IDEA SZKOLENIA
(SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Model mocnych stron Gallupa zmienia orientację myślenia na temat rozwoju. Zamiast poszukiwać deficytów pracowników i poświęcać energię na ich niwelowanie nowy model rekomenduje rozpoznawanie talentów i rozwijanie ich w taki sposób, aby pracownik był efektywniejszy w realizacji stawianych przed nim celami. Najnowsze badania dotyczące poczucia satysfakcji w pracy wskazują, że jednym z kluczowych elementów wzmacniających zaangażowanie jest świadomość, że pracodawca korzysta z tych kompetencji pracowników, które ten uznaje jako swoje najważniejsze zasoby.
Model mocnych stron Gallupa zmienia orientację myślenia na temat rozwoju. Zamiast poszukiwać deficytów pracowników i poświęcać energię na ich niwelowanie nowy model rekomenduje rozpoznawanie talentów i rozwijanie ich w taki sposób, aby pracownik był efektywniejszy w realizacji stawianych przed nim celami. Najnowsze badania dotyczące poczucia satysfakcji w pracy wskazują, że jednym z kluczowych elementów wzmacniających zaangażowanie jest świadomość, że pracodawca korzysta z tych kompetencji pracowników, które ten uznaje jako swoje najważniejsze zasoby.
PROGRAM SZKOLENIA
(SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
1. Wstęp do teorii zarządzania talentami wg Gallupa
- Czym jest talent ? – definicja według Instytutu Gallupa
- Przedstawienie metodologii Gallupa – wnioski płynące z ponad 30 lat badań
- Kultura organizacyjna bazująca na mocnych stronach
- Powiązanie pomiędzy mocnymi stronami pracowników, zaangażowaniem i ich wydajnością pracowników
2. Talent a perspektywa neurologiczna
- Dekada mózgu – badania nad mózgiem
- Budowa mózgu – 3 rodzaje mózgu wg Paula MacLeana
- Metafora talentu jako czteropasmowych autostrad
- Trwałość talentu
3. Trening odróżniania talentów od innych rzeczy
- Wiedza rzeczowa i wiedza eksperymentalna – przykłady z realności urzędu
- Umiejętności – tworzenie listy umiejętności przydatnych w pracy urzędzie
- Talenty w porównaniu z wiedzą i umiejętnościami
- Gra grupowa na rozróżnianie talentów od wiedzy i umiejętności
- Talent a kompetencje i nawyki
- Talent a zapał i nastawienie
- Talent a silne strony
- Talent a inteligencja – ćwiczenia z zastosowaniem testów do mierzenia inteligencji Matryce Ravena (opcjonalnie)
- Talent a temperament i osobowość – ćwiczenia z zastosowaniem testów z osobowości NEO FFI i testu temperamentu PTS (opcjonalnie)
4. 34 talenty wg Gallupa – wyniki testów
- Talenty w dążeniu do celu
- Talenty w myśleniu
- Talenty w stosunkach z innymi
- Omówienie testów Gallupa
5. Trening rozpoznawania talentów u innych
- Charakterystyki wybranych talentów
- Typowe wypowiedzi ludzi o wybranych talentach – quiz dopasowanie wypowiedzi do wybranych talentów
- Fragmenty filmów – dopasowanie bohaterów do wybranych talentów
- Rozpoznanie talentów w grupie kto jakie ma talenty ?
- Expose uczestnika do grupy pod kątem lepszej komunikacji i współpracy z wykorzystaniem informacji płynących z 5 talentów
6. Budowanie silnych stron z wykorzystaniem talentów – tworzenie mapy silnych stron
- Jakie mocne strony widzą u mnie inni
- Jakie ja widzę swoje mocne strony
- Moja wiedza
- Moje umiejętności
- Moje talenty wg Gallupa
- Lista osiągnięć
- Moje zainteresowania i hobby
- Moje wartości
- Moja misja
7. Doskonałość w osiąganiu celów – połączenie talentu i roli
- Model PRO – Person Role Organisation w urzędzie
- Rola zawodowa a rola prywatna
- Praca indywidualna – Biografia Roli
- Dopasowanie talentów do roli – prace w podgrupach
- Dopasowanie talentów do roli pełnionej w urzędzie
8. Coaching grupowy w celu wypracowania IPD – Indywidualnego Planu Działania (opcjonalnie)
- Trening indywidualny – praca w przestrzeni wykorzystanie piramidy Diltsa
- Omówienie refleksji korzyści z ćwiczenia
- Przedstawienie koncepcji piramidy Diltsa jako klamry integrującej misję wizję rolę wartości talenty mocne strony
- Praktyczne zastosowania w urzędzie piramidy Diltsa w urzędzie
- Wypracowanie IPD – Indywidualnego Planu Działania
9. Powszechne mity i przekonania na temat talentów w realności urzędu
- Rekrutacja bazie na doświadczenia, inteligencji, determinacji czy na bazie talentów ?
- Talent to rzadkie i szczególne zjawisko – prawda czy fałsz?
10. Przeszkody w budowaniu silnych stron
- Obawa przed porażką
- Obawa przed słabością
- Obawa przed prawdą
11. Rola kadry kierowniczej jako zwierzchników talentów – jak motywować pracownika – nie tyle pomagając odkryć i zwalczyć słabości, lecz koncentrując się na mocnych stronach
- Doświadczenie – na czym koncentruję się w myśleniu o pracownikach? Nawyk koncentracji na słabych stronach. Dlaczego mocne strony są bardziej rozwojowe od słabych?
- Efekt Pigmaliona jako czynnik wydobywania i przyśpieszana rozwoju talentów
- Kontakt z pracownikiem i uważność menedżerska. Rozmowa o mocnych stronach pracownika – warsztat
12. Rola kadry kierowniczej jako zwierzchników talentów – jak wpływać na rozwój pracownika ? – nie tyle pomagając mu uczyć się i awansować, lecz pomagając znaleźć właściwe dla niego miejsce, przekuwając jego talent w osiągnięcia
- Zadania i odpowiedzialność kierowników – co robią wielcy menedżerowie ?
- Rozwój a awans. Rozwój pracownika – studium przypadku z realności urzędu
- Którym pracownikom warto poświęcać najwięcej czasu?
- Rozmowa o aspiracjach i karierze – warsztat
1. Wstęp do teorii zarządzania talentami wg Gallupa
- Czym jest talent ? – definicja według Instytutu Gallupa
- Przedstawienie metodologii Gallupa – wnioski płynące z ponad 30 lat badań
- Kultura organizacyjna bazująca na mocnych stronach
- Powiązanie pomiędzy mocnymi stronami pracowników, zaangażowaniem i ich wydajnością pracowników
2. Talent a perspektywa neurologiczna
- Dekada mózgu – badania nad mózgiem
- Budowa mózgu – 3 rodzaje mózgu wg Paula MacLeana
- Metafora talentu jako czteropasmowych autostrad
- Trwałość talentu
3. Trening odróżniania talentów od innych rzeczy
- Wiedza rzeczowa i wiedza eksperymentalna – przykłady z realności urzędu
- Umiejętności – tworzenie listy umiejętności przydatnych w pracy urzędzie
- Talenty w porównaniu z wiedzą i umiejętnościami
- Gra grupowa na rozróżnianie talentów od wiedzy i umiejętności
- Talent a kompetencje i nawyki
- Talent a zapał i nastawienie
- Talent a silne strony
- Talent a inteligencja – ćwiczenia z zastosowaniem testów do mierzenia inteligencji Matryce Ravena (opcjonalnie)
- Talent a temperament i osobowość – ćwiczenia z zastosowaniem testów z osobowości NEO FFI i testu temperamentu PTS (opcjonalnie)
4. 34 talenty wg Gallupa – wyniki testów
- Talenty w dążeniu do celu
- Talenty w myśleniu
- Talenty w stosunkach z innymi
- Omówienie testów Gallupa
5. Trening rozpoznawania talentów u innych
- Charakterystyki wybranych talentów
- Typowe wypowiedzi ludzi o wybranych talentach – quiz dopasowanie wypowiedzi do wybranych talentów
- Fragmenty filmów – dopasowanie bohaterów do wybranych talentów
- Rozpoznanie talentów w grupie kto jakie ma talenty ?
- Expose uczestnika do grupy pod kątem lepszej komunikacji i współpracy z wykorzystaniem informacji płynących z 5 talentów
6. Budowanie silnych stron z wykorzystaniem talentów – tworzenie mapy silnych stron
- Jakie mocne strony widzą u mnie inni
- Jakie ja widzę swoje mocne strony
- Moja wiedza
- Moje umiejętności
- Moje talenty wg Gallupa
- Lista osiągnięć
- Moje zainteresowania i hobby
- Moje wartości
- Moja misja
7. Doskonałość w osiąganiu celów – połączenie talentu i roli
- Model PRO – Person Role Organisation w urzędzie
- Rola zawodowa a rola prywatna
- Praca indywidualna – Biografia Roli
- Dopasowanie talentów do roli – prace w podgrupach
- Dopasowanie talentów do roli pełnionej w urzędzie
8. Coaching grupowy w celu wypracowania IPD – Indywidualnego Planu Działania (opcjonalnie)
- Trening indywidualny – praca w przestrzeni wykorzystanie piramidy Diltsa
- Omówienie refleksji korzyści z ćwiczenia
- Przedstawienie koncepcji piramidy Diltsa jako klamry integrującej misję wizję rolę wartości talenty mocne strony
- Praktyczne zastosowania w urzędzie piramidy Diltsa w urzędzie
- Wypracowanie IPD – Indywidualnego Planu Działania
9. Powszechne mity i przekonania na temat talentów w realności urzędu
- Rekrutacja bazie na doświadczenia, inteligencji, determinacji czy na bazie talentów ?
- Talent to rzadkie i szczególne zjawisko – prawda czy fałsz?
10. Przeszkody w budowaniu silnych stron
- Obawa przed porażką
- Obawa przed słabością
- Obawa przed prawdą
11. Rola kadry kierowniczej jako zwierzchników talentów – jak motywować pracownika – nie tyle pomagając odkryć i zwalczyć słabości, lecz koncentrując się na mocnych stronach
- Doświadczenie – na czym koncentruję się w myśleniu o pracownikach? Nawyk koncentracji na słabych stronach. Dlaczego mocne strony są bardziej rozwojowe od słabych?
- Efekt Pigmaliona jako czynnik wydobywania i przyśpieszana rozwoju talentów
- Kontakt z pracownikiem i uważność menedżerska. Rozmowa o mocnych stronach pracownika – warsztat
12. Rola kadry kierowniczej jako zwierzchników talentów – jak wpływać na rozwój pracownika ? – nie tyle pomagając mu uczyć się i awansować, lecz pomagając znaleźć właściwe dla niego miejsce, przekuwając jego talent w osiągnięcia
- Zadania i odpowiedzialność kierowników – co robią wielcy menedżerowie ?
- Rozwój a awans. Rozwój pracownika – studium przypadku z realności urzędu
- Którym pracownikom warto poświęcać najwięcej czasu?
- Rozmowa o aspiracjach i karierze – warsztat
