Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na metodologii Blancharda. Zgodnie z jej założeniami w każdej kompetencji pracownik może przejawiać zróżnicowaną dojrzałość – od R1 do R4. Uczestnicy szkolenia nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski.

Główny nacisk na szkoleniu będzie położony na coaching.

Podstawową barierą w rozwijaniu ludzi jest osobisty opór pracowników przed zmianą. Częstą reakcją pracownika na klasyczną informację zwrotną jest obrona. W konsekwencji pracownik zamiast poświęcić energię na analizę swojego zachowania i planowanie działań naprawczych koncentruje się na usprawiedliwieniu swojego zachowania. Narzędziem eliminującym opór pracownika jest coaching managerski, który z  założenia buduje w pracowniku motywację wewnętrzną, osobistą do zmiany. Podczas szkolenia uczestnicy nabędą konkretne umiejętności związane z prowadzeniem sesji coachingowych.

Umiejętności te dotyczą następujących obszarów:

• Diagnoza potrzeb coachingowych i umiejętność zawierania kontraktu coachingowego
• Umiejętność sformułowania właściwego celu coachingu opartego o metodologię SMART
• Prowadzenie sesji coachingowych ukierunkowanych na osiągnięcie założonego celu
• Umiejętność oceny efektów procesu coachingowego

GRUPA DOCELOWA:

• menedżerowie
• osoby zajmujące wdrażaniem pracowników
• pracownicy działu HR

SZKOLENIE ROZWIJA NASTĘPUJĄCE UMIEJĘTNOŚCI/KOMPETENCJE:

• Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
• Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
• Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
• Rozwijanie pracowników poprzez coaching
• Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
• Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej  (w oparciu o diagnozę sytuacji)
• Stosowanie w coachingu modelu GROW
• Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
• Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi

1. Podstawy zarządzania rozwojem

• Osobiste przekonania

• Umiejętności społeczne

• Techniki wspierania rozwoju
  • Instruktaż
  • Trening menedżer-pracownik
  • Mentoring
  • Coaching

• Psychologia zarządzania rozwojem – przełamywanie oporu

2. Osobiste przekonania w zarządzaniu rozwojem

• Symulacja, w której biorą udział uczestnicy szkolenia

• Zjawisko samospełniającej się przepowiedni w relacjach międzyludzkich

• Bariery ze strony przyjmującego wiedzę
  • Wskazówki zachowaniowe – po czym poznać, że działa mechanizm samospełniającej się przepowiedni
  • Jak przeciwdziałać barierom mentalnym u rozmówcy

• Bariery ze strony menedżera przekazującego wiedzę
  • Poziom własnych umiejętności
  • Poziom kontentu – przekazywanej wiedzy
  • Rozpoznawanie u siebie zjawiska i przeciwdziałanie

3. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda

• R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja

• R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja

• R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja

• R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja

4. Instruktaż – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R1

• Definicja instruktażu

• Przykładowy instruktaż

• Tworzenie komunikatów w formule instruktażu

• Trudne sytuacje związane z instruktażem

5. Trening – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R2

• Różnice pomiędzy instruktażem a treningiem

• Formuła treningu
  • Czas – 5-10 min
  • Definiowanie sytuacji dla osoby przyjmującej wiedzę
  • Definiowanie swojej roli

• Trudne sytuacje w treningu

6. Mentoring – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4

• Baza kasusów

• Definiowanie roli mentora

• Pośrednie budowanie autorytetu

• Właściwe komentarze

• Odwołanie do siebie

• Trudne sytuacje w mentoringu

7. Coaching – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4

• Zbudowanie wizerunku coacha i coachingu

• Pokonywanie oporu pracownika

• Umiejętność ustalanie celu coachingu

• Umiejętność kontrolowanie przebiegu rozmowy

• Trudne sytuacje w coachingu

8. Sposób realizacji wytyczonych celów poprzez coaching

• Budowanie celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
  • Pytania o sytuację
  • Pytania o samoocenę
  • Pytania o doświadczenie

• Zasady budowania celu coachingowego
  • SMART
  • Ekologiczność celu
  • Pytania o cel

• Poszukiwanie rozwiązania
  • Pytania o rozwiązanie
  • Ustalenie Action Planu

9. Dodatkowe narzędzia i ćwiczenia przydatne w pracy coacha

• Arkusz coachingowy GROW

• Analiza SWOT w odniesieniu do celu głównego i celów pośrednich

• Ćwiczenie „wizualizacja celu i cofanie w czasie” jako sposób budowania motywacji

• Ćwiczenia „koło życia” i „koło wartości”

• Wyznaczanie wartości osobistych

• Mapa aktualnej sytuacji i potrzeb

10. Zasady wprowadzania zadań domowych w coachingu kompetencyjnym

• Rodzaje zadań domowych,

• Kiedy stosować zadania domowe,

• Jak wprowadzać zadania domowe,

• Cztery poziomy omawiania zadań domowych:
  • Poziom obiektywny
  • Poziom emocjonalny
  • Poziom interpretacji
  • Poziom operacyjny

11. Podsumowanie szkolenia

• Karta ssc
  • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
  • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
  • Continue – jakie zachowania kontynuujemy

•  Wnioski
  • Na poziomie osobistym
  • Na poziomie zespołowym