Wzrastające potrzeby rozwojowe pracowników nie idą niestety w parze z adekwatnym wzrostem budżetów szkoleniowych w firmie. Jednak często bezcenna wiedza, która  jest dostępna wewnątrz firmy jest zupełnie nie wykorzystywana.

Ta wiedza jest w umysłach pracowników firmy, którzy mogą stać się mentorami dla swoich mniej doświadczonych współpracowników. Jednym z najefektywniejszych i najtańszych sposobów zagospodarowania kapitału intelektualnego firmy jest wprowadzenie programu mentoringu.

Jednak dobre intencje działów HR nie zawsze spotykają się ze zrozumieniem i docenieniem ze strony uczestników programów mentoringowych, którzy nie dostrzegają znaczenia i sensu praktyk mentoringu, a swoje uczestnictwo w nim uznają za stratę czasu.

Szkolenie będzie odbywało się w dwóch płaszczyznach:
Proces wdrożenia mentoringu – uczestnicy poznają poszczególne etapy zaprojektowania i umiejscowienia procesu w organizacji, dodatkowo poznają zakresy odpowiedzialności działu HR, mentorów i mentee. Ta część będzie opierała się w dużej mierze na case studies oraz zestawie narzędzi zwykle wykorzystywanych do zarządzania procesem mentoringu.

Relacja mentor – mentee – poznają i omówią zadania, wyzwania, dobre praktyki procesu mentoringu oraz pojedynczej sesji.  Przedstawione zostaną najczęstsze przyczyny, które powodują, że mentoring jako proces firmowy bądź ten między dwojgiem ludzi nie przynosi oczekiwanych rezultatów. Przyczyny zostaną omówione i zaproponowane sprawdzone rozwiązania.

Jak myślimy o mentoringu?
Tym, co łączy dobrych mentorów jest umiejętne i empatyczne wykorzystywanie własnego doświadczenia zawodowego i życiowej mądrości do wspierania budowania „wewnętrznej mądrości” oraz rozwijania kompetencji zawodowych innych. Dobry mentor jest osobą otwartą, godną zaufania, będącą wzorem do naśladowania. Charakteryzuje się empatią i wysokimi kompetencjami interpersonalnymi.

Kompetencje mentora:

• Przekazywanie systemu wartości, jakim kieruje się mentor
• Modelowanie zdrowych przekonań i postaw u mentee
• Wtajemniczanie w arkana swojego doświadczenia zawodowego i życiowego
• Dzielenie się swoimi umiejętnościami

Szkolenie dedykowane jest specjalistom z działów HR odpowiedzialnym za wdrożenie programu mentoringu w swojej firmie. Warsztat pomoże uczestnikom w przygotowaniu i skutecznym wdrożeniu mentoringu z pożytkiem dla mentorów, mentee oraz całej organizacji.

1. Powody, dla których warto wdrażać mentoring

• Zarządzanie wiedzą organizacji – korzystanie z dobrych praktyk, unikanie tych samych błędów
• Rozwój mentee – uzyska doświadczenie, umiejętności, wartości i wiedzę mentora
• Rozwój mentora, który pozna punkt widzenia, umiejętności i wartości swojego mentee
• Wzrost motywacji i zaangażowania mentorów i mentee
• Udrożnienie komunikacji między działami, zespołami i poziomami zarządzania

2. Bariery – dlaczego jest tak niewiele mentoringu w organizacjach?

• Obawa przed przekazywaniem swojej wiedzy innym pracownikom
• Brak zrozumienia korzyści dla mentora w procesu mentoringu
• Nieufność wszystkich uczestników i interesariuszy
• Brak jasnego podziału odpowiedzialności między HR, mentorami i mentee
• Brak jasnych celów i mierzenia ich realizacji

3. Proces mentoringowy w etapach:

• Krok I – Rekrutacja mentorów:
  • Kryteria naboru do grupy mentorów
  • Przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych z kandydatami na mentorów
  • Decyzja o sformowaniu grupy mentorów
• Krok II – Przygotowanie do roli mentora:
  • Uzgodnienie celów programu
  • Szkolenie mentorów
  • Określenie zakresu wsparcia dla mentora ze strony firmy
  • Określenie sposobów monitorowania efektów mentoringu
• Krok III – Dobór par mentor-mentee:
  • Określenie grupy mentee
  • Zestawienie potrzeb mentee z „ofertą” mentorów
  • Zasady doboru par mentor-mentee
• Krok IV – Monitorowanie i ocena efektów:
  • Jak często monitorować przebieg mentoringu?
  • Jak reagować w trudnych sytuacjach w procesie mentoringu w firmie?
  • Porównanie celów mentoringu z uzyskanymi efektami

4. Odpowiedzialność w mentoringu

• Odpowiedzialność HR
  • Komunikowanie celów, odpowiedzialności i aspektów technicznych uczestnikom programu
  • Przygotowanie wzorów dokumentów, kontraktów mentor – mentree ankiet etc.
  • Monitorowanie, wzmacnianie i egzekwowanie ustaleń
  • Wybór metody doboru mentee
  • Wybór metody doboru mentorów (przez mentee bądź innym kluczem)
  • Przygotowanie mentorów do pełnia swojej funkcji
  • Przygotowanie mentee do pełnego czerpania z procesu
• Odpowiedzialność mentora
  • Dobór narzędzi pracy z mentee (intruktaż, trening, coaching, mentoring)
  • Dostarczenie wprost wiedzy i umiejętności , nie wprost wartości
  • Monitorowanie działań mentee
  • Egzekwowanie ustaleń
  • Komunikowanie trudności do HR
• Odpowiedzialność mentee
  • Otwartość w dzieleniu się problemami
  • Wypełnianie zobowiązań (prac wdrożeniowych nadanych przez mentora)
  • Wypełnianie kontraktu (wypracowanego na sesji zero)
  • Komunikowanie trudności do HR

5. Zasady prowadzenia mentoringu wpływające na rozwój mentee

• Uzgadnianie celów mentee
• Zasada samodzielności mentee – dlaczego nie” pomagać”
• Zasada wzmacniania bez krytyki – przykład:, „Co dało już teraz dobre efekty a co zmieniłbyś następnym razem?”
• Zasada odpowiedzialności mentee za postępy

6. Wykorzystanie informacji zwrotnej

• Po co udzielamy info-zwrotnych?
• Różnice między krytyką a info-zwrotną?
• Co się składa na dobrą info-zwrotną?
• Przypomnienie celu
• Dlaczego pytania, a nie oceny?
• Zadawanie pytań rozwojowych
• Etapy wzmacniające i korygujące-kolejność
• Kiedy i ile mówi mentee/mentor?
• Wnioski – proporcje informacji wzmacniających a korygujących?

7. Myślenie rozwiązaniami

• Rola mentora w sytuacjach, gdy nie wszystko idzie tak, jak powinno
• Budowanie motywacji i wytrwałości mentee w sytuacji niepowodzenia lub pojawiających się problemów zawodowych

8. „Chwile dumy i chwały” czyli jak reagować na sukces mentee

• Umieć okazywać szczere zainteresowania drugą osobą.
• Stosować w praktyce konstrukcję pochwały
• Radość z sukcesów innych i wyciąganie wniosków dla siebie jako mentora

9. Zakończenie i podsumowanie projektu

• Wnioski na poziomie zespołu
• Wnioski na poziomie indywidualnym
• Karta SSK (Start, Stop, Kontynuacja)