IDEA SZKOLENIA
(SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Czy idealny model HR Business Partnera istnieje? O znaczeniu, roli i wyzwaniach w rozwoju HR Business Partneringu
Transformacja, reorganizacja i automatyzacja procesów – to ostatnimi czasy najczęściej spotykane sformułowania pojawiające się w organizacjach. Nieprzewidywalność i złożoność dzisiejszego świata i z wiązane z nimi wyzwania – wiążą się z wieloma aktualizacjami procesów i sposobu funkcjonowania wielu przedsiębiorstw. Zainicjowane zmiany mają również ogromny wpływ na warunki rozwoju roli HR BPartneringu.
Jaki wobec tego powinien być HR Business Partner na miarę dzisiejszych i przyszłych wyzwań? Czy idealny model istnieje?
Wraz ze stale rosnącym tempem zmian, zmianie również ulega model HRBPartneringu. Pojawia się szereg pytań o umiejscowienie HR BPartnerów w strukturach organizacyjnych, o strategiczny aspekt ich funkcji, o ich rolę i zadania, a także o optymalny podział zadań ze specjalistami HR. Na te pytania, jak i wiele innych – wspólnie poszukamy odpowiedzi podczas 6 godzinnego szkolenia.
Podczas szkolenia:
- poznasz fazy cyklu życia organizacji oraz rodzaje kultur organizacyjnych występujących w przedsiębiorstwach
- uświadomisz sobie, jak ważne znaczenie w dopasowaniu roli i zakresu odpowiedzialności HR Business Partnera ma strategia, faza rozwoju organizacji oraz towarzysząca jej kultura
- poznasz różne modele i role HR BP: rzecznika pracowników, agenta zmiany czy partnera strategicznego
- określisz swoje mocne strony i obszary do rozwoju, które pozwolą budować markę własną partnera biznesowego
Czy idealny model HR Business Partnera istnieje? O znaczeniu, roli i wyzwaniach w rozwoju HR Business Partneringu
Transformacja, reorganizacja i automatyzacja procesów – to ostatnimi czasy najczęściej spotykane sformułowania pojawiające się w organizacjach. Nieprzewidywalność i złożoność dzisiejszego świata i z wiązane z nimi wyzwania – wiążą się z wieloma aktualizacjami procesów i sposobu funkcjonowania wielu przedsiębiorstw. Zainicjowane zmiany mają również ogromny wpływ na warunki rozwoju roli HR BPartneringu.
Jaki wobec tego powinien być HR Business Partner na miarę dzisiejszych i przyszłych wyzwań? Czy idealny model istnieje?
Wraz ze stale rosnącym tempem zmian, zmianie również ulega model HRBPartneringu. Pojawia się szereg pytań o umiejscowienie HR BPartnerów w strukturach organizacyjnych, o strategiczny aspekt ich funkcji, o ich rolę i zadania, a także o optymalny podział zadań ze specjalistami HR. Na te pytania, jak i wiele innych – wspólnie poszukamy odpowiedzi podczas 6 godzinnego szkolenia.
Podczas szkolenia:
- poznasz fazy cyklu życia organizacji oraz rodzaje kultur organizacyjnych występujących w przedsiębiorstwach
- uświadomisz sobie, jak ważne znaczenie w dopasowaniu roli i zakresu odpowiedzialności HR Business Partnera ma strategia, faza rozwoju organizacji oraz towarzysząca jej kultura
- poznasz różne modele i role HR BP: rzecznika pracowników, agenta zmiany czy partnera strategicznego
- określisz swoje mocne strony i obszary do rozwoju, które pozwolą budować markę własną partnera biznesowego
Czy idealny model HR Business Partnera istnieje? O znaczeniu, roli i wyzwaniach w rozwoju HR Business Partneringu
Transformacja, reorganizacja i automatyzacja procesów – to ostatnimi czasy najczęściej spotykane sformułowania pojawiające się w organizacjach. Nieprzewidywalność i złożoność dzisiejszego świata i z wiązane z nimi wyzwania – wiążą się z wieloma aktualizacjami procesów i sposobu funkcjonowania wielu przedsiębiorstw. Zainicjowane zmiany mają również ogromny wpływ na warunki rozwoju roli HR BPartneringu.
Jaki wobec tego powinien być HR Business Partner na miarę dzisiejszych i przyszłych wyzwań? Czy idealny model istnieje?
Wraz ze stale rosnącym tempem zmian, zmianie również ulega model HRBPartneringu. Pojawia się szereg pytań o umiejscowienie HR BPartnerów w strukturach organizacyjnych, o strategiczny aspekt ich funkcji, o ich rolę i zadania, a także o optymalny podział zadań ze specjalistami HR. Na te pytania, jak i wiele innych – wspólnie poszukamy odpowiedzi podczas 6 godzinnego szkolenia.
Podczas szkolenia:
- poznasz fazy cyklu życia organizacji oraz rodzaje kultur organizacyjnych występujących w przedsiębiorstwach
- uświadomisz sobie, jak ważne znaczenie w dopasowaniu roli i zakresu odpowiedzialności HR Business Partnera ma strategia, faza rozwoju organizacji oraz towarzysząca jej kultura
- poznasz różne modele i role HR BP: rzecznika pracowników, agenta zmiany czy partnera strategicznego
- określisz swoje mocne strony i obszary do rozwoju, które pozwolą budować markę własną partnera biznesowego
PROGRAM SZKOLENIA
(SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Moduł I:
Wyzwania organizacji a warunki rozwoju HR Business Partnerów – co ma wpływ na wybór modelu, roli i zakresu odpowiedzialności HR BP?
Podczas tego modułu skoncentrujemy się na 3 kluczowych czynnikach organizacyjnych: strategii biznesowej, fazach rozwoju firmy oraz kulturze organizacyjnej, bowiem to one mają istotny wpływ na wybór modelu i określenie roli HR BPartnera w organizacji.
Na kanwie matrycy organizacji – zidentyfikujemy, jaki model HRBParteringu byłby najbardziej odpowiedni dla naszej organizacji i czy jest on spójny z rolą jaką pełnimy obecnie. Porozmawiamy również o wyzwaniach związanych ze specyfiką poszczególnych modeli: rzecznika, administracyjnego, agenta zmian czy strategicznego.
1. Cykl życia organizacji według L. Greinera
- faza przedsiębiorczości
- faza kolektywności
- faza delegacji
- faza formalizacji
- faza współpracy
2. Cztery kluczowe rodzaje kultury organizacyjnej wg K. Camerona i R. Quinna
- kultura klanu
- kultura adhokracji
- kultura rynku
- kultura hierarchii
3. Matryca ról HR Business Partnera
- rzecznik
- partner administracyjny
- agent zmian
- partner strategiczny
4. Dobre praktyki – modele HR BP na przykładzie firm na polskim rynku:
- struktura organizacyjna a umiejscowienie roli HRBPartnera
- zadania i odpowiedzialności w zależności od pełnionej roli
Moduł II
Profil kompetencyjny HR Business Partnera – czego potrzebuję, aby stać się równoprawnym partnerem biznesowym?
Na kanwie profilu kompetencyjnego HRBPartnera – zidentyfikujemy mocne strony, a także obszary do rozwoju, dzięki którym będziemy mogli wzmacniać rolę HRBPartnera w organizacji. Opracujemy canvę HRBPartnera, która pozwoli popatrzeć na rolę HRBpartnera z wielu różnych perspektyw (marki własnej, kompetencji, zadań, wartości, wyzwań i celów).
Ta część szkolenia ma charakter warsztatowy, z jednej strony diagnozujący potrzeby i wyzwania w danej roli, z drugiej definiujący plany i cele rozwojowe, jakie warto zrealizować, aby stać się HRBPartnerem, jakiego potrzebuje biznes.
1. Mapa organizacji:
- zidentyfikowanie i zdefiniowanie kluczowych czynników organizacji, w której pracujesz
- określenie pożądanego modelu HR BPartnera w organizacji
- zidentyfikowanie wyzwań (szans i zagrożeń) w aktualnej roli HRBP
2. Profil kompetencyjny HR BPartnera
- kompetencje a matryca ról HR BPartnera
- autodiagnoza – określenie mocnych stron i obszarów do rozwoju
3. Marka własna HR Business Partnera
- co o mnie mówią ludzie z biznesu?
- co chcę żeby, o mnie mówili?
- jakie działania podejmę, aby osiągnąć określony cel?
Moduł I:
Wyzwania organizacji a warunki rozwoju HR Business Partnerów – co ma wpływ na wybór modelu, roli i zakresu odpowiedzialności HR BP?
Podczas tego modułu skoncentrujemy się na 3 kluczowych czynnikach organizacyjnych: strategii biznesowej, fazach rozwoju firmy oraz kulturze organizacyjnej, bowiem to one mają istotny wpływ na wybór modelu i określenie roli HR BPartnera w organizacji.
Na kanwie matrycy organizacji – zidentyfikujemy, jaki model HRBParteringu byłby najbardziej odpowiedni dla naszej organizacji i czy jest on spójny z rolą jaką pełnimy obecnie. Porozmawiamy również o wyzwaniach związanych ze specyfiką poszczególnych modeli: rzecznika, administracyjnego, agenta zmian czy strategicznego.
1. Cykl życia organizacji według L. Greinera
- faza przedsiębiorczości
- faza kolektywności
- faza delegacji
- faza formalizacji
- faza współpracy
2. Cztery kluczowe rodzaje kultury organizacyjnej wg K. Camerona i R. Quinna
- kultura klanu
- kultura adhokracji
- kultura rynku
- kultura hierarchii
3. Matryca ról HR Business Partnera
- rzecznik
- partner administracyjny
- agent zmian
- partner strategiczny
4. Dobre praktyki – modele HR BP na przykładzie firm na polskim rynku:
- struktura organizacyjna a umiejscowienie roli HRBPartnera
- zadania i odpowiedzialności w zależności od pełnionej roli
Moduł II
Profil kompetencyjny HR Business Partnera – czego potrzebuję, aby stać się równoprawnym partnerem biznesowym?
Na kanwie profilu kompetencyjnego HRBPartnera – zidentyfikujemy mocne strony, a także obszary do rozwoju, dzięki którym będziemy mogli wzmacniać rolę HRBPartnera w organizacji. Opracujemy canvę HRBPartnera, która pozwoli popatrzeć na rolę HRBpartnera z wielu różnych perspektyw (marki własnej, kompetencji, zadań, wartości, wyzwań i celów).
Ta część szkolenia ma charakter warsztatowy, z jednej strony diagnozujący potrzeby i wyzwania w danej roli, z drugiej definiujący plany i cele rozwojowe, jakie warto zrealizować, aby stać się HRBPartnerem, jakiego potrzebuje biznes.
1. Mapa organizacji:
- zidentyfikowanie i zdefiniowanie kluczowych czynników organizacji, w której pracujesz
- określenie pożądanego modelu HR BPartnera w organizacji
- zidentyfikowanie wyzwań (szans i zagrożeń) w aktualnej roli HRBP
2. Profil kompetencyjny HR BPartnera
- kompetencje a matryca ról HR BPartnera
- autodiagnoza – określenie mocnych stron i obszarów do rozwoju
3. Marka własna HR Business Partnera
- co o mnie mówią ludzie z biznesu?
- co chcę żeby, o mnie mówili?
- jakie działania podejmę, aby osiągnąć określony cel?
Moduł I:
Wyzwania organizacji a warunki rozwoju HR Business Partnerów – co ma wpływ na wybór modelu, roli i zakresu odpowiedzialności HR BP?
Podczas tego modułu skoncentrujemy się na 3 kluczowych czynnikach organizacyjnych: strategii biznesowej, fazach rozwoju firmy oraz kulturze organizacyjnej, bowiem to one mają istotny wpływ na wybór modelu i określenie roli HR BPartnera w organizacji.
Na kanwie matrycy organizacji – zidentyfikujemy, jaki model HRBParteringu byłby najbardziej odpowiedni dla naszej organizacji i czy jest on spójny z rolą jaką pełnimy obecnie. Porozmawiamy również o wyzwaniach związanych ze specyfiką poszczególnych modeli: rzecznika, administracyjnego, agenta zmian czy strategicznego.
1. Cykl życia organizacji według L. Greinera
- faza przedsiębiorczości
- faza kolektywności
- faza delegacji
- faza formalizacji
- faza współpracy
2. Cztery kluczowe rodzaje kultury organizacyjnej wg K. Camerona i R. Quinna
- kultura klanu
- kultura adhokracji
- kultura rynku
- kultura hierarchii
3. Matryca ról HR Business Partnera
- rzecznik
- partner administracyjny
- agent zmian
- partner strategiczny
4. Dobre praktyki – modele HR BP na przykładzie firm na polskim rynku:
- struktura organizacyjna a umiejscowienie roli HRBPartnera
- zadania i odpowiedzialności w zależności od pełnionej roli
Moduł II
Profil kompetencyjny HR Business Partnera – czego potrzebuję, aby stać się równoprawnym partnerem biznesowym?
Na kanwie profilu kompetencyjnego HRBPartnera – zidentyfikujemy mocne strony, a także obszary do rozwoju, dzięki którym będziemy mogli wzmacniać rolę HRBPartnera w organizacji. Opracujemy canvę HRBPartnera, która pozwoli popatrzeć na rolę HRBpartnera z wielu różnych perspektyw (marki własnej, kompetencji, zadań, wartości, wyzwań i celów).
Ta część szkolenia ma charakter warsztatowy, z jednej strony diagnozujący potrzeby i wyzwania w danej roli, z drugiej definiujący plany i cele rozwojowe, jakie warto zrealizować, aby stać się HRBPartnerem, jakiego potrzebuje biznes.
1. Mapa organizacji:
- zidentyfikowanie i zdefiniowanie kluczowych czynników organizacji, w której pracujesz
- określenie pożądanego modelu HR BPartnera w organizacji
- zidentyfikowanie wyzwań (szans i zagrożeń) w aktualnej roli HRBP
2. Profil kompetencyjny HR BPartnera
- kompetencje a matryca ról HR BPartnera
- autodiagnoza – określenie mocnych stron i obszarów do rozwoju
3. Marka własna HR Business Partnera
- co o mnie mówią ludzie z biznesu?
- co chcę żeby, o mnie mówili?
- jakie działania podejmę, aby osiągnąć określony cel?
