Ocena 360 stopni koncentruje się na pozyskania subiektywnych informacji zwrotnych na temat pracy danego pracownika. Jest to ocena, w której realizacji uczestniczy wiele pomiotów, informacje pozyskiwane są z wielu źródeł.

Zdolności osoby, jej umiejętności oraz skuteczność w realizacji postawionych zadań oceniają współpracujący z nią na co dzień przełożeni, podwładni, współpracownicy, a niekiedy również osoby z zewnątrz, np. Klienci.

Pracownik zostaje poddany ocenie z kilku poziomów. Oceniany jest zarówno przez przełożonych, jak i podwładnych, a także przez najbliższych współpracowników i osób z zewnątrz organizacji.

Taki system oceny w pełni obrazuje sposób pracy pracownika. Widoczne są rozbieżności w postrzeganiu pracownika przez samego siebie i tym, jak go widzą inni. Wynikiem tego jest większa samoświadomość, która z kolei jest kluczem do osiągania lepszych efektów pracy oraz fundamentem rozwoju.


Ocena pracownicza oparta o model kompetencyjny

Najczęściej stosowaną w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi metodą organizacji procesu oceny pracowniczej jest ocena oparta o model kompetencyjny.

Model kompetencyjny organizacji zawiera opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji.

Wykorzystując opisane w nim kompetencje, tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej realizacji związanych z jego piastowaniem zadań.

Podczas oceny określa się, w jakim stopniu oceniany pracownik przejawia w swojej pracy zawodowej wymagane w danym profilu stanowiska kompetencje. Dzięki temu możliwym staje się określenie, w jakim obszarze pracownik powinien rozwinąć swoje kompetencje, aby móc skutecznie wykonywać powierzone mu obowiązki.

Bardzo istotnym aspektem metody oceny pracowniczej opartej o model kompetencyjny jest jej rozwojowy charakter. Oprócz dokonania oceny pracownika w oparciu o ocenę stopnia spełniania oczekiwań zawartych w profilu kompetencyjnym stanowiska, metoda ta kładzie silny nacisk na praktyczne wykorzystanie pozyskanych w ten sposób informacji w procesie rozwoju zawodowego pracownika.

Dzięki cyklicznej ocenie kompetencji i planowaniu adekwatnych do niej działań możliwym staje się wyznaczenie długoterminowych planów zarządzania rozwojem poszczególnych pracowników i ukierunkowywanie tych planów w takim kierunku, który umożliwi realizację zarówno planów pracownika, jak i polityki personalnej organizacji.

 

Skale ocen / Sposoby oceniania
W ramach metodologii oceny pracowniczej realizowanej w oparciu o model kompetencyjny wykorzystuje się w zależności od charakteru organizacji i specyfiki wykorzystywanego modelu kompetencyjnego kilka różnych sposobów oceny:

• Ranking – szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie obowiązków i wykonywanych zadań wyniki mogą być nieobiektywne. 
• Porównywanie parami – porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej „rywalizacji” wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonna metoda, gdyż należy dokonać porównania w parach każdego pracownika z każdym innym pracownikiem, w efekcie przy dużych organizacjach liczba wymaganych porównań może być astronomiczna.
• Technika wymuszonego rozkładu – próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby. 
• Skale kwalifikacyjne – określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych. 
• Swobodny opis – opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań zarówno w czasie, jak i z innymi pracownikami. 
• Technika samooceny – pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę. 
• Technika wydarzeń krytycznych – systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena. 
• Arkusz oceny pracownika – informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.
  
  

Oprócz oceny pracowniczej dokonywanej w oparciu o model kompetencyjny w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi wykorzystuje się również metodologie oceny, które bazują na ocenie kluczowych wyznaczników efektywności, czy w oparciu o portfolio pracownika. Dokonanie wyboru jednej  z pośród dostępnych metodologii uzależnione jest przede wszystkim od rodzaju zadań wykonywanych przez pracowników.