System oceny pracowników, ocena 360 stopni

Ocena 360 stopni jest najczęściej wykorzystywana do oceny kompetencji kadry kierowniczej oraz osób na wysokich stanowiskach organizacyjnych. Niemniej jednak można ją stosować również w odniesieniu do innych grup pracowniczych.

28 października 2014
zdjęcie - System oceny pracowników, ocena 360 stopni

System oceny pracowników, ocena 360 stopni.


Ocena 360 stopni

Ocena 360 stopni koncentruje się na pozyskania subiektywnych informacji zwrotnych na temat pracy danego pracownika. Jest to ocena, w której realizacji uczestniczy wiele pomiotów, informacje pozyskiwane są z wielu źródeł.

Zdolności osoby, jej umiejętności oraz skuteczność w realizacji postawionych zadań oceniają współpracujący z nią na co dzień przełożeni, podwładni, współpracownicy, a niekiedy również osoby z zewnątrz, np. Klienci.

Pracownik zostaje poddany ocenie z kilku poziomów. Oceniany jest zarówno przez przełożonych, jak i podwładnych, a także przez najbliższych współpracowników i osób z zewnątrz organizacji.

Taki system oceny w pełni obrazuje sposób pracy pracownika. Widoczne są rozbieżności w postrzeganiu pracownika przez samego siebie i tym, jak go widzą inni. Wynikiem tego jest większa samoświadomość, która z kolei jest kluczem do osiągania lepszych efektów pracy oraz fundamentem rozwoju.


Ocena pracownicza oparta o model kompetencyjny

Najczęściej stosowaną w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi metodą organizacji procesu oceny pracowniczej jest ocena oparta o model kompetencyjny.

Model kompetencyjny organizacji zawiera opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji.

Wykorzystując opisane w nim kompetencje, tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej realizacji związanych z jego piastowaniem zadań.

Podczas oceny określa się, w jakim stopniu oceniany pracownik przejawia w swojej pracy zawodowej wymagane w danym profilu stanowiska kompetencje. Dzięki temu możliwym staje się określenie, w jakim obszarze pracownik powinien rozwinąć swoje kompetencje, aby móc skutecznie wykonywać powierzone mu obowiązki.

Bardzo istotnym aspektem metody oceny pracowniczej opartej o model kompetencyjny jest jej rozwojowy charakter. Oprócz dokonania oceny pracownika w oparciu o ocenę stopnia spełniania oczekiwań zawartych w profilu kompetencyjnym stanowiska, metoda ta kładzie silny nacisk na praktyczne wykorzystanie pozyskanych w ten sposób informacji w procesie rozwoju zawodowego pracownika.

Dzięki cyklicznej ocenie kompetencji i planowaniu adekwatnych do niej działań możliwym staje się wyznaczenie długoterminowych planów zarządzania rozwojem poszczególnych pracowników i ukierunkowywanie tych planów w takim kierunku, który umożliwi realizację zarówno planów pracownika, jak i polityki personalnej organizacji.
 
Duży wybór szkoleń opartych o model kompetencyjny znajdziesz w dziale: szkolenia otwarte i szkolenia zamknięte. Zapoznaj się z nimi!



Skale ocen / Sposoby oceniania

W ramach metodologii oceny pracowniczej realizowanej w oparciu o model kompetencyjny wykorzystuje się w zależności od charakteru organizacji i specyfiki wykorzystywanego modelu kompetencyjnego kilka różnych sposobów oceny:
  • Ranking – szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie obowiązków i wykonywanych zadań wyniki mogą być nieobiektywne. 
  • Porównywanie parami – porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej „rywalizacji” wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonna metoda, gdyż należy dokonać porównania w parach każdego pracownika z każdym innym pracownikiem, w efekcie przy dużych organizacjach liczba wymaganych porównań może być astronomiczna.
  • Technika wymuszonego rozkładu – próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby. 
  • Skale kwalifikacyjne – określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych. 
  • Swobodny opis – opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań zarówno w czasie, jak i z innymi pracownikami. 
  • Technika samooceny – pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę. 
  • Technika wydarzeń krytycznych – systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena. 
  • Arkusz oceny pracownika – informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.

Oprócz oceny pracowniczej dokonywanej w oparciu o model kompetencyjny w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi wykorzystuje się również metodologie oceny, które bazują na ocenie kluczowych wyznaczników efektywności, czy w oparciu o portfolio pracownika. Dokonanie wyboru jednej  z pośród dostępnych metodologii uzależnione jest przede wszystkim od rodzaju zadań wykonywanych przez pracowników.
 
Gamma - firma szkoleniowa roku w rankingu Gazety Finansowej. Oferujemy szkolenia sprzedażowe i menadżerskie np: i inne. Zapoznaj się z nimi. Zapraszamy.

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Ocena 360 lub metoda 360 stopni wsperiera funkcjonowanie firmy i niewątpliwie wpływa na relacje współpracowników. Trudno jest jednak stworzyć ogólny kwestionariusz dla tej metodyki, ponieważ powinien być on uniwersalny dla każdej placówki.

Głównym założeniem oceny 360 stopni jest zebranie opinii z kręgu osób współpracujących z daną osobą oraz jej klientów o wykonywanej przez nią pracy, skonfrontowanie ich z opinią ocenianego i zaprezentowanie mu.

Nazwa tej metody diagnozy pochodzi od sposobu jej zastosowania, tj. zbierania informacji, jak funkcjonuje w organizacji dany pracownik według osób z bliższego i dalszego otoczenia.

Ocena pracownicza jest procesem, dostarczającym organizacji kluczowych informacji na temat pracowników. Czy warto wprowadzić ją w swojej firmie? Czy zmotywuje współpracowników do działania?

Czynnikiem, który najbardziej motywuje do pracy jest wynagrodzenie – takie wnioski przynosi analiza wyników ankiety przeprowadzonej przez serwis praca.wp.pl. Okazało się, że 50% ankietowanych wskazało pieniądze jako najsilniej motywujący bodziec do tego, by pracować.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.