Nowoczesne zarządzanie rozwojem dla menedżerów

Szkolenia menedżerskie onlineotwartezamkniete

Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na 3 głównych metodologiach stosowanych w zarządzaniu i rozwoju pracowników w XXI wieku w trendzie Leadership & Management 3.0: Zarządzaniu Sytuacyjnym Kena Blancharda, Learning Agility Korn Ferry, 5 poziomach przywództwa dr Johna C. Maxwella.

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video (Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Skype for Business, Clickmeeting) jak również narzędzi uatrakcyjniających spotkanie (Mural, Mentimeter, Kahoot, Miro, Videoask, Quizlet etc.)
  • Mamy wyjątkowe doświadczenie wśród firm szkoleniowych w organizacji szkoleń online i webinarów. Prowadziliśmy je długo przed pandemią.
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.

W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.

Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

Uczestnicy nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski. Będą w stanie określić dogłębniej typ pracownika w oparciu o koncepcję T-shape. Wypracują rozwiązania, dzięki którym będą skutecznie kształtować pracowników i wykorzystywać ich potencjał wchodząc tym samym na 5 poziom przywództwa.

Cały proces zaczną od obeznania się w fundamentach tych koncepcji oraz sprawdzeniu ich skuteczności na specjalnych case study zaproponowanych przez trenera. Następnie przejdą do kolejnego kroku w skutecznym rozwijaniu pracowników, jakim jest umiejętność pracy nad swoim rozwojem zgodnie ze słowami dr Johna C. Maxwella- “Jakim jesteś liderem dla siebie takim będziesz liderem dla innych.

Tylko ten lider, który jest świadomy swoich mocnych stron oraz obszarów do rozwoju przejmuje kontrolę nad swoją efektywnością, a co za tym idzie jest w stanie następnie poprowadzić swoich ludzi przez ten sam proces i być dla nich autorytetem, za którym faktycznie będą chcieli podążać.

W kolejnych etapach uczestnicy będą poznawać i wdrażać w praktyce kolejne elementy związane z rozwojem pracowników w organizacji. Poznają kluczowe narzędzia coachingowe wspierające 3 powyższe metodologie, przećwiczą je w trakcie zajęć, a następnie wykorzystają je w swojej codziennej pracy.

W ostatnich dwóch modułach uczestnicy zapoznają się z najskuteczniejszymi sposobami przygotowywania pracowników na zmiany, które są elementem procesu rozwojowego realizowanym chociażby poprzez delegowanie zadań wykraczających poza opis stanowiska, które mają na celu odpowiedni rozwój pracownika. Przygotują się również do konieczności utrzymywania wysokiego poziomu zaangażowania i motywacji w trudnych sytuacjach, które mają miejsce w procesie rozwojowym.

Szkolenie rozwija następujące umiejętności/kompetencje:

  • Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
  • Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
  • Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
  • Rozwijanie pracowników poprzez coaching
  • Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
  • Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej  (w oparciu o diagnozę sytuacji)
  • Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
  • Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi

Uczestnicy nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski. Będą w stanie określić dogłębniej typ pracownika w oparciu o koncepcję T-shape. Wypracują rozwiązania, dzięki którym będą skutecznie kształtować pracowników i wykorzystywać ich potencjał wchodząc tym samym na 5 poziom przywództwa.

Cały proces zaczną od obeznania się w fundamentach tych koncepcji oraz sprawdzeniu ich skuteczności na specjalnych case study zaproponowanych przez trenera. Następnie przejdą do kolejnego kroku w skutecznym rozwijaniu pracowników, jakim jest umiejętność pracy nad swoim rozwojem zgodnie ze słowami dr Johna C. Maxwella- “Jakim jesteś liderem dla siebie takim będziesz liderem dla innych.

Tylko ten lider, który jest świadomy swoich mocnych stron oraz obszarów do rozwoju przejmuje kontrolę nad swoją efektywnością, a co za tym idzie jest w stanie następnie poprowadzić swoich ludzi przez ten sam proces i być dla nich autorytetem, za którym faktycznie będą chcieli podążać.

W kolejnych etapach uczestnicy będą poznawać i wdrażać w praktyce kolejne elementy związane z rozwojem pracowników w organizacji. Poznają kluczowe narzędzia coachingowe wspierające 3 powyższe metodologie, przećwiczą je w trakcie zajęć, a następnie wykorzystają je w swojej codziennej pracy.

W ostatnich dwóch modułach uczestnicy zapoznają się z najskuteczniejszymi sposobami przygotowywania pracowników na zmiany, które są elementem procesu rozwojowego realizowanym chociażby poprzez delegowanie zadań wykraczających poza opis stanowiska, które mają na celu odpowiedni rozwój pracownika. Przygotują się również do konieczności utrzymywania wysokiego poziomu zaangażowania i motywacji w trudnych sytuacjach, które mają miejsce w procesie rozwojowym.

Szkolenie rozwija następujące umiejętności/kompetencje:

  • Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
  • Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
  • Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
  • Rozwijanie pracowników poprzez coaching
  • Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
  • Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej  (w oparciu o diagnozę sytuacji)
  • Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
  • Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi

Uczestnicy nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching menedżerski. Będą w stanie określić dogłębniej typ pracownika w oparciu o koncepcję T-shape. Wypracują rozwiązania, dzięki którym będą skutecznie kształtować pracowników i wykorzystywać ich potencjał wchodząc tym samym na 5 poziom przywództwa.

Cały proces zaczną od obeznania się w fundamentach tych koncepcji oraz sprawdzeniu ich skuteczności na specjalnych case study zaproponowanych przez trenera. Następnie przejdą do kolejnego kroku w skutecznym rozwijaniu pracowników, jakim jest umiejętność pracy nad swoim rozwojem zgodnie ze słowami dr Johna C. Maxwella- “Jakim jesteś liderem dla siebie takim będziesz liderem dla innych.

Tylko ten lider, który jest świadomy swoich mocnych stron oraz obszarów do rozwoju przejmuje kontrolę nad swoją efektywnością, a co za tym idzie jest w stanie następnie poprowadzić swoich ludzi przez ten sam proces i być dla nich autorytetem, za którym faktycznie będą chcieli podążać.

W kolejnych etapach uczestnicy będą poznawać i wdrażać w praktyce kolejne elementy związane z rozwojem pracowników w organizacji. Poznają kluczowe narzędzia coachingowe wspierające 3 powyższe metodologie, przećwiczą je w trakcie zajęć, a następnie wykorzystają je w swojej codziennej pracy.

W ostatnich dwóch modułach uczestnicy zapoznają się z najskuteczniejszymi sposobami przygotowywania pracowników na zmiany, które są elementem procesu rozwojowego realizowanym chociażby poprzez delegowanie zadań wykraczających poza opis stanowiska, które mają na celu odpowiedni rozwój pracownika. Przygotują się również do konieczności utrzymywania wysokiego poziomu zaangażowania i motywacji w trudnych sytuacjach, które mają miejsce w procesie rozwojowym.

Szkolenie rozwija następujące umiejętności/kompetencje:

  • Stosowanie instruktażu jako formy wprowadzania pracownika w nowe obowiązki
  • Stosowanie treningu jako formy pracy z bardziej dojrzałym pracownikiem
  • Korzystanie z mentoringu we współpracy z dojrzałym pracownikiem
  • Rozwijanie pracowników poprzez coaching
  • Kontrolowanie przebiegu rozmowy z pracownikiem
  • Definiowanie celu, celów rozmowy coachingowej  (w oparciu o diagnozę sytuacji)
  • Praca na poziomie wartości osobistych pracownika
  • Wykorzystywanie prac domowych do rozwoju pracownika pomiędzy sesjami coachingowymi

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1. Przywództwo w rzeczywistości VUCA

  • Wyzwania stoją przed liderami i menedżerami w rzeczywistości VUCA:
    • V = zmienność (ang. volatility);
    • U = niepewność (and. uncertainty);
    • C = złożoność (and. complexity);
    • A = niejednoznaczność (ang. ambiguity).
    • Case study
  • Poziomy Przywództwa w oparciu o model Johna C. Maxwella
    • I poziom – przywództwo bazujące na stanowisku
    • II poziom – przywództwo bazujące na przyzwoleniu (relacje)
    • III poziom – przywództwo bazujące na produktywności (osobista skuteczność)
    • IV poziom – przywództwo bazujące na rozwoju innych
    • V poziom – autorytet

2. Odnajdywanie talentów w organizacji

  • Charakterystyka osoby o wysokim potencjale
  • Dopasowanie talentu do roli
  • Sposoby tworzenia przestrzeni do wykazania się potencjałem

3. People Agility – typy osobowości i typy pracowników

  • 4 fundamentalne typy osobowości
  • Kim jest pracownik I-shape
  • Kim jest pracownik Dash-shape
  • Kim jest pracownik T-shape
  • Kim jest pracownik TT-shape
  • Kim jest pracownik TTT-shape

4. Określanie potencjału pracownika (learnability)

  • Znajdowanie mocnych stron pracowników
    • Mapa kompetencji mojego zespołu
    • Model analizy osiągnięć

5. Narzędzia rozwoju kompetencji dla liderów

  • Kompetencje i cechy skutecznego lidera
    • 21 Cech Skutecznego Lidera
    • Autodiagnoza
    • Weryfikacja zewnętrzna
  • MAPA KOMPETENCJI LIDERA
  • PLAN AHEAD – narzędzie planowania zmian z włączeniem partnerów odpowiedzialności
  • Mapa mentorów i strażnik

6. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda

  • R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
  • R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
  • R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
  • R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja

7. Definiowanie celów z wykorzystaniem wspierających narzędzi coachingowych i mentoringowych

  • Zarządzanie przez cele
    • Budowanie celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
    • Pytania o sytuację
    • Pytania o samoocenę
    • Pytania o doświadczenie
    • Zasady budowania celu coachingowego
    • Formułowanie angażujących celów i zadań
    • SMARTER
    • Ustalenie Action Planu

8. Kontrola działań i współodpowiedzialność

  • Samokontrola pracownika
  • Podsumowanie obserwacji
  • Analiza:
    • zakłóceń
    • błędów
    • braku oczekiwanych efektów
    • wyciąganie wniosków

9. Informacja zwrotna (feedback)

  • Czym jest feedback
  • Mity dotyczące feedbacku
    • Co powoduje, że liderzy obawiają się udzielać informacji zwrotnej
    • Co powoduje, że liderzy obawiają się otrzymywać informację zwrotną
  • Kiedy potrzebna jest informacja zwrotna
  • Czym różni się feedback od feedforward
    • Kiedy stosować feedback
    • Kiedy stosować feedforward
  • Rodzaje informacji zwrotnej
    • Rozwojowa
    • Korygująca
    • Monitorująca
    • etc.

10. Zarządzanie porażką i frustracją w zwinnym zespole

  • Czym się różni błąd od porażki?
    • Dlaczego takich sytuacji nie można odpuszczać? Jak lider ma zareagować?
    • Konstruktywne podejście do porażki (symulacje)
  • Motywacja wewnętrzna vs zewnętrzna
  • Rola lidera w angażowaniu i motywowaniu
  • Analiza różnych poziomów zaangażowania pracowników, rozpoznawanie frustracji
    • Ujawnianie i wsparcie pracownika we frustracji (symulacje)

1. Przywództwo w rzeczywistości VUCA

  • Wyzwania stoją przed liderami i menedżerami w rzeczywistości VUCA:
    • V = zmienność (ang. volatility);
    • U = niepewność (and. uncertainty);
    • C = złożoność (and. complexity);
    • A = niejednoznaczność (ang. ambiguity).
    • Case study
  • Poziomy Przywództwa w oparciu o model Johna C. Maxwella
    • I poziom – przywództwo bazujące na stanowisku
    • II poziom – przywództwo bazujące na przyzwoleniu (relacje)
    • III poziom – przywództwo bazujące na produktywności (osobista skuteczność)
    • IV poziom – przywództwo bazujące na rozwoju innych
    • V poziom – autorytet

2. Odnajdywanie talentów w organizacji

  • Charakterystyka osoby o wysokim potencjale
  • Dopasowanie talentu do roli
  • Sposoby tworzenia przestrzeni do wykazania się potencjałem

3. People Agility – typy osobowości i typy pracowników

  • 4 fundamentalne typy osobowości
  • Kim jest pracownik I-shape
  • Kim jest pracownik Dash-shape
  • Kim jest pracownik T-shape
  • Kim jest pracownik TT-shape
  • Kim jest pracownik TTT-shape

4. Określanie potencjału pracownika (learnability)

  • Znajdowanie mocnych stron pracowników
    • Mapa kompetencji mojego zespołu
    • Model analizy osiągnięć

5. Narzędzia rozwoju kompetencji dla liderów

  • Kompetencje i cechy skutecznego lidera
    • 21 Cech Skutecznego Lidera
    • Autodiagnoza
    • Weryfikacja zewnętrzna
  • MAPA KOMPETENCJI LIDERA
  • PLAN AHEAD – narzędzie planowania zmian z włączeniem partnerów odpowiedzialności
  • Mapa mentorów i strażnik

6. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda

  • R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
  • R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
  • R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
  • R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja

7. Definiowanie celów z wykorzystaniem wspierających narzędzi coachingowych i mentoringowych

  • Zarządzanie przez cele
    • Budowanie celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
    • Pytania o sytuację
    • Pytania o samoocenę
    • Pytania o doświadczenie
    • Zasady budowania celu coachingowego
    • Formułowanie angażujących celów i zadań
    • SMARTER
    • Ustalenie Action Planu

8. Kontrola działań i współodpowiedzialność

  • Samokontrola pracownika
  • Podsumowanie obserwacji
  • Analiza:
    • zakłóceń
    • błędów
    • braku oczekiwanych efektów
    • wyciąganie wniosków

9. Informacja zwrotna (feedback)

  • Czym jest feedback
  • Mity dotyczące feedbacku
    • Co powoduje, że liderzy obawiają się udzielać informacji zwrotnej
    • Co powoduje, że liderzy obawiają się otrzymywać informację zwrotną
  • Kiedy potrzebna jest informacja zwrotna
  • Czym różni się feedback od feedforward
    • Kiedy stosować feedback
    • Kiedy stosować feedforward
  • Rodzaje informacji zwrotnej
    • Rozwojowa
    • Korygująca
    • Monitorująca
    • etc.

10. Zarządzanie porażką i frustracją w zwinnym zespole

  • Czym się różni błąd od porażki?
    • Dlaczego takich sytuacji nie można odpuszczać? Jak lider ma zareagować?
    • Konstruktywne podejście do porażki (symulacje)
  • Motywacja wewnętrzna vs zewnętrzna
  • Rola lidera w angażowaniu i motywowaniu
  • Analiza różnych poziomów zaangażowania pracowników, rozpoznawanie frustracji
    • Ujawnianie i wsparcie pracownika we frustracji (symulacje)

1. Przywództwo w rzeczywistości VUCA

  • Wyzwania stoją przed liderami i menedżerami w rzeczywistości VUCA:
    • V = zmienność (ang. volatility);
    • U = niepewność (and. uncertainty);
    • C = złożoność (and. complexity);
    • A = niejednoznaczność (ang. ambiguity).
    • Case study
  • Poziomy Przywództwa w oparciu o model Johna C. Maxwella
    • I poziom – przywództwo bazujące na stanowisku
    • II poziom – przywództwo bazujące na przyzwoleniu (relacje)
    • III poziom – przywództwo bazujące na produktywności (osobista skuteczność)
    • IV poziom – przywództwo bazujące na rozwoju innych
    • V poziom – autorytet

2. Odnajdywanie talentów w organizacji

  • Charakterystyka osoby o wysokim potencjale
  • Dopasowanie talentu do roli
  • Sposoby tworzenia przestrzeni do wykazania się potencjałem

3. People Agility – typy osobowości i typy pracowników

  • 4 fundamentalne typy osobowości
  • Kim jest pracownik I-shape
  • Kim jest pracownik Dash-shape
  • Kim jest pracownik T-shape
  • Kim jest pracownik TT-shape
  • Kim jest pracownik TTT-shape

4. Określanie potencjału pracownika (learnability)

  • Znajdowanie mocnych stron pracowników
    • Mapa kompetencji mojego zespołu
    • Model analizy osiągnięć

5. Narzędzia rozwoju kompetencji dla liderów

  • Kompetencje i cechy skutecznego lidera
    • 21 Cech Skutecznego Lidera
    • Autodiagnoza
    • Weryfikacja zewnętrzna
  • MAPA KOMPETENCJI LIDERA
  • PLAN AHEAD – narzędzie planowania zmian z włączeniem partnerów odpowiedzialności
  • Mapa mentorów i strażnik

6. Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu dojrzałości pracownika Blancharda

  • R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
  • R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
  • R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
  • R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja

7. Definiowanie celów z wykorzystaniem wspierających narzędzi coachingowych i mentoringowych

  • Zarządzanie przez cele
    • Budowanie celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
    • Pytania o sytuację
    • Pytania o samoocenę
    • Pytania o doświadczenie
    • Zasady budowania celu coachingowego
    • Formułowanie angażujących celów i zadań
    • SMARTER
    • Ustalenie Action Planu

8. Kontrola działań i współodpowiedzialność

  • Samokontrola pracownika
  • Podsumowanie obserwacji
  • Analiza:
    • zakłóceń
    • błędów
    • braku oczekiwanych efektów
    • wyciąganie wniosków

9. Informacja zwrotna (feedback)

  • Czym jest feedback
  • Mity dotyczące feedbacku
    • Co powoduje, że liderzy obawiają się udzielać informacji zwrotnej
    • Co powoduje, że liderzy obawiają się otrzymywać informację zwrotną
  • Kiedy potrzebna jest informacja zwrotna
  • Czym różni się feedback od feedforward
    • Kiedy stosować feedback
    • Kiedy stosować feedforward
  • Rodzaje informacji zwrotnej
    • Rozwojowa
    • Korygująca
    • Monitorująca
    • etc.

10. Zarządzanie porażką i frustracją w zwinnym zespole

  • Czym się różni błąd od porażki?
    • Dlaczego takich sytuacji nie można odpuszczać? Jak lider ma zareagować?
    • Konstruktywne podejście do porażki (symulacje)
  • Motywacja wewnętrzna vs zewnętrzna
  • Rola lidera w angażowaniu i motywowaniu
  • Analiza różnych poziomów zaangażowania pracowników, rozpoznawanie frustracji
    • Ujawnianie i wsparcie pracownika we frustracji (symulacje)

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA::

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:
  • coaching kadry kierowniczej
  • coaching menedżerski
  • szkolenie i doskonalenie pracowników

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Patrycja Michałowska

Front Desk Manager

tel. kom.: 505 273 550

biuro@projektgamma.pl
Patrycja Michałowska

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska
Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia menedżerskie

Zwykle menedżerowie nie mają złych intencji – brakuje im po prostu doświadczeń i technik zarządczych.  Szkolenie jest propozycją dla wszystkich tych, którzy uczestniczyli w szkoleniu (online czy wcześniej stacjonarnym) „Wczoraj kolega dziś przełożony”

2022-12-12
12 grudnia 2022 - 13 grudnia 2022
2022-12-13
Warszawa Warszawa
2022-12-12
12 grudnia 2022 - 13 grudnia 2022
2022-12-13
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Organizacja to ludzie – a ludzie to zbiór unikalnych doświadczeń i kompetencji. Mentoring pozwala na pełne korzystanie z tego skarbu w postaci przekazywania najlepszych doświadczeń i nauk od ekspertów firmowych do tych, którzy tego najbardziej potrzebują. W sytuacji niespotykanych wyzwań są w firmie osoby, które wypracowały optymalne sposoby radzenia sobie z sytuacją warto transferować te know-how właśnie poprzez mentoring.

Termin szkolenia online wkrótce.
Termin szkolenia otwartego wkrótce.
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Współczesne otoczenie biznesowe, określane jest jako "świat VUCA". VUCA to akronim wprowadzony przez amerykańskich wojskowych strategów na określenie sytuacji, jaka powstała po zakończeniu Zimnej Wojny: Volatility (zmienność, ulotność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność) i Ambiguity (niejednoznaczność).  Szkolenie dostarcza szeregu dobrych praktyk, narzędzi pozwalających sprawniej funkcjonować zespołowi w kontekście nieustających zmian.

Termin szkolenia online wkrótce.
Termin szkolenia otwartego wkrótce.
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.