Retencja – jak zatrzymać najlepszych pracowników w firmie?

Szkolenia HR onlineotwartezamkniete
Utrzymanie wartościowego pracownika wymaga mniej zasobów niż rekrutacja i przeszkolenie jego następcy
Koszty pozafinansowe w postaci obniżenia motywacji i zaangażowania są trudne do oszacowania, choć odczuwane. Szkolenie z zarzadzania retencją uczy nas – wykorzystując do tego współczesne narzędzia menedżerskie – m.in. jak zatrzymać pracownika i jak odejście kluczowego pracownika wpływa na funkcjonowanie zespołu.

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video (Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Skype for Business, Clickmeeting) jak również narzędzi uatrakcyjniających spotkanie (Mural, Mentimeter, Kahoot, Miro, Videoask, Quizlet etc.)
  • Mamy wyjątkowe doświadczenie wśród firm szkoleniowych w organizacji szkoleń online i webinarów. Prowadziliśmy je długo przed pandemią.
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.

W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.

Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

W wielu branżach wciąż mamy rynek pracownika – pandemia tego nie zmieniała. Czasem nie dotyczy to wszystkich stanowisk tylko tych, które są najbardziej pożądane na rynku.

Nawet tam, gdzie nie jest odczuwana silna presja rynku pracownika doświadczeni menedżerowie zawsze podpiszą się pod stwierdzeniem, że nadmierna rotacja obniża efektywność zespołu, onboarding jest czaso i kosztochłonny, nie mówiąc już o zyskach utraconych (różnica miedzy produktywnością odchodzącego pracownika, a nowego).

Wielu menedżerów doświadcza wysokiej rotacji w swoich zespołach.  Przyczyn szukają w zjawisku rynku pracownika, nieefektywnych procesach rekrutacyjnych oraz specyfice branży. Tymczasem można zaobserwować, że w organizacjach, w których jest wiele zespołów o podobnej specyfice poziom fluktuacji kadr jest różny. Ta sama organizacja, specyfika i dział HR – różnica jest w menedżerze, który zespół prowadzi. W rzeczywistości to menedżer i jego codzienne działania mają największy wpływ na decyzje pracowników dotyczące ich przyszłości zawodowej.

W obecnej sytuacji tym bardziej należy przyjrzeć się zespołowi oraz swoim działaniom menedżerskim pod kątem potencjalnego ryzyka retencyjnego. Wdrażając narzędzia zaproponowane na szkoleniu poza obniżeniem owego ryzyka menedżer zwiększy zaangażowanie i motywację pracowników – miękkie zakresy pracy zespołu, które w kontekście pracy zdalnej są kluczowe.

Rok 2016 był rokiem przełomowym – to moment przejścia z rynku pracodawcy do rynku pracownika. Ten trend wciąż trwa. To pracownicy dyktują warunki, a pracodawcy stają przed trudnym wyzwaniem – jak zatrzymać pracownika w firmie.

Firmy, które nie będą rozwijać polityki utrzymania pracowników odczuwać będą znaczące trudności w utrzymaniu pozycji na rynku. Działania retencyjne w obszarze HR nie miały jak dotąd takiego przełożenia na biznes.Według podstawowych założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi pracownicy organizacji to zasób strategiczny.

To potencjał w który należy i warto inwestować. Dlatego z punktu widzenia założeń nowoczesnej polityki HR planowanie skutecznej strategii zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników oraz utrzymanie stałego wysokiego zaangażowania pracowników wydają się kluczowym zadaniem.

Z nową rolą działu HR wiążą się określone wymagania i oczekiwania. Badania ujawniły, że procesy rekrutacyjne i związane z nimi wydatki od 3 do 5 razy przewyższają koszty zatrzymania dotychczasowego pracownika. Co więcej, firmy z dużą liczbą zaangażowanych pracowników generują 3 razy większe zyski operacyjne niż te, których zaangażowanie jest na poziomie tradycyjnym.

Zatem istotna dla osiągania przewagi konkurencyjnej na rynku staje się zdolność organizacji do zatrzymania najlepszych, najbardziej wartościowych pracowników.

Szkolenie ma na celu wielopłaszczyznowe i maksymalne przygotowanie uczestników na wyzwania bieżącego roku. Dzięki szkoleniu uczestnicy nauczą się planować skuteczne strategie zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników, przygotują działania w sytuacji odejścia kluczowego pracownika, nauczą się budować wysokie zaangażowanie pracowników oraz nauczą się w jaki sposób skutecznie identyfikować szanse w sytuacji, gdy ktoś odchodzi z zespołu i jak te szanse wykorzystać. Metody, których nauczą się uczestnicy przełożą się na poziom rotacji i wyniki biznesowe firmy. Podczas szkolenia uczestnicy poznają i przećwiczą strategie retencji opartą na trzech krokach.

Metodologia:

  • dyskusje
  • studium przypadku
  • ćwiczenia indywidualne i grupowe
  • odgrywanie scenek/ról
  • gry symulacyjne
  • burze mózgów

Szkolenie rozwija następujące umiejętności/kompetencje:

  • Skuteczne rozwiązywanie problemów
  • Zarządzanie zmianą
  • Skuteczne planowanie strategii zatrzymania najlepszych pracowników
  • Proaktywnego działania
  • Umiejętność rozwijania pracownika na stanowisku

Grupa docelowa:

  • Menedżerowie i liderzy zespołów
  • Menedżerowie projektów
  • Menedżerowie i specjaliści HR

Rok 2016 był rokiem przełomowym – to moment przejścia z rynku pracodawcy do rynku pracownika. Ten trend wciąż trwa. To pracownicy dyktują warunki, a pracodawcy stają przed trudnym wyzwaniem – jak zatrzymać pracownika w firmie. Firmy, które nie będą rozwijać polityki utrzymania pracowników odczuwać będą znaczące trudności w utrzymaniu pozycji na rynku. Działania retencyjne w obszarze HR nie miały jak dotąd takiego przełożenia na biznes. Według podstawowych założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi pracownicy organizacji to zasób strategiczny. To potencjał w który należy i warto inwestować. Dlatego z punktu widzenia założeń nowoczesnej polityki HR planowanie skutecznej strategii zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników oraz utrzymanie stałego wysokiego zaangażowania pracowników wydają się kluczowym zadaniem. Z nową rolą działu HR wiążą się określone wymagania i oczekiwania. Badania ujawniły, że procesy rekrutacyjne i związane z nimi wydatki od 3 do 5 razy przewyższają koszty zatrzymania dotychczasowego pracownika. Co więcej, firmy z dużą liczbą zaangażowanych pracowników generują 3 razy większe zyski operacyjne niż te, których zaangażowanie jest na poziomie tradycyjnym. Zatem istotna dla osiągania przewagi konkurencyjnej na rynku staje się zdolność organizacji do zatrzymania najlepszych, najbardziej wartościowych pracowników.

Szkolenie ma na celu wielopłaszczyznowe i maksymalne przygotowanie uczestników na wyzwania bieżącego roku. Dzięki szkoleniu uczestnicy nauczą się planować skuteczne strategie zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników, przygotują działania w sytuacji odejścia kluczowego pracownika, nauczą się budować wysokie zaangażowanie pracowników oraz nauczą się w jaki sposób skutecznie identyfikować szanse w sytuacji, gdy ktoś odchodzi z zespołu i jak te szanse wykorzystać. Metody, których nauczą się uczestnicy przełożą się na poziom rotacji i wyniki biznesowe firmy. Podczas szkolenia uczestnicy poznają i przećwiczą strategie retencji opartą na trzech krokach.

Metodologia:

  • dyskusje
  • studium przypadku
  • ćwiczenia indywidualne i grupowe
  • odgrywanie scenek/ról
  • gry symulacyjne
  • burze mózgów

Szkolenie rozwija następujące umiejętności/kompetencje:

  • Skuteczne rozwiązywanie problemów
  • Zarządzanie zmianą
  • Skuteczne planowanie strategii zatrzymania najlepszych pracowników
  • Proaktywnego działania
  • Umiejętność rozwijania pracownika na stanowisku

Grupa docelowa:

  • Menedżerowie i liderzy zespołów
  • Menedżerowie projektów
  • Menedżerowie i specjaliści HR

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1. Wprowadzenie do zarządzania retencją

  • Pull Factors
    • Dlaczego pracownicy przychodzą do firmy?
    • Co ich przyciąga do firmy?
  • Stay Factors
    • Dlaczego pracownicy pozostają w firmie?
    • Co przytrzymuje w firmie jej obecnych pracowników?
  • Push Factors
    • Dlaczego pracownicy odchodzą
    • Jakie są najczęstsze powody rezygnacji pracowników z dalszego angażowania swojego potencjału w rozwój firmy?

2. Employee journey – czego doświadcza pracownik w organizacji i jak to wpływa efektywności i lojalność wobec pracodawcy

  • Pierwsze doświadczenia – onboarding
    • Pierwszy dzień
    • Pierwszy tydzień
    • Pierwszy kwartał
  • Rola buddiego – opiekuna wdrożenia tzw. Newcomer’a
  • Praca na wynikach
    • Instant feedback (w obie strony)
    • Jasny plan rozwojowy
    • Podnoszenie standardu pracy
  • Budowanie kapitału zaufania (model Coveya)
  • Exit Interview
    • Co zrobić, aby mógł się on odbyć z przełożonym, a nie wyłącznie z HR
    • Jak stworzyć atmosferę pozwalającą na szczerą rozmowę?
    • Jakie pytania zadawać?
    • Obszar własnego zarządzania i przywództwa
    • Obszar relacji w zespole
    • Obszar osobisty pracownika
    • Identyfikacja powodów odejścia

3. Matryca ryzyka w obszarze retencji

  • Skala ryzyka odejścia
    • Mała
    • Średnia – wartościowe, specjalistyczne umiejętności i wiedza, którymi można się podzielić lub zastąpić.
    • Duża – unikalna wiedza i umiejętności
  • Skala trudności w zastąpieniu pracownika, szacunki oparte na przykład na:
    • Zapotrzebowaniu rynku na kompetencje pracownika,
    • Istniejących ofertach konkurencyjnych
    • Trendach w wynagrodzeniach
    • Sytuacji rodzinnej
    • Zdarzeniach w zespole lub/i organizacji

4. Jak angażować innych pracowników do obniżania rotacji w zespole

  • Typy pracowników pod kątem identyfikacji i zadowolenia z pracy
    • Najemnicy (niskie zadowolenie, niska identyfikacja)
    • Zakładnicy  (niskie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
    • Wyłączeni (wysokie zadowolenie, niska identyfikacja)
    • Apostołowie (wysokie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
  • Apostołowie – naturalni sprzymierzeńcy menedżera w zarządzaniu rotacją
    • Kreowanie liderów zaangażowania
    • Włączanie apostołów do projektów tych,  w których pracują osoby o wyższym ryzyku odejścia
    • Współodpowiedzialność i prośba o rekomendacje

5. Odejście kluczowego pracownika:

  • Podejmowanie negocjacji
  • Kwestie do negocjowania
    • Określenie celów i obopólnych korzyści
    • Przygotowanie alternatywnych rozwiązań
    • Analiza zadań
    • Co robił odchodzący pracownik
    • Jakie kompetencje są potrzebne do realizacji tych zadań.
    • Jakie know-how jest potrzebne do wypełnienia luki
  • Przyjęcie strategii kompensacji
    • Kto inny w zespole może wykonywać zadania odchodzącego
    • Podział zadań pomiędzy kilka osób
    • Zatrudnienie zewnętrznego konsultanta (praca tymczasowa)
  • Exit interview
    • Identyfikacja powodów odejścia
    • Przygotowanie do rozmowy z odchodzącym pracownikiem
    • Budowanie atmosfery zaufania i otwartości
    • Problemy w czasie exit interview
    • Zlecenie exit interview na zewnątrz

Moduł 1: Cykl Join-Retention-Exit
Typowy cykl pracy składa się z trzech etapów: przyjścia do firmy (join), pozostawania w firmie (retention) oraz odchodzenia z firmy (exit). Początkowym elementem szkolenia jest scharakteryzowanie typowych błędów popełnianych w firmach na każdym z tych etapów. Dzięki serii krótkich ćwiczeń uczestnicy wypracują listę działań eliminujących typowe błędy, które mają wpływ na niekontrolowaną fluktuacje pracowników.

Moduł 2: Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy
Częstym źródłem odchodzenie pracowników jest frustracja wynikająca z rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami wobec pracy, a zastaną rzeczywistością. Przeprowadzenie ćwiczenia polegającego na zasymulowaniu sytuacji wprowadzania nowego pracownika. Zadaniem menedżera w tym ćwiczeniu jest przeprowadzenie realistycznego opisu pracy, tak, aby nowoprzyjęty pracownik wchodził do firmy z „otwartymi oczami”.

Moduł 3: Identyfikacja kluczowych pracowników
Zaprezentowanie i przećwiczenie metody identyfikacji kluczowych pracowników przy pomocy narzędzia diagnostycznego „Matryca Wkładu i Ryzyka”. Uczestnicy wykorzystując Matrycę W/R pracują nad identyfikacją kluczowych pracowników w firmach/zespołach, którymi zarządzają.

Moduł 4: Detoks organizacyjny
Na poziom niezadowolenia zatrudnionych pracowników może mieć wpływ wiele różnego rodzaju czynników. Zadaniem menedżerów jest bieżące reagowanie na pojawiające się problemy i czynniki demotywujące. Przeprowadzenie ćwiczenia „Spotkanie higieniczne”, którego celem jest nauczenie w jaki sposób identyfikować źródła pojawiającej się frustracji i jakie działania podejmować, aby niwelować poziom frustracji wśród kluczowych pracowników.

Moduł 5: Wymagania i oczekiwania kluczowych pracowników

  • Rozpoznanie wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na pełnioną funkcję:
  • Oczekiwania menedżerów
  • Oczekiwania specjalistów
  • Oczekiwania pracowników liniowych

Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

  • Preferencje najmłodszych pracowników (Y)
  • Preferencje pokolenia X
  • Preferencje starszych pracowników (50+)

Moduł 6: Dostosowywanie zachęt do potrzeb kluczowych pracowników
Uczestnicy w formie burzy mózgów opracowują listę alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby kluczowych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość. Zachęty mogą obejmować następujące obszary:

  • potrzeby rozwojowe
  • formy i sposoby doceniania
  • wspieranie osiągnięć
  • zwiększanie zakresu samodzielności i odpowiedzialności
  • zwiększanie możliwości wpływu i decyzyjności
  • lepsze wykorzystanie mocnych stron pracownika
  • większy zakres wykorzystania zamiłowań pracownika

Moduł 7: Odejście kluczowego pracownika
Uczestnicy przećwiczą sposoby i działania, które mogą podejmować, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy:

  • Podejmowanie negocjacji
  • Kwestie do negocjowania
      • Określenie celów i obopólnych korzyści
      • Przygotowanie alternatywnych rozwiązań
    • Analiza zadań
    • Co robił odchodzący pracownik
    • Jakie kompetencje są potrzebne do realizacji tych zadań.
    • Jakie know-how jest potrzebne do wypełnienia luki
  • Przyjęcie strategii kompensacji
    • Kto inny w zespole może wykonywać zadania odchodzącego
    • Podział zadań pomiędzy kilka osób
    • Zatrudnienie zewnętrznego konsultanta (praca tymczasowa)
  • Exit interview
    • Identyfikacja powodów odejścia
    • Przygotowanie do rozmowy z odchodzącym pracownikiem
    • Budowanie atmosfery zaufania i otwartości
    • Problemy w czasie exit interview
    • Zlecenie exit interview na zewnątrz

Moduł 1: Cykl Join-Retention-Exit
Typowy cykl pracy składa się z trzech etapów: przyjścia do firmy (join), pozostawania w firmie (retention) oraz odchodzenia z firmy (exit). Początkowym elementem szkolenia jest scharakteryzowanie typowych błędów popełnianych w firmach na każdym z tych etapów. Dzięki serii krótkich ćwiczeń uczestnicy wypracują listę działań eliminujących typowe błędy, które mają wpływ na niekontrolowaną fluktuacje pracowników.

Moduł 2: Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy
Częstym źródłem odchodzenie pracowników jest frustracja wynikająca z rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami wobec pracy, a zastaną rzeczywistością. Przeprowadzenie ćwiczenia polegającego na zasymulowaniu sytuacji wprowadzania nowego pracownika. Zadaniem menedżera w tym ćwiczeniu jest przeprowadzenie realistycznego opisu pracy, tak, aby nowoprzyjęty pracownik wchodził do firmy z „otwartymi oczami”.

Moduł 3: Identyfikacja kluczowych pracowników
Zaprezentowanie i przećwiczenie metody identyfikacji kluczowych pracowników przy pomocy narzędzia diagnostycznego „Matryca Wkładu i Ryzyka”. Uczestnicy wykorzystując Matrycę W/R pracują nad identyfikacją kluczowych pracowników w firmach/zespołach, którymi zarządzają.

Moduł 4: Detoks organizacyjny
Na poziom niezadowolenia zatrudnionych pracowników może mieć wpływ wiele różnego rodzaju czynników. Zadaniem menedżerów jest bieżące reagowanie na pojawiające się problemy i czynniki demotywujące. Przeprowadzenie ćwiczenia „Spotkanie higieniczne”, którego celem jest nauczenie w jaki sposób identyfikować źródła pojawiającej się frustracji i jakie działania podejmować, aby niwelować poziom frustracji wśród kluczowych pracowników.

Moduł 5: Wymagania i oczekiwania kluczowych pracowników

  • Rozpoznanie wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na pełnioną funkcję:
  • Oczekiwania menedżerów
  • Oczekiwania specjalistów
  • Oczekiwania pracowników liniowych

Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

  • Preferencje najmłodszych pracowników (Y)
  • Preferencje pokolenia X
  • Preferencje starszych pracowników (50+)

Moduł 6: Dostosowywanie zachęt do potrzeb kluczowych pracowników
Uczestnicy w formie burzy mózgów opracowują listę alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby kluczowych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość. Zachęty mogą obejmować następujące obszary:

  • potrzeby rozwojowe
  • formy i sposoby doceniania
  • wspieranie osiągnięć
  • zwiększanie zakresu samodzielności i odpowiedzialności
  • zwiększanie możliwości wpływu i decyzyjności
  • lepsze wykorzystanie mocnych stron pracownika
  • większy zakres wykorzystania zamiłowań pracownika

Moduł 7: Odejście kluczowego pracownika
Uczestnicy przećwiczą sposoby i działania, które mogą podejmować, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy:

  • Podejmowanie negocjacji
  • Kwestie do negocjowania
      • Określenie celów i obopólnych korzyści
      • Przygotowanie alternatywnych rozwiązań
    • Analiza zadań
    • Co robił odchodzący pracownik
    • Jakie kompetencje są potrzebne do realizacji tych zadań.
    • Jakie know-how jest potrzebne do wypełnienia luki
  • Przyjęcie strategii kompensacji
    • Kto inny w zespole może wykonywać zadania odchodzącego
    • Podział zadań pomiędzy kilka osób
    • Zatrudnienie zewnętrznego konsultanta (praca tymczasowa)
  • Exit interview
    • Identyfikacja powodów odejścia
    • Przygotowanie do rozmowy z odchodzącym pracownikiem
    • Budowanie atmosfery zaufania i otwartości
    • Problemy w czasie exit interview
    • Zlecenie exit interview na zewnątrz

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA::

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:
  • Retencja
  • Fluktuacja pracowników
  • Retencja pracowników
  • Zarządzanie zmianą
  • Exit interview
  • Rotacja pracowników
  • Przyczyny rotacji pracowników
  • Negocjacje

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:

  • Zwiększenie wskaźnika retencji kluczowych pracowników
  • Obniżenie kosztów utrzymania kluczowych pracowników
  • Wzrost zaangażowania i motywacji wśród pracowników, których wyniki, wiedza i umiejętności są krytyczne dla osiągania celów firmy

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA:

  • Dobre przygotowanie do radzenia sobie z niekontrolowaną fluktuacją
  • Świadome budowanie własnej skuteczności w zatrzymywaniu kluczowych pracowników
  • Poznanie praktycznych narzędzi wspierających retencję pracowników
  • Inspiracja do działań na podstawie poznanych najlepszych praktyk retencji

KORZYŚCI WSPÓLNE:

  • Wzmocnienie dobrego wizerunku firmy na rynku
  • Poprawa jakości współpracy
  • Większa satysfakcja z pracy u pracowników
Retencja – jak zatrzymać najlepszych pracowników w firmie?

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Patrycja Michałowska

Front Desk Manager

tel. kom.: 505 273 550

biuro@projektgamma.pl
Patrycja Michałowska

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska
Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia HR

Różnorodne zespoły są bardziej efektywne i innowacyjne niż homogeniczne. Płeć, wiek, wykształcenie, wiedza, umiejętności i kompetencje, system wartości, kultura - organizacja skorzysta na różnorodności pracowników, kiedy da im szansę na wykorzystanie potencjału, wymianę i dzielenie się wiedzą. Kluczowe jest zrozumienie różnic i efektywne zarządzanie różnorodnością.

2022-12-05
05 grudnia 2022 - 06 grudnia 2022
2022-12-06
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Po raz pierwszy znaleźliśmy się w sytuacji równowagi sił pomiędzy rekruterem a kandydatem. Dotyczy to zarówno  stanowisk wymagających specjalistycznej wiedzy, kompetencji jak i tych, na które doświadczenie nie jest wymagane.

2022-12-12
12 grudnia 2022 - 13 grudnia 2022
2022-12-13
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.
Wersja online: Agile – zwinne zarządzanie projektami dla HR – warsztat online

Zwinne podejście do pracy w obecnych czasach VUCA (niepewności, niejednoznaczności, złożoności) święci triumfy. Pozwala szybko reagować na zmiany i wypracowywać najbardziej efektywny sposób osiągania efektów satysfakcjonujących klientów. Z perspektywy HR wszyscy pracownicy to klienci. Dziś mają więcej potrzeb i szybciej zmieniających się niż kiedykolwiek. Warto wprowadzić wybrane metodyki Agile do pracy działu oraz poznając ten sposób pracy zastanowić się, które obszary organizacji potrzebują zwinnego podejścia do pracy – nie tylko do zarządzania projektami.

2022-12-15
15 grudnia 2022 - 16 grudnia 2022
2022-12-16
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.