Akademia Assessment Center i Development Center - czyli jak najskuteczniej zbadać kompetencje kandydata do pracy/pracownika?

AC/DC (Assessment Center i Development Center)  jako narzędzia diagnostyczne do oceny poziomu rozwoju kompetencji  u kandydatów do pracy lub zatrudnionych w organizacji pracowników są stosowane w coraz większej ilości organizacji. Uważa się, że jest to obecnie najbardziej trafna metoda oceny kandydata do pracy oraz skuteczny sposób określenia potencjału u pracowników zatrudnionych  w organizacji. Co za tym idzie, coraz więcej organizacji chce poznać i zastosować tę metodę w procesie doboru kadr oraz programach rozwojowych.

Akademia Assessment Center i Development Center daje taką szansę. Program warsztatów został przygotowany w formie dwóch sesji. Scenariusz zaplanowany został tak, aby Uczestnik mógł nabyć wiedzę o metodzie AC/DC, jak również zdobyć umiejętności przygotowania, prowadzenia oraz podsumowania sesji.

Warsztaty przygotowują do pełnienia roli  asesora podczas sesji Assessment Center i Development Center.  Umożliwiając praktyczne nabycie wiedzy i umiejętności w zakresie przygotowania i realizacji sesji AC/DC oraz przygotowywania raportów podsumowujących badanie kompetencji i udzielania informacji zwrotnej. Szkolenie zawiera pakiet niezbędnych, nowatorskich, sprawdzonych metod tworzenia narzędzi asesorskich, które są stosowane podczas sesji AC/DC.

Sesja I

Przygotowanie sesji AC/DC – Jak najlepiej przygotować sesję AC/DC, żeby była skutecznym i obiektywnym narzędziem diagnostycznym?

Wprowadzenie do metodologii AC/DC:

1. Co to jest AC co to jest DC?
2. Mocne strony i ryzyka metody diagnostycznej
3. Kodeks etyczny asesora
4. Role asesorów podczas sesji AC/DC
5. Kompetencje i umiejętności dla poszczególnych ról w badaniu

AC/DC jako metoda diagnozy kompetencji:

1. Co to są kompetencje?
2. Typy kompetencji w organizacji
3. Kultura i fazowy rozwój organizacji –zmiany w zakresie kompetencji
4. Stosowane modele kompetencyjne w organizacji
5. Model kompetencji a strategia organizacji
6. Wybór kompetencji dla organizacji
7. Definiowanie kompetencji
8. Określanie wskaźników behawioralne kompetencji

• poziomowanie kompetencji,
• najczęściej popełniane błędy przy tworzeniu wskaźników kompetencji.

Narzędzia stosowane w diagnostyce kompetencji zgodnie z metodologią  AC/DC:

1. Jakie są narzędzia diagnostycznych stosowane  w metodologii AC/DC?
2. Opracowanie scenariusza wywiadu kompetencyjny AC/DC
3. Tworzenie pytań do wywiadu
4. Rodzaje ćwiczeń na potrzeby sesji – zastosowanie, dobór ćwiczeń do kompetencji.
5. Przykładowe zadania wykorzystywane podczas AC/DC.
6. Budowanie zadań diagnostycznych
7. Testowanie zadań na potrzeby sesji AC/DC
8. Tworzenie instrukcji do zadań dla asesorów i Uczestników – zasady i praktyczne wskazówki.
9. Narzędzia pracy asesora- arkusz obserwacyjny

Sesja II

Realizacja sesji AC/DC – Jak zrealizować i podsumować sesje AC/DC, żeby uzyskać jak najbardziej optymalne rezultaty dla uczestników, organizacji?

Organizacja sesji AC/DC:

1. Dobór zadań do profilu: wybór typu, struktury i celu (matryca wstępna)

• wybór zadań w kontekście danych kompetencji
• tworzenie macierzy kompetencyjnej na potrzeby sesji.

1. Organizacja miejsca, ustalenie harmonogramu
2. Przygotowanie zespołu asesorów – kalibracja
3. Harmonogram asesora/uczestnika

Przeprowadzenie sesji AC/DC:

1. Co jest komunikowane w momencie rozpoczęcie sesji AC/DC?
2. Ćwiczenie umiejętności diagnostycznych asesora

• prowadzenie notatek
• obserwacja
•  uzupełnianie karty oceny

1. Prowadzenie wywiadu kompetencyjnego
2. Role grupowe w procesie
3. Błędy w ocenie AC/DC

Podsumowania sesji AC/DC:

1. Jakie są zasady wyznaczania wyników badania?
2. Konstruowanie raportów podsumowujących dla uczestników:
3. Przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom podczas bezpośredniego spotkania – feedback.
4. Praktyczne elementy związane ze spotkaniem feedbackowym.
5. Przygotowanie rekomendacji rozwojowych dla uczestnika oraz dla organizacji.