekrutacji zewnętrznej aby uzupełnić lukę po awansowanym pracowniku.

Zmniejszenie liczby kandydatów

Gdy firma posiada dużą liczbę wykwalifikowanych kandydatów na konkretną pozycje w firmie, nie oznacza to równocześnie tego że znajdzie odpowiedniego człowieka na każde wolne miejsce. Dla przykładu, jeśli konkretna pozycja jest w jakimś stopniu nowa dla danej firmy, pracownicy już tam zatrudnieni mogą nie być w stanie  jej zapełnić i w odpowiedni sposób ją wykonywać. Poleganie wyłącznie na rekrutacji wewnętrznej oznacza możliwość pominięcia osoby która okazałaby się najlepsza i najbardziej wykwalifikowana do danego zadania.

Rezultat: nieelastyczna kultura miejsca pracy

Gdy pracodawca załatwia większość rekrutacji wewnątrz firmy i nie zamierza „ryzykować” z zatrudnianiem ludzi z zewnątrz, może to spowodować iż jego biznes stanie w tak zwanym martwym punkcie.

Dzieje się tak w przypadkach w których kierownik poczuje się za bardzo komfortowo z pewnymi strategiami swojego biznesu i nie będzie w stanie zauważyć wad oraz nieścisłości swojego działania, nie będzie on dłużej chciał eksperymentować w kierunku poprawy warunków pracy. Nieelastyczna kultura miejsca pracy może okazać się niezwykle problematyczna jeśli chodzi o pozycje kierownicze, podczas takich sytuacji to pracownicy zaczną ubiegać się o jakiekolwiek zmiany i poprawy zamiast polegać na ustabilizowanych już starych rozwiązaniach.

Zatrudnienia zewnętrzne są w tym przypadku obowiązkowe, ponieważ w jakimś stopniu wstrząsa to strukturą firmy, dając przy tym wgląd na pewne sprawy z innej, świeższej perspektywy.

Co więc należy zrobić aby zniwelować wady wewnętrznej rekrutacji?

Aby uniknąć frustracji w miejscu pracy, należy kultywować zaufanie i upewnić się że zatrudnienie przebiega pomyślnie. Można to zrobić na kilka sposobów.

Upewnić się że awanse i przeniesienia w miejscu pracy nie są jedyną opcją zwrócenia uwagi na pracownika i pomocy przy jego rozwoju. Należy więc przemyśleć szanse szkoleniowe, treningowe i  rotacje stanowisk, tak aby inni pracownicy poczuli się wyróżnieni.

Należy również pamiętać o transparentnym procesie, tak aby pracownicy wewnątrz firmy zrozumieli jak dokładnie wyglądają etapy zatrudnienia i dlaczego to oni nie zostali wybrani na dane stanowisko. Dobrym pomysłem  może okazać się dawanie swojej oceny i zaznaczanie ,jakie zdolności powinni wyrobić tak aby udało im się to w przyszłości.

Szkolenie menadżerów tak aby byli w stanie odpowiednio pokierować losami pracowników w firmie, również może okazać się dobrym rozwiązaniem. Powinno się pomóc menadżerom w rozważaniach na temat przyszłości swoich pracowników i pytać ich o udział w formułowaniu planów na przyszłość firmy i ludzi w niej zatrudnionych.

Kolejną opcją na zniwelowanie wad, jest po prostu odpowiedni balans rekrutacji zewnętrznych i wewnętrznych. Na koniec dnia, najważniejsze jest aby odpowiednio przemyśleć proces zatrudnienia pracowników i odpowiednio komunikować się z potencjalnymi kandydatami.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   

W każdej firmie znajdą się pracownicy którzy, częściej lub rzadziej, nie są w stanie się ze sobą dogadać. Nie ważne czy dana kłótnia pojawiła się przez różnice poglądów, osobowości, stylu życia czy przez inny mniej lub bardziej ważny czynnik, czasem pracownicy nie potrafią się odpowiednio porozumieć.

Wbrew pozorom, Generacja Z nie chce żyć przyklejona do ekranów swoich komórek. Są oni bardziej skupieni na własnej prywatności niż pokolenie milenialsów. Nie dzielą się wszystkimi szczegółami swojego życia. Zamiast tego, dokładnie wybierają, czym się dzielić i co udostępniać w wybranym środowisku.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.