IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Celem szkolenia jest podniesienie efektywności zarządzania zespołem. Efektywność rozumiemy jako:
- możliwość celowego regulowania jakości i ilości wykonywanej pracy
- optymalny podział czasu na zarządzanie zespołem i inne obowiązki (wobec Klientów, Firmy itp.)
- uzyskiwanie efektywności przy jak najmniejszych kosztach osobistych osoby zarządzającej (zarządzanie czasem)
- dobieranie narzędzi menedżerskich do sytuacji, w której jest pracownik (poziom zaangażowania, motywacji, kompetencji, emocjonalność)
Proponujemy, aby ta efektywność bazowała na następujących obszarach:
- Planowanie pracy własnej i podwładnych – podstawą planowania jest nadawanie priorytetów. Samo nadawanie priorytetów to obszar zarządzania czasem (np. matryca Eisenhowera). Na szkoleniu skoncentrujemy się na tym, w jaki sposób komunikować priorytety tak, aby praca zespołu koncentrowała się na najważniejszych zadaniach.
- Delegowanie, monitorowanie, egzekwowanie – rozumiane jako podział zadań na te, którymi kierownik powinien zająć się sam oraz przyporządkowanie do pozostałych zadań odpowiedniej osoby oraz metody delegowania czynności. Sięgamy tu do metodologii Kena Blancharda oraz zarządzania czasem przez zadania i cele.
- Motywowanie i zaangażowanie pracowników – uczestnicy szkolenia zarządzanie zespołem dowiedzą się jakie znaczenie w motywowaniu odgrywają potrzeby psychologiczne, nauczą się dopasowywać wzmacnianie pracownika do jego dojrzałości i poziomu zaangażowania, stosować prezentowane na szkoleniu techniki w pracy, podczas prowadzenia rozmów.
- Prowadzenie rozmów pracowniczych – podsumowujących, udzielających informacji zwrotnej, mobilizujących przy wykorzystaniu nowoczesnych metodologii – model Pinka motywacji 3.0, FUO, metody Z, uwzględniając specyfikę pokoleniową (X,Y,Z)
Wszystkie powyższe moduły szkolenia z zarządzania bazują na jednym wspólnym mianowniku – zadaniowego, efektywnego podejścia do wykonywania obowiązków – zarówno na poziomie osobistym jak również zespołowym. W taki sposób możemy również zdefiniować cel szkolenia. Klucz do sukcesu to zarządzanie zespołem, czyli sztuka motywowania i delegowania pracowników.
Celem szkolenia jest podniesienie efektywności zarządzania zespołem. Efektywność rozumiemy jako:
- możliwość celowego regulowania jakości i ilości wykonywanej pracy
- optymalny podział czasu na zarządzanie zespołem i inne obowiązki (wobec Klientów, Firmy itp.)
- uzyskiwanie efektywności przy jak najmniejszych kosztach osobistych osoby zarządzającej (zarządzanie czasem)
- dobieranie narzędzi menedżerskich do sytuacji, w której jest pracownik (poziom zaangażowania, motywacji, kompetencji, emocjonalność)
Proponujemy, aby ta efektywność bazowała na następujących obszarach:
- Planowanie pracy własnej i podwładnych – podstawą planowania jest nadawanie priorytetów. Samo nadawanie priorytetów to obszar zarządzania czasem (np. matryca Eisenhowera). Na szkoleniu skoncentrujemy się na tym, w jaki sposób komunikować priorytety tak, aby praca zespołu koncentrowała się na najważniejszych zadaniach.
- Delegowanie, monitorowanie, egzekwowanie – rozumiane jako podział zadań na te, którymi kierownik powinien zająć się sam oraz przyporządkowanie do pozostałych zadań odpowiedniej osoby oraz metody delegowania czynności. Sięgamy tu do metodologii Kena Blancharda oraz zarządzania czasem przez zadania i cele.
- Motywowanie i zaangażowanie pracowników – uczestnicy szkolenia zarządzanie zespołem dowiedzą się jakie znaczenie w motywowaniu odgrywają potrzeby psychologiczne, nauczą się dopasowywać wzmacnianie pracownika do jego dojrzałości i poziomu zaangażowania, stosować prezentowane na szkoleniu techniki w pracy, podczas prowadzenia rozmów.
- Prowadzenie rozmów pracowniczych – podsumowujących, udzielających informacji zwrotnej, mobilizujących przy wykorzystaniu nowoczesnych metodologii – model Pinka motywacji 3.0, FUO, metody Z, uwzględniając specyfikę pokoleniową (X,Y,Z)
Wszystkie powyższe moduły szkolenia z zarządzania bazują na jednym wspólnym mianowniku – zadaniowego, efektywnego podejścia do wykonywania obowiązków – zarówno na poziomie osobistym jak również zespołowym. W taki sposób możemy również zdefiniować cel szkolenia. Klucz do sukcesu to zarządzanie zespołem, czyli sztuka motywowania i delegowania pracowników.
Program szkolenia zawiera opcjonalny moduł - „espresso online” – jeżeli grupa szkoleniowa wyrazi życzenie to trener przedstawi zestaw narzędzi pomocnych w zarządzaniu zdalnym zespołem.
Celem szkolenia jest podniesienie efektywności zarządzania zespołem. Efektywność rozumiemy jako:
-
możliwość celowego regulowania jakości i ilości wykonywanej pracy
-
optymalny podział czasu na zarządzanie zespołem i inne obowiązki (wobec Klientów, firmy itp.)
- uzyskiwanie efektywności przy jak najmniejszych kosztach osobistych osoby zarządzającej
Proponujemy, aby ta efektywność bazowała na następujących obszarach:
- planowanie pracy własnej i podwładnych
- delegowanie, monitorowanie, egzekwowanie
- rozwiązywanie konfliktów
- prowadzenie zebrań
- motywowanie pracowników
Wszystkie powyższe moduły bazują na jednym wspólnym mianowniku – zadaniowego, efektywnego podejścia do wykonywania obowiązków – zarówno na poziomie osobistym, jak również zespołowym. W taki sposób możemy również zdefiniować cel szkolenia.
Grupa docelowa:
Szkolenie jest skierowane dla menedżerów, osób zarządzających projektami w organizacjach oraz osób dedykowanych w przyszłości na stanowiska kierownicze.
PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
1. Style kierowania (kierowanie zespołem pod względem orientacji na cel i atmosferę)
- Rozpoznanie własnego preferowanego stylu zarządzania (test indywidualny)
- Styl liberalny
- Styl motywujący
- Styl zintegrowany
- Styl zadaniowy
- Poznanie zagrożeń związanych z nadużywaniem poszczególnych stylów zarządzania
2. Planowanie pracy własnej i podwładnych (Kierowanie zespołem pracowników ma zawsze fundament planistyczny)
- Analiza porównawcza
- Ocena pracy z perspektywy przełożonego
- Ocena pracy z perspektywy podwładnego
- Wyciąganie wniosków
- Komunikowanie priorytetów
- W formie expose vs. indywidualnie
- Unikanie zniekształceń i barier komunikacyjnych
3. Rozpoznanie dojrzałości pracownika
- 4 poziomy dojrzałości pracownika wg Blancharda
- R1 - entuzjastyczny debiutant
- R2 - rozczarowany adept
- R3 - kompetentny lecz ostrożny praktyk
- R4 - samodzielny ekspert
- Dopasowanie narzędzi rozwoju do poszczególnych poziomów dojrzałości pracownika
4. Polecenia służbowe – delegowanie zadań na bieżąco
- 3 kroki polecenia służbowego – jak delegować zadania ?
- Otwarte i konkretne wypowiedzenie, co zlecasz + proszę
- Pokazanie rozmówcy, że jest to dla Ciebie ważne
- Krótkie podsumowanie/podziękowanie
- Zasady szybkiego zlecenia zadań
- Zadanie nie może być karą
- Jasna komunikacja
- Zlecenie powinno być krótkie i czytelne (żeby nie zajmowało więcej czasu niż wykonanie zadania)
5. Planowanie, organizowanie, delegowanie zadań, odpowiedzialności , nadawanie uprawnień i monitoring – kluczowe kompetencje modelu Blancharda
- R1 – zarządzanie przez zadania
- Zakomunikowanie zadania
- Sprawdzenie czy jest zrozumiałe
- Podanie scenariusza na wypadek kłopotów
- Ustalenie sposobu kontroli wykonania zadania
- R2, R3 - ZPC – zarządzanie przez cele
- Podanie celu
- Pytanie o pomysł na realizację (jeśli zadanie wymaga nowych rozwiązań)
- Akceptacja bądź zmiana
- Sprawdzenie wyniku
- R4 – ZPW – zarządzanie przez wizję (i autonomię)
- Empowerment
- Określenie założeń zadania
- Akceptacja rozwiązań inne niż własne ze strony przełożonego
- Efekt szkła powiększającego
6. Dopasowanie metod motywowania i delegowania do sytuacji pracowniczej
- Sposoby motywowania pracowników przykłady
- Jak rozpoznać zadowolenie i identyfikację z firmą u pracowników?
- Matryca zadowolenia i identyfikacji pracowników
- Najemnicy (niskie zadowolenie, niska identyfikacja)
- Zakładnicy (niskie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
- Wyłączeni (wysokie zadowolenie, niska identyfikacja)
- Apostołowie (wysokie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
- Jak radzić sobie z każdym z typów pracowników?
- Cele rozmowy motywującej i delegującej z każdym z typów
7. Potrzeby pracownicze w motywowaniu
- Piramida Maslowa
- Hierarchiczność potrzeb
- Wynikowość potrzeb
- Potrzeby finansowe vs. niefinansowe pracowników
- Formuła Herzberga
- Czynniki higieny – ich brak obniża motywację
- Motywatory – ich obecność podnosi motywację
- Motywacja 3.0 – teoria Pinka
- Autonomia, Mistrzostwo, Cel – motywatory współczesne
- Pokolenia X, Y, Z w odniesieniu do motywatorów współczesnych
- Narzędziowo – jak rozpoznać intensywność poszczególnych potrzeb i jak je rozpoznać
8. Prowadzenie rozmowy motywującej
- Co motywuje pracownika do efektywnego działania?
- Kiedy należy prowadzić rozmowę motywującą?
- O czym powinien pamiętać szef zanim zacznie rozmowę motywującą?
- Jakie zachowania podwładnego należy przewidzieć przygotowując się do rozmowy?
- Etapy rozmowy motywującej
- Jakich pytań unikać w kontakcie z pracownikami?
- Etap 1 – cel spotkania
- Etap 2 – właściwy feedback
- Etap 3 – poznanie perspektywy pracownika
- Etap 4 – program naprawczy
- Etap 5 – termin realizacji
- Etap 6 – kontrakt psychologiczny
- Motywowaniena poziomie codziennych rozmów
- Funkcja informacji zwrotnej w procesie komunikacji
- Właściwe dopasowanie metody informacji zwrotnej do odbiorcy (komunikowanie oczekiwań)
- Właściwa reakcja na informację zwrotną
- Radzenie sobie z oporem na informację zwrotną
9. Sposoby udzielania informacji zwrotnej
- FUO
- Fakty
- Ustosunkowanie
- Opinie
- Model Z
- Pozytywne aspekty zachowania
- Co wpłynęło na pozytywną ocenę
- Negatywne aspekty zachowania
- Szczegółowy poziom feedbacku
- Jakie zachowania zmienić a jakie kontynuować
- Coachingowa Informacja Zwrotna
- Zadaj pytania o pozytywy
- Zadaj pytanie o obszary do rozwoju
- Zapytaj o planowane działania
10. Podsumowanie szkolenia
- Karta ssc – kierowanie zespołem vs. kierowanie samym sobą
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
PRE WORK: Przed sesją Uczestnicy otrzymają do rozwiązania test autodiagnostyczny. Kwestionariusz dotyczy preferowanego stylu zarządzania. Wypełnienie testu będzie punktem wyjścia szkolenia.
Dzień I (4h)
1. Preferowany styl zarządzania
- Omówienie wypełnionego kwestnionariusza i diagnoza preferowanego stylu kierowania
- Mocne strony preferowanego stylu
- Potencjalne słabe strony i zagrożenia stylu
- Przywództwo sytuacyjne K. Blancharda:
- etapy „gotowości” pracownika do realizacji powierzonych zadań
- dobór metod zarządzania do pracowników i zarządzanego zespołu
- zarządzanie rozwojem pracowników: w jaki sposób kierować pracownikami o różnym/zmiennym poziomie kompetencji i motywacji.
2. Delegowanie zadań
- Czym jest proces delegowania i jakie warunki należy spełnić, aby efektywnie delegować.
- Przegląd modeli/technik delegowania
- przez instruktaż
- przez cele
- poprzez wizję
- Usamodzielnianie pracowników podczas delegowania: co zrobić z brakiem samodzielności bądź symulowaniem braku samodzielności?
3. Monitorowanie zadań
- Przegląd modeli monitoringu
- Kontrola najlepszą formą zaufania? Fakty i mity.
4. Podsumowanie 1. Dnia sesji i zadanie wdrożeniowe do II. Części spotkania.
Dzień II (4h)
1. Rozpoczęscie sesji od omówienia i podsumowania zadania wdrożeniowego z 1. Dnia.
2. Motywowanie pracowników:
- Model motywacji 1.0
- Motywacja 2.0
- Motywacja 3.0: co się zmieniło na przestrzeni ostatnich 10 lat i na czym dziś bazują nowoczesne metodologie?
- Motywowanie rożnych generacji pracowników. Czy te same motywatory i demotywatory zadziałają na BB, X, Y, Z?
3. Egzekwowanie zadań
- Dobre praktyki w zakresie egzekwowania
- Rola i funkcje procesu egzekwowania
- Modele egzekwowania:
- model „Z”
- model FUKO|
- model SBI
- model NVC
- Praktyka w zakresie egzekwowania.
4. Trudne sytuacje menedżerskie
- Trudne sytuacje w procesie egzekwowania
- Trudne rozmowy z pracownikami
- Korygowanie powielających się błędów / postaw / zachowań
- Radzenie sobie z tzw. Trudnym pracownikiem
- Radzenie sobie z oporem pracownika przed przyjęciem informacji zwrotnych
5. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków.
Opcjonalny moduł
Espresso Online – rutyny menedżerskie w zespole zdalnym
- Komunikacja sieciowa
- Narzędzie z metodyk zwinnych (sprint, retrospekcja ,eksperyment)
- Pulsometr zespołu
1. Style kierowania (kierowanie zespołem pod względem orientacji na cel i atmosferę)
- Rozpoznanie własnego preferowanego stylu zarządzania (test indywidualny)
- Styl liberalny
- Styl motywujący
- Styl zintegrowany
- Styl zadaniowy
- Poznanie zagrożeń związanych z nadużywaniem poszczególnych stylów zarządzania
2. Planowanie pracy własnej i podwładnych (Kierowanie zespołem pracowników ma zawsze fundament planistyczny)
- Analiza porównawcza
- Ocena pracy z perspektywy przełożonego
- Ocena pracy z perspektywy podwładnego
- Wyciąganie wniosków
- Komunikowanie priorytetów
- W formie expose vs. indywidualnie
- Unikanie zniekształceń i barier komunikacyjnych
3. Rozpoznanie dojrzałości pracownika
- 4 poziomy dojrzałości pracownika wg Blancharda
- R1 - entuzjastyczny debiutant
- R2 - rozczarowany adept
- R3 - kompetentny lecz ostrożny praktyk
- R4 - samodzielny ekspert
- Dopasowanie narzędzi rozwoju do poszczególnych poziomów dojrzałości pracownika
4. Polecenia służbowe – delegowanie zadań na bieżąco
- 3 kroki polecenia służbowego – jak delegować zadania ?
- Otwarte i konkretne wypowiedzenie, co zlecasz + proszę
- Pokazanie rozmówcy, że jest to dla Ciebie ważne
- Krótkie podsumowanie/podziękowanie
- Zasady szybkiego zlecenia zadań
- Zadanie nie może być karą
- Jasna komunikacja
- Zlecenie powinno być krótkie i czytelne (żeby nie zajmowało więcej czasu niż wykonanie zadania)
5. Planowanie, organizowanie, delegowanie zadań, odpowiedzialności , nadawanie uprawnień i monitoring – kluczowe kompetencje modelu Blancharda
- R1 – zarządzanie przez zadania
- Zakomunikowanie zadania
- Sprawdzenie czy jest zrozumiałe
- Podanie scenariusza na wypadek kłopotów
- Ustalenie sposobu kontroli wykonania zadania
- R2, R3 - ZPC – zarządzanie przez cele
- Podanie celu
- Pytanie o pomysł na realizację (jeśli zadanie wymaga nowych rozwiązań)
- Akceptacja bądź zmiana
- Sprawdzenie wyniku
- R4 – ZPW – zarządzanie przez wizję (i autonomię)
- Empowerment
- Określenie założeń zadania
- Akceptacja rozwiązań inne niż własne ze strony przełożonego
- Efekt szkła powiększającego
6. Dopasowanie metod motywowania i delegowania do sytuacji pracowniczej
- Sposoby motywowania pracowników przykłady
- Jak rozpoznać zadowolenie i identyfikację z firmą u pracowników?
- Matryca zadowolenia i identyfikacji pracowników
- Najemnicy (niskie zadowolenie, niska identyfikacja)
- Zakładnicy (niskie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
- Wyłączeni (wysokie zadowolenie, niska identyfikacja)
- Apostołowie (wysokie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
- Jak radzić sobie z każdym z typów pracowników?
- Cele rozmowy motywującej i delegującej z każdym z typów
7. Potrzeby pracownicze w motywowaniu
- Piramida Maslowa
- Hierarchiczność potrzeb
- Wynikowość potrzeb
- Potrzeby finansowe vs. niefinansowe pracowników
- Formuła Herzberga
- Czynniki higieny – ich brak obniża motywację
- Motywatory – ich obecność podnosi motywację
- Motywacja 3.0 – teoria Pinka
- Autonomia, Mistrzostwo, Cel – motywatory współczesne
- Pokolenia X, Y, Z w odniesieniu do motywatorów współczesnych
- Narzędziowo – jak rozpoznać intensywność poszczególnych potrzeb i jak je rozpoznać
8. Prowadzenie rozmowy motywującej
- Co motywuje pracownika do efektywnego działania?
- Kiedy należy prowadzić rozmowę motywującą?
- O czym powinien pamiętać szef zanim zacznie rozmowę motywującą?
- Jakie zachowania podwładnego należy przewidzieć przygotowując się do rozmowy?
- Etapy rozmowy motywującej
- Jakich pytań unikać w kontakcie z pracownikami?
- Etap 1 – cel spotkania
- Etap 2 – właściwy feedback
- Etap 3 – poznanie perspektywy pracownika
- Etap 4 – program naprawczy
- Etap 5 – termin realizacji
- Etap 6 – kontrakt psychologiczny
- Motywowaniena poziomie codziennych rozmów
- Funkcja informacji zwrotnej w procesie komunikacji
- Właściwe dopasowanie metody informacji zwrotnej do odbiorcy (komunikowanie oczekiwań)
- Właściwa reakcja na informację zwrotną
- Radzenie sobie z oporem na informację zwrotną
9. Sposoby udzielania informacji zwrotnej
- FUO
- Fakty
- Ustosunkowanie
- Opinie
- Model Z
- Pozytywne aspekty zachowania
- Co wpłynęło na pozytywną ocenę
- Negatywne aspekty zachowania
- Szczegółowy poziom feedbacku
- Jakie zachowania zmienić a jakie kontynuować
- Coachingowa Informacja Zwrotna
- Zadaj pytania o pozytywy
- Zadaj pytanie o obszary do rozwoju
- Zapytaj o planowane działania
10. Podsumowanie szkolenia
- Karta ssc – kierowanie zespołem vs. kierowanie samym sobą
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
