Zarządzanie zmianą w administracji publicznej

Admin - Szkolenia z kompetencji miękkich onlineotwartezamkniete
Postęp jest niemożliwy bez zmiany, a ci którzy nie mogą zmienić swoich umysłów nie mogą zmienić niczego
Opór w zmianie jest naturalnym zjawiskiem – nie tylko w urzędzie. Można nim zarządzać, obniżać jego skalę, kierunkować energię w stronę pozytywnych efektów. Szkolenie zarządzanie zmianą dla administracji publicznej dostarcza sprawdzonych narzędzi uwzględniając specyfikę urzędu.

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video (Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Skype for Business, Clickmeeting) jak również narzędzi uatrakcyjniających spotkanie (Mural, Mentimeter, Kahoot, Miro, Videoask, Quizlet etc.)
  • Mamy wyjątkowe doświadczenie wśród firm szkoleniowych w organizacji szkoleń online i webinarów. Prowadziliśmy je długo przed pandemią.
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.

W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.

Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

Główny cel szkolenia zakłada wielopoziomowe przygotowanie kadry kierowniczej do wprowadzania i koordynacji procesu różnego typu zmian w jednostce administracji publicznej. Szkolenie na wielu płaszczyznach przygotowuje kadrę kierowniczą do procesu przeprowadzania oraz monitorowania zmian a pracowników do współdziałania oraz adaptacji do zmian.

Podczas szkolenia skupimy się na psychologicznych mechanizmach zachowania pracowników w okresie zmian, a także na aspekcie relacyjnym zmiany na linii przełożony-podwładni. Poruszane zagadnienia będą obejmowały specyfikę procesów adaptacyjnych, kształtowania i modyfikowania postaw pracowniczych wobec zmian (w tym postawy oporu), jak również kwestię motywowania w czasie zmian. Prezentowane techniki, narzędzia i sposoby postępowania bazują na najbardziej efektywnych modelach zarządczych w zarządzaniu zmianą (analiza pola sił E. Sheina, model zarządzania w zmianie, Steering & Joining, model komunikacji Morgenthama). Podczas szkolenia zostanie dokonana analiza problemów, które mogą pojawić się w praktyce zawodowej uczestników szkolenia. Podczas szkolenia zostaną omówione wszystkie wątpliwości zgłaszane przez uczestników.

Główny cel szkolenia zakłada wielopoziomowe przygotowanie kadry kierowniczej do wprowadzania i koordynacji procesu różnego typu zmian w jednostce administracji publicznej. Szkolenie na wielu płaszczyznach przygotowuje kadrę kierowniczą do procesu przeprowadzania oraz monitorowania zmian a pracowników do współdziałania oraz adaptacji do zmian.

Podczas szkolenia skupimy się na psychologicznych mechanizmach zachowania pracowników w okresie zmian, a także na aspekcie relacyjnym zmiany na linii przełożony-podwładni. Poruszane zagadnienia będą obejmowały specyfikę procesów adaptacyjnych, kształtowania i modyfikowania postaw pracowniczych wobec zmian (w tym postawy oporu), jak również kwestię motywowania w czasie zmian. Prezentowane techniki, narzędzia i sposoby postępowania bazują na najbardziej efektywnych modelach zarządczych w zarządzaniu zmianą (analiza pola sił E. Sheina, model zarządzania w zmianie, Steering & Joining, model komunikacji Morgenthama). Podczas szkolenia zostanie dokonana analiza problemów, które mogą pojawić się w praktyce zawodowej uczestników szkolenia. Podczas szkolenia zostaną omówione wszystkie wątpliwości zgłaszane przez uczestników.

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1. Wprowadzenie – zmiana – szansa czy kryzys

  • Przyjmowanie zmiany vs. zarządzanie zmianą
  • Definicja zmiany 
    • Pozytywne konsekwencje zmiany
    • Stanie w miejscu to cofanie się
  • Zmiana jako element rozwoju organizacji
  • Trzy perspektywy zmiany
    • Kierownicza
    • Organizacyjna
    • Osobista

2. Ja w zmianie – poziom osobisty

  • Postawa osobista w odniesieniu do zmiany
    • Poziom poznawczy (często deklaratywny)
    • Poziom emocjonalny (związany z bardziej lub mniej uświadomionymi potrzebami)
    • Poziom zachowania (w sytuacji realnej zmiany) 
  • Stereotypy dotyczące zmiany
  • Konfrontacja przekonań z efektywnością 
  • Naturalne tendencje do radzenie sobie ze zmianą

3. Opór w zmianie

  • Niechęć pracowników do zmian
    • Rozpoznawanie obaw pracowników
    • Identyfikacja źródeł oporu
  • Techniki neutralizowania oporu
    • Sygnały poparcia
    • Polityka informacyjna
    • Dochodzenie do wspólnych ustaleń – efekt partycypacji
    • Pozyskiwanie liderów opinii
  • Postawy pracownicze wobec zmiany
    • Antagonista
    • Brak zaangażowania
    • Niech się dzieje co chce
    • Gotowość do pomocy
    • Aktywnie włącza się w realizację

4. Przełamywanie oporu wobec zmian

  • Analiza sił w zmianie według E. Sheina
    • 8 rodzajów oporu
    • Wskaźniki wątpliwości 
  • Czynniki wspierające
    • Zwiększona konkurencja
    • Konieczność zwiększenie zakresu działalności
    • Zmiana wizerunku organizacji
    • Uspokojenie zamieszania
    • Ukierunkowanie działań na jakość
    • Przyzwyczajenie do starego sposoby działania
    • Poprawa efektywności pracowników
  • Czynniki hamujące
  • Niewystarczające wiedza i brak wykwalifikowanych pracowników
  • Tradycja organizacji stabilnej
  • Utrata pozycji przez niektórych pracowników
  • Brak zasad, podziału obowiązków, umiejętności pracy
  • Dyskusja na temat wdrażanie planów
  • Świętowanie sukcesu – skuteczne techniki automotywacji

5. Promowanie zmiany w urzędzie

  • Pracownik jako klient zmiany
  • Marketing zmiany
  • Poszukiwanie ambasadorów zmiany

6. Komunikacja zmiany w urzędzie

  • Wybranie odpowiedniej strategii komunikacji zmiany
  • Wybranie kanału komunikacji zmiany
    • Organizacyjne kanały komunikacji 
    • Nieformalne kanały komunikacji
  • Komunikacja zmiany na poziomie werbalnym i niewerbalnym
    • Ćwiczenie z użyciem kamery
    • Omówienie
  • Ustalenie kontekstu organizacyjnego wprowadzenia zmiany
  • Opracowanie komunikatu przekazywanego do adresatów zmiany
  • Korzystanie z efektu partycypacji w zmianie

7. Zastaw technik pomagających pracownikom funkcjonować w zmianie

  • Komunikowanie zmiany
  • Techniki wpływu społecznego
  • Argumentacja w zmianie
  • Zarządzanie stresem
  • Techniki wzmacniające rezyliencję (odporność i adaptację do zmian)
  • Zarządzanie czasem i priorytetami oraz planowanie

8. Taktyka wprowadzania zmian

  • 4 fazy wprowadzania zmian
    • Psychologia każdego etapu
    • Sposoby odpowiedzi na potrzeby pracowników na każdym etapie
  • Strategia zarzadzania zespołem w czasie zmiany
    • Sheering & Joining
    • Prowadzenie pracowników od zmiany otwartej do zamkniętej

9. Zmiana na poziomie zespołu

  • Rozmnożenie – techniki inicjowania zmian
  • Narzędzia monitorowania i kierowania zmianą
  • Zamrożenie – techniki wprowadzania mechanizmów scalających efekty zmian
  • Zarządzanie krzywą wydajności zespołu w czasie zmiany
  • Działania podnoszące efektywność zespołu
  • Analiza krytyczna wprowadzenia zmiany

10. Zmiana na poziomie pracownika

  • Zaprzeczenie – techniki urealnienia zmiany
  • Opór w środowisku pracy – przejawy oporu i techniki jego łagodzenia
  • Wspieranie procesu uczenia u pracownika
  • Zaangażowanie i partycypacja – narzędzia wspierania działań pracownika

11. Zarządzanie zmianą na poziomie mniejszych jednostek organizacyjnych

  • Mechanizmy grupowe powstające podczas zmian
    • Mechanizm konformizmu grupowego
    • Ekstremizm poglądowy
    • Powstawanie samodzielnych ambasadorów zmiany
  • Zmiany postaw pracowniczych z czasie zmian organizacyjnych
    • Mechanizm wspólnego wroga
    • Powstawanie struktur i liderów nieformalnych
    • Warunkowa akceptacja zmiany
  • Opracowanie planu wprowadzania zmian na poziomie działu i zespołu

12. Poligon trudnych sytuacji

  • Informowanie o zmianie w rozmowie indywidualnej
    • Wewnątrzsterowny vs. zewnątrzsterowny
    • Sprzeciw vs. Zgoda
    • Opór wprost vs. opór bierny
  • Informowanie o zmianie w relacji z zespołem
    • Opór bierny 
    • Opór niewprost (aluzje, sarkazm itp.)
    • Niekonstruktywna dyskusja
    • Spiskowa teoria dziejów
  • Czarnowidztwo – eskalowanie czarnego scenariusza

13. Podsumowanie szkolenia

  • Karta SSC
    • Start – co zacznę stosować?
    • Continue – co będę kontynuował/-a?
    • Stop – czego zaprzestanę?
  • Wnioski
    • Na poziomie indywidualnym
    • Na poziomie grupy

1. Wprowadzenie – zmiana – szansa czy kryzys

  • Przyjmowanie zmiany vs. zarządzanie zmianą
  • Definicja zmiany
    • Pozytywne konsekwencje zmiany
    • Stanie w miejscu to cofanie się
  • Zmiana jako element rozwoju organizacji
  • Trzy perspektywy zmiany
    • Kierownicza
    • Organizacyjna
    • Osobista

2. Ja w zmianie – poziom osobisty

  • Postawa osobista w odniesieniu do zmiany
    • Poziom poznawczy (często deklaratywny)
    • Poziom emocjonalny (związany z bardziej lub mniej uświadomionymi potrzebami)
    • Poziom zachowania (w sytuacji realnej zmiany)
  • Stereotypy dotyczące zmiany
  • Konfrontacja przekonań z efektywnością
  • Naturalne tendencje do radzenie sobie ze zmianą

3. Opór w zmianie

  • Niechęć pracowników do zmian
    • Rozpoznawanie obaw pracowników
    • Identyfikacja źródeł oporu
  • Techniki neutralizowania oporu
    • Sygnały poparcia
    • Polityka informacyjna
    • Dochodzenie do wspólnych ustaleń – efekt partycypacji
    • Pozyskiwanie liderów opinii
  • Postawy pracownicze wobec zmiany
    • Antagonista
    • Brak zaangażowania
    • Niech się dzieje co chce
    • Gotowość do pomocy
    • Aktywnie włącza się w realizację

4. Przełamywanie oporu wobec zmian

  • Analiza sił w zmianie według E. Sheina
    • 8 rodzajów oporu
    • Wskaźniki wątpliwości
  • Czynniki wspierające
    • Zwiększona konkurencja
    • Konieczność zwiększenie zakresu działalności
    • Zmiana wizerunku organizacji
    • Uspokojenie zamieszania
    • Ukierunkowanie działań na jakość
    • Przyzwyczajenie do starego sposoby działania
    • Poprawa efektywności pracowników
  • Czynniki hamujące
  • Niewystarczające wiedza i brak wykwalifikowanych pracowników
  • Tradycja organizacji stabilnej
  • Utrata pozycji przez niektórych pracowników
  • Brak zasad, podziału obowiązków, umiejętności pracy
  • Dyskusja na temat wdrażanie planów
  • Świętowanie sukcesu – skuteczne techniki automotywacji

5. Promowanie zmiany w urzędzie

  • Pracownik jako klient zmiany
  • Marketing zmiany
  • Poszukiwanie ambasadorów zmiany

6. Komunikacja zmiany w urzędzie

  • Wybranie odpowiedniej strategii komunikacji zmiany
  • Wybranie kanału komunikacji zmiany
    • Organizacyjne kanały komunikacji
    • Nieformalne kanały komunikacji
  • Komunikacja zmiany na poziomie werbalnym i niewerbalnym
    • Ćwiczenie z użyciem kamery
    • Omówienie
  • Ustalenie kontekstu organizacyjnego wprowadzenia zmiany
  • Opracowanie komunikatu przekazywanego do adresatów zmiany
  • Korzystanie z efektu partycypacji w zmianie

7. Zastaw technik pomagających pracownikom funkcjonować w zmianie

  • Komunikowanie zmiany
  • Techniki wpływu społecznego
  • Argumentacja w zmianie
  • Zarządzanie stresem
  • Techniki wzmacniające rezyliencję (odporność i adaptację do zmian)
  • Zarządzanie czasem i priorytetami oraz planowanie

8. Taktyka wprowadzania zmian

  • 4 fazy wprowadzania zmian
    • Psychologia każdego etapu
    • Sposoby odpowiedzi na potrzeby pracowników na każdym etapie
  • Strategia zarzadzania zespołem w czasie zmiany
    • Sheering & Joining
    • Prowadzenie pracowników od zmiany otwartej do zamkniętej

9. Zmiana na poziomie zespołu

  • Rozmnożenie – techniki inicjowania zmian
  • Narzędzia monitorowania i kierowania zmianą
  • Zamrożenie – techniki wprowadzania mechanizmów scalających efekty zmian
  • Zarządzanie krzywą wydajności zespołu w czasie zmiany
  • Działania podnoszące efektywność zespołu
  • Analiza krytyczna wprowadzenia zmiany

10. Zmiana na poziomie pracownika

  • Zaprzeczenie – techniki urealnienia zmiany
  • Opór w środowisku pracy – przejawy oporu i techniki jego łagodzenia
  • Wspieranie procesu uczenia u pracownika
  • Zaangażowanie i partycypacja – narzędzia wspierania działań pracownika

11. Zarządzanie zmianą na poziomie mniejszych jednostek organizacyjnych

  • Mechanizmy grupowe powstające podczas zmian
    • Mechanizm konformizmu grupowego
    • Ekstremizm poglądowy
    • Powstawanie samodzielnych ambasadorów zmiany
  • Zmiany postaw pracowniczych z czasie zmian organizacyjnych
    • Mechanizm wspólnego wroga
    • Powstawanie struktur i liderów nieformalnych
    • Warunkowa akceptacja zmiany
  • Opracowanie planu wprowadzania zmian na poziomie działu i zespołu

12. Poligon trudnych sytuacji

  • Informowanie o zmianie w rozmowie indywidualnej
    • Wewnątrzsterowny vs. zewnątrzsterowny
    • Sprzeciw vs. Zgoda
    • Opór wprost vs. opór bierny
  • Informowanie o zmianie w relacji z zespołem
    • Opór bierny
    • Opór niewprost (aluzje, sarkazm itp.)
    • Niekonstruktywna dyskusja
    • Spiskowa teoria dziejów
  • Czarnowidztwo – eskalowanie czarnego scenariusza

13. Podsumowanie szkolenia

  • Karta SSC
    • Start – co zacznę stosować?
    • Continue – co będę kontynuował/-a?
    • Stop – czego zaprzestanę?
  • Wnioski
    • Na poziomie indywidualnym
    • Na poziomie grupy

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ ONLINE DLA:

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:

  • sprawne funkcjonowanie jednostki administracji publicznej w czasie wdrażania zmian
  • przygotowanie na poziomie psychologicznym, zarządczym i motywacyjnym wszystkich pracowników do nadchodzących zmian
  • szybsze i skuteczniejsze przeprowadzenie zmian w jednostce administracji publicznej

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA:

  • umiejętność zaadoptowania się do nadchodzących i już zaistniałych zmian
  • polepszenie współpracy z przełożonymi oraz współpracownikami w czasie zmian w urzędzie
  • utrzymanie i rozwinięcie motywacji do pracy w czasie oraz po wdrożeniu zmian

KORZYŚCI WSPÓLNE:

  • uniknięcie ewentualnych konfliktów, które mogą pojawiać się w czasie wprowadzania zmian
  • dobra współpraca na linii przełożeni-podwładni oraz między pracownikami w czasie wprowadzania zmian
  • wyższy poziom zadowolenia i satysfakcji u pracowników oraz kadry kierowniczej z wprowadzonych zmian
Zarządzanie zmianą w administracji publicznej

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Magdalena Wasilewska

Specjalista ds. szkoleń
tel.: 505 273 485

magdalena.wasilewska@projektgamma.pl
Magdalena Wasilewska

Magdalena Wasilewska

Specjalista ds. szkoleń
tel.: 505 273 485

magdalena.wasilewska@projektgamma.pl
Magdalena Wasilewska

Magdalena Wasilewska

Specjalista ds. szkoleń
tel.: 505 273 485

magdalena.wasilewska@projektgamma.pl
Magdalena Wasilewska
Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Admin - Szkolenia z kompetencji miękkich

Praca w administracji, życie prywatne - obie sfery wymagają równowagi między sobą. Work-life balanced przeciwdziała wypaleniu zawodowemu, Szkolenie dostarcza pracownikom urzędu praktycznych rozwiązań, które pozwalają od razu wpływać na work-life balance.
Dostępne jest szkolenie zamknięte.
Ocena efektywności szkoleń, ewaluacja firmy szkoleniowej pozwala zdobyć argumenty do prowadzenia dalszych działań rozwojowych, pozwala wyciągać wnioski, poprawiać obecne praktyki. Szkolenie dla administracji ponieważ uwzględnia charakterystykę szkoleń w urzędach.
Dostępne jest szkolenie zamknięte.
Wizerunek urzędu, PR urzędu w social media - to są wyzwania dla wszystkich urzędów. Wszystkie urzędy świadczą usługi dla ludności w sposób bezpośredni bądź pośredni. Od ich wizerunku zależy nastawienie potencjalnych klientów. Szkolenie budowanie wizerunku urzędu - zapraszamy!
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.