Coaching menadżerski i zarządzanie rozwojem

Szkolenia menadżerskie onlineotwartezamkniete
Podekscytowanie, motywacja i entuzjazm są często znacznie więcej warte niż doskonałe umiejętności na papierze
Wyzwalanie potencjału pracowników to jedno z największych wyzwań menedżerskich, przywódczych. Szkolenie coaching menedżerski i zarządzanie rozwojem dostarcza paletę narzędzi rozpoznających poziom kompetencji pracowników i wspierający go.

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte

Program jest propozycją wstępną. Może zostać zmodyfikowany, aby odpowiedzieć na oczekiwania wynikające ze specyficznego kontekstu, dodatkowych potrzeb czy profilu grupy docelowej.

Zawartość może być realizowana w wersji warsztatowej, webinarowej, część materiału może być przedstawiona w formie pigułek wiedzy – video, podcast, infografiki. Może być również elementem większej akademii szkoleniowej.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na metodologii Blancharda. Zgodnie z jej założeniami w każdej kompetencji pracownik może przejawiać zróżnicowaną dojrzałość – od R1 do R4. Uczestnicy szkolenia nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski.

Główny nacisk na szkoleniu będzie położony na coaching.

Podstawową barierą w rozwijaniu ludzi jest osobisty opór pracowników przed zmianą. Częstą reakcją pracownika na klasyczną informację zwrotną jest obrona. W konsekwencji pracownik zamiast poświęcić energię na analizę swojego zachowania i planowanie działań naprawczych koncentruje się na usprawiedliwieniu swojego zachowania. Narzędziem eliminującym opór pracownika jest coaching managerski, który z  założenia buduje w pracowniku motywację wewnętrzną, osobistą do zmiany. Podczas szkolenia uczestnicy nabędą konkretne umiejętności związane z prowadzeniem sesji coachingowych.

Umiejętności te dotyczą następujących obszarów:

  • Diagnoza potrzeb coachingowych i umiejętność zawierania kontraktu coachingowego
  • Umiejętność sformułowania właściwego celu coachingu opartego o metodologię SMART
  • Prowadzenie sesji coachingowych ukierunkowanych na osiągnięcie założonego celu
  • Umiejętność oceny efektów procesu coachingowego

GRUPA DOCELOWA:

  • menedżerowie
  • osoby zajmujące wdrażaniem pracowników
  • pracownicy działu HR

SZKOLENIE ROZWIJA NASTĘPUJĄCE UMIEJĘTNOŚCI/KOMPETENCJE:

  • Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
  • Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
  • Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
  • Rozwijanie pracowników poprzez coaching
  • Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
  • Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej  (w oparciu o diagnozę sytuacji)
  • Stosowanie w coachingu modelu GROW
  • Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
  • Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi

Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na metodologii Blancharda. Zgodnie z jej założeniami w każdej kompetencji pracownik może przejawiać zróżnicowaną dojrzałość – od R1 do R4. Uczestnicy szkolenia nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski.

Główny nacisk na szkoleniu będzie położony na coaching.

Podstawową barierą w rozwijaniu ludzi jest osobisty opór pracowników przed zmianą. Częstą reakcją pracownika na klasyczną informację zwrotną jest obrona. W konsekwencji pracownik zamiast poświęcić energię na analizę swojego zachowania i planowanie działań naprawczych koncentruje się na usprawiedliwieniu swojego zachowania. Narzędziem eliminującym opór pracownika jest coaching managerski, który z  założenia buduje w pracowniku motywację wewnętrzną, osobistą do zmiany. Podczas szkolenia uczestnicy nabędą konkretne umiejętności związane z prowadzeniem sesji coachingowych.

Umiejętności te dotyczą następujących obszarów:

  • Diagnoza potrzeb coachingowych i umiejętność zawierania kontraktu coachingowego
  • Umiejętność sformułowania właściwego celu coachingu opartego o metodologię SMART
  • Prowadzenie sesji coachingowych ukierunkowanych na osiągnięcie założonego celu
  • Umiejętność oceny efektów procesu coachingowego

GRUPA DOCELOWA:

  • menedżerowie
  • osoby zajmujące wdrażaniem pracowników
  • pracownicy działu HR

SZKOLENIE ROZWIJA NASTĘPUJĄCE UMIEJĘTNOŚCI/KOMPETENCJE:

  • Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
  • Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
  • Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
  • Rozwijanie pracowników poprzez coaching
  • Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
  • Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej  (w oparciu o diagnozę sytuacji)
  • Stosowanie w coachingu modelu GROW
  • Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
  • Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi

Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na metodologii Blancharda. Zgodnie z jej założeniami w każdej kompetencji pracownik może przejawiać zróżnicowaną dojrzałość – od R1 do R4. Uczestnicy szkolenia nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski.

Główny nacisk na szkoleniu będzie położony na coaching.

Podstawową barierą w rozwijaniu ludzi jest osobisty opór pracowników przed zmianą. Częstą reakcją pracownika na klasyczną informację zwrotną jest obrona. W konsekwencji pracownik zamiast poświęcić energię na analizę swojego zachowania i planowanie działań naprawczych koncentruje się na usprawiedliwieniu swojego zachowania. Narzędziem eliminującym opór pracownika jest coaching managerski, który z  założenia buduje w pracowniku motywację wewnętrzną, osobistą do zmiany. Podczas szkolenia uczestnicy nabędą konkretne umiejętności związane z prowadzeniem sesji coachingowych.

Umiejętności te dotyczą następujących obszarów:

  • Diagnoza potrzeb coachingowych i umiejętność zawierania kontraktu coachingowego
  • Umiejętność sformułowania właściwego celu coachingu opartego o metodologię SMART
  • Prowadzenie sesji coachingowych ukierunkowanych na osiągnięcie założonego celu
  • Umiejętność oceny efektów procesu coachingowego

GRUPA DOCELOWA:

  • menedżerowie
  • osoby zajmujące wdrażaniem pracowników
  • pracownicy działu HR

SZKOLENIE ROZWIJA NASTĘPUJĄCE UMIEJĘTNOŚCI/KOMPETENCJE:

  • Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
  • Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
  • Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
  • Rozwijanie pracowników poprzez coaching
  • Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
  • Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej  (w oparciu o diagnozę sytuacji)
  • Stosowanie w coachingu modelu GROW
  • Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
  • Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1. Podstawy zarządzania rozwojem

  • Osobiste przekonania
  • Umiejętności społeczne
  • Techniki wspierania rozwoju
    • Instruktaż
    • Trening menedżer-pracownik
    • Mentoring
    • Coaching – definicja i różnice

2. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda

  • R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
  • R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
  • R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
  • R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja

3. Instruktaż – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R1

  • Definicja instruktażu
  • Przykładowy instruktaż
  • Tworzenie komunikatów w formule instruktażu
  • Trudne sytuacje związane z instruktażem

4. Trening – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R2

  • Różnice pomiędzy instruktażem a treningiem
  • Formuła treningu
    • Czas – 5-10 min
    • Definiowanie sytuacji dla osoby przyjmującej wiedzę
    • Definiowanie swojej roli
  • Trudne sytuacje w treningu

5. Mentoring i coaching – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4

  • Definiowanie roli
  • Budowanie wizerunku coacha lub mentora
  • Ustalanie celów
  • Kontrolowanie przebiegu rozmowy (nie przenikanie się ról)
  • Trudne sytuacje

6. Narzędzia i ćwiczenia przydatne w pracy coacha

  • Arkusz coachingowy GROW
  • Analiza SWOT w odniesieniu do celu głównego i celów pośrednich
  • Ćwiczenie „wizualizacja celu i cofanie w czasie” jako sposób budowania motywacji
  • Ćwiczenia „koło życia” i „koło wartości”
  • Pytanie Kartezjańskie
  • Mapa Empatii

7. Podsumowanie szkolenia

  • Karta ssc
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  • Wnioski
    • Na poziomie osobistym
    • Na poziomie zespołowym

1. Podstawy zarządzania rozwojem

  • Osobiste przekonania
  • Umiejętności społeczne
  • Techniki wspierania rozwoju
    • Instruktaż
    • Trening menedżer-pracownik
    • Mentoring
    • Coaching
  • Psychologia zarządzania rozwojem – przełamywanie oporu

2. Osobiste przekonania w zarządzaniu rozwojem

  • Symulacja, w której biorą udział uczestnicy szkolenia
  • Zjawisko samospełniającej się przepowiedni w relacjach międzyludzkich
  • Bariery ze strony przyjmującego wiedzę
    • Wskazówki zachowaniowe – po czym poznać, że działa mechanizm samospełniającej się przepowiedni
    • Jak przeciwdziałać barierom mentalnym u rozmówcy
  • Bariery ze strony menedżera przekazującego wiedzę
    • Poziom własnych umiejętności
    • Poziom kontentu – przekazywanej wiedzy
    • Rozpoznawanie u siebie zjawiska i przeciwdziałanie

3. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda

  • R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
  • R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
  • R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
  • R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja

4. Instruktaż – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R1

  • Definicja instruktażu
  • Przykładowy instruktaż
  • Tworzenie komunikatów w formule instruktażu
  • Trudne sytuacje związane z instruktażem

5. Trening – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R2

  • Różnice pomiędzy instruktażem a treningiem
  • Formuła treningu
    • Czas – 5-10 min
    • Definiowanie sytuacji dla osoby przyjmującej wiedzę
    • Definiowanie swojej roli
  • Trudne sytuacje w treningu

6. Mentoring – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4

  • Baza kasusów
  • Definiowanie roli mentora
  • Pośrednie budowanie autorytetu
  • Właściwe komentarze
  • Odwołanie do siebie
  • Trudne sytuacje w mentoringu

7. Coaching – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4

  • Zbudowanie wizerunku coacha i coachingu
  • Pokonywanie oporu pracownika
  • Umiejętność ustalanie celu coachingu
  • Umiejętność kontrolowanie przebiegu rozmowy
  • Trudne sytuacje w coachingu

8. Sposób realizacji wytyczonych celów poprzez coaching

  • Budowanie celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
    • Pytania o sytuację
    • Pytania o samoocenę
    • Pytania o doświadczenie
  • Zasady budowania celu coachingowego
    • SMART
    • Ekologiczność celu
    • Pytania o cel
  • Poszukiwanie rozwiązania
    • Pytania o rozwiązanie
    • Ustalenie Action Planu

9. Dodatkowe narzędzia i ćwiczenia przydatne w pracy coacha

  • Arkusz coachingowy GROW
  • Analiza SWOT w odniesieniu do celu głównego i celów pośrednich
  • Ćwiczenie „wizualizacja celu i cofanie w czasie” jako sposób budowania motywacji
  • Ćwiczenia „koło życia” i „koło wartości”
  • Wyznaczanie wartości osobistych
  • Mapa aktualnej sytuacji i potrzeb

10. Zasady wprowadzania zadań domowych w coachingu kompetencyjnym

  • Rodzaje zadań domowych,
  • Kiedy stosować zadania domowe,
  • Jak wprowadzać zadania domowe,
  • Cztery poziomy omawiania zadań domowych:
    • Poziom obiektywny
    • Poziom emocjonalny
    • Poziom interpretacji
    • Poziom operacyjny

11. Podsumowanie szkolenia

  • Karta ssc
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  •  Wnioski
    • Na poziomie osobistym
    • Na poziomie zespołowym

1. Podstawy zarządzania rozwojem

  • Osobiste przekonania
  • Umiejętności społeczne
  • Techniki wspierania rozwoju
    • Instruktaż
    • Trening menedżer-pracownik
    • Mentoring
    • Coaching
  • Psychologia zarządzania rozwojem – przełamywanie oporu

2. Osobiste przekonania w zarządzaniu rozwojem

  • Symulacja, w której biorą udział uczestnicy szkolenia
  • Zjawisko samospełniającej się przepowiedni w relacjach międzyludzkich
  • Bariery ze strony przyjmującego wiedzę
    • Wskazówki zachowaniowe – po czym poznać, że działa mechanizm samospełniającej się przepowiedni
    • Jak przeciwdziałać barierom mentalnym u rozmówcy
  • Bariery ze strony menedżera przekazującego wiedzę
    • Poziom własnych umiejętności
    • Poziom kontentu – przekazywanej wiedzy
    • Rozpoznawanie u siebie zjawiska i przeciwdziałanie

3. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda

  • R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
  • R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
  • R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
  • R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja

4. Instruktaż – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R1

  • Definicja instruktażu
  • Przykładowy instruktaż
  • Tworzenie komunikatów w formule instruktażu
  • Trudne sytuacje związane z instruktażem

5. Trening – dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R2

  • Różnice pomiędzy instruktażem a treningiem
  • Formuła treningu
    • Czas – 5-10 min
    • Definiowanie sytuacji dla osoby przyjmującej wiedzę
    • Definiowanie swojej roli
  • Trudne sytuacje w treningu

6. Mentoring – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4

  • Baza kasusów
  • Definiowanie roli mentora
  • Pośrednie budowanie autorytetu
  • Właściwe komentarze
  • Odwołanie do siebie
  • Trudne sytuacje w mentoringu

7. Coaching – dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4

  • Zbudowanie wizerunku coacha i coachingu
  • Pokonywanie oporu pracownika
  • Umiejętność ustalanie celu coachingu
  • Umiejętność kontrolowanie przebiegu rozmowy
  • Trudne sytuacje w coachingu

8. Sposób realizacji wytyczonych celów poprzez coaching

  • Budowanie celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
    • Pytania o sytuację
    • Pytania o samoocenę
    • Pytania o doświadczenie
  • Zasady budowania celu coachingowego
    • SMART
    • Ekologiczność celu
    • Pytania o cel
  • Poszukiwanie rozwiązania
    • Pytania o rozwiązanie
    • Ustalenie Action Planu

9. Dodatkowe narzędzia i ćwiczenia przydatne w pracy coacha

  • Arkusz coachingowy GROW
  • Analiza SWOT w odniesieniu do celu głównego i celów pośrednich
  • Ćwiczenie „wizualizacja celu i cofanie w czasie” jako sposób budowania motywacji
  • Ćwiczenia „koło życia” i „koło wartości”
  • Wyznaczanie wartości osobistych
  • Mapa aktualnej sytuacji i potrzeb

10. Zasady wprowadzania zadań domowych w coachingu kompetencyjnym

  • Rodzaje zadań domowych,
  • Kiedy stosować zadania domowe,
  • Jak wprowadzać zadania domowe,
  • Cztery poziomy omawiania zadań domowych:
    • Poziom obiektywny
    • Poziom emocjonalny
    • Poziom interpretacji
    • Poziom operacyjny

11. Podsumowanie szkolenia

  • Karta ssc
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  • Wnioski
    • Na poziomie osobistym
    • Na poziomie zespołowym

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA:

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:
  • coaching kadry kierowniczej
  • coaching menedżerski
  • szkolenie i doskonalenie pracowników

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:

  • optymalizacja zasobów ludzkich – maksymalne wykorzystanie kompetencji pracowników
  • z jednoczesnym wzrostem ich zaangażowania / motywacji
  • oszczędności finansowe – awanse poziome zamiast zatrudniania nowych osób
  • na rynku pracy opinia pracodawcy stawiającego na rozwój pracowników (zaufanie, stabilizacja)

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA:

  • umiejętność optymalnego dopasowania stylu pracy do poziomu kompetencji osoby coachowanej
  • wzrost kompetencji menedżerskich – elastyczność stosowania narzędzi motywacyjnych w rozwoju pracownika
  • oszczędność czasu – szczególnie ważna przy natłoku innych zadań (multitasking)

KORZYŚCI WSPÓLNE:

  • wzrost odpowiedzialności za realizowane zadania / stawiane cele u coachowanych pracowników (jakość
  • i terminowość zadań)
  • minimalny wkład czasu i energii w rozwój pracownika z maksymalnym zyskiem (wzrost efektywności)
  • rozwój pracowników – możliwość powierzania odpowiedzialniejszych zadań
  • skuteczniejsze zarządzanie zmianą
Coaching menadżerski i zarządzanie rozwojem

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Anna Staniszewska


Front Desk Manager
tel.: 505 273 550
biuro@projektgamma.pl
Anna Staniszewska

Matylda Foltyn


Specjalistka ds. szkoleń otwartych
tel.: 506 644 921
m.foltyn@projektgamma.pl
Matylda Foltyn

Matylda Foltyn


Specjalistka ds. szkoleń otwartych
tel.: 506 644 921
m.foltyn@projektgamma.pl
Matylda Foltyn
Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia menadżerskie

W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę!

2024-06-12
12 czerwca 2024 - 13 czerwca 2024
2024-06-13
Szkolenie online Szkolenie online
Wersja online: Siła i Odporność Menedżera - Trening Online

Odporność i wytrwałość, otwartość na zmiany, umiejętność kontroli emocji i skuteczne zarządzanie stresem to umiejętności niezbędne w dzisiejszym świecie. Dla menedżerów chcących poznać sztukę wytrwałości i kontroli emocji szkolenie to będzie idealnym rozwiązaniem. Siła i odporność menedżera buduję siłę i odporność zespołu – a jest to w dzisiejszych czasach więcej niż pożądane.

Termin szkolenia online wkrótce.
Termin szkolenia otwartego wkrótce.
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Program szkolenia „Trudne rozmowy menedżerskie” jest odpowiedzią na zmienność i nieprzewidywalność wielu sytuacji, a w związku z tym malejącą skuteczność gotowych recept i procedur postępowania.

Termin szkolenia online wkrótce.
Termin szkolenia otwartego wkrótce.
Dostępne jest szkolenie zamknięte.
kontakt

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

firma szkoleniowa

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.