Rok 2016 był rokiem przełomowym – to moment przejścia z rynku pracodawcy do rynku pracownika. Ten trend wciąż trwa. To pracownicy dyktują warunki, a pracodawcy stają przed trudnym wyzwaniem – jak zatrzymać pracownika w firmie.

Firmy, które nie będą rozwijać polityki utrzymania pracowników odczuwać będą znaczące trudności w utrzymaniu pozycji na rynku. Działania retencyjne w obszarze HR nie miały jak dotąd takiego przełożenia na biznes.Według podstawowych założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi pracownicy organizacji to zasób strategiczny.

To potencjał w który należy i warto inwestować. Dlatego z punktu widzenia założeń nowoczesnej polityki HR planowanie skutecznej strategii zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników oraz utrzymanie stałego wysokiego zaangażowania pracowników wydają się kluczowym zadaniem.

Z nową rolą działu HR wiążą się określone wymagania i oczekiwania. Badania ujawniły, że procesy rekrutacyjne i związane z nimi wydatki od 3 do 5 razy przewyższają koszty zatrzymania dotychczasowego pracownika. Co więcej, firmy z dużą liczbą zaangażowanych pracowników generują 3 razy większe zyski operacyjne niż te, których zaangażowanie jest na poziomie tradycyjnym.

Zatem istotna dla osiągania przewagi konkurencyjnej na rynku staje się zdolność organizacji do zatrzymania najlepszych, najbardziej wartościowych pracowników.

Szkolenie ma na celu wielopłaszczyznowe i maksymalne przygotowanie uczestników na wyzwania bieżącego roku. Dzięki szkoleniu uczestnicy nauczą się planować skuteczne strategie zatrzymywania w firmie najbardziej wartościowych pracowników, przygotują działania w sytuacji odejścia kluczowego pracownika, nauczą się budować wysokie zaangażowanie pracowników oraz nauczą się w jaki sposób skutecznie identyfikować szanse w sytuacji, gdy ktoś odchodzi z zespołu i jak te szanse wykorzystać. Metody, których nauczą się uczestnicy przełożą się na poziom rotacji i wyniki biznesowe firmy. Podczas szkolenia uczestnicy poznają i przećwiczą strategie retencji opartą na trzech krokach.

Metodologia:

• dyskusje
• studium przypadku
• ćwiczenia indywidualne i grupowe
• odgrywanie scenek/ról
• gry symulacyjne
• burze mózgów

Szkolenie rozwija następujące umiejętności/kompetencje:

• Skuteczne rozwiązywanie problemów
• Zarządzanie zmianą
• Skuteczne planowanie strategii zatrzymania najlepszych pracowników
• Proaktywnego działania
• Umiejętność rozwijania pracownika na stanowisku

Grupa docelowa:

• Menedżerowie i liderzy zespołów
• Menedżerowie projektów
• Menedżerowie i specjaliści HR

Moduł 1: Cykl Join-Retention-Exit
Typowy cykl pracy składa się z trzech etapów: przyjścia do firmy (join), pozostawania w firmie (retention) oraz odchodzenia z firmy (exit). Początkowym elementem szkolenia jest scharakteryzowanie typowych błędów popełnianych w firmach na każdym z tych etapów. Dzięki serii krótkich ćwiczeń uczestnicy wypracują listę działań eliminujących typowe błędy, które mają wpływ na niekontrolowaną fluktuacje pracowników.

Moduł 2: Zapobieganie frustracji pracowników we wczesnej fazie pracy
Częstym źródłem odchodzenie pracowników jest frustracja wynikająca z rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami wobec pracy, a zastaną rzeczywistością. Przeprowadzenie ćwiczenia polegającego na zasymulowaniu sytuacji wprowadzania nowego pracownika. Zadaniem menedżera w tym ćwiczeniu jest przeprowadzenie realistycznego opisu pracy, tak, aby nowoprzyjęty pracownik wchodził do firmy z „otwartymi oczami”.

Moduł 3: Identyfikacja kluczowych pracowników
Zaprezentowanie i przećwiczenie metody identyfikacji kluczowych pracowników przy pomocy narzędzia diagnostycznego „Matryca Wkładu i Ryzyka”. Uczestnicy wykorzystując Matrycę W/R pracują nad identyfikacją kluczowych pracowników w firmach/zespołach, którymi zarządzają.

Moduł 4: Detoks organizacyjny
Na poziom niezadowolenia zatrudnionych pracowników może mieć wpływ wiele różnego rodzaju czynników. Zadaniem menedżerów jest bieżące reagowanie na pojawiające się problemy i czynniki demotywujące. Przeprowadzenie ćwiczenia „Spotkanie higieniczne”, którego celem jest nauczenie w jaki sposób identyfikować źródła pojawiającej się frustracji i jakie działania podejmować, aby niwelować poziom frustracji wśród kluczowych pracowników.

Moduł 5: Wymagania i oczekiwania kluczowych pracowników

• Rozpoznanie wymagań i oczekiwań pracowników ze względu na pełnioną funkcję:
• Oczekiwania menedżerów
• Oczekiwania specjalistów
• Oczekiwania pracowników liniowych

Identyfikacja wymagań i oczekiwań ze względu na wiek pracowników:

• Preferencje najmłodszych pracowników (Y)
• Preferencje pokolenia X
• Preferencje starszych pracowników (50+)

Moduł 6: Dostosowywanie zachęt do potrzeb kluczowych pracowników
Uczestnicy w formie burzy mózgów opracowują listę alternatywnych i oryginalnych form zachęt, które są odpowiedzią na potrzeby kluczowych pracowników i stanowią dla nich rzeczywistą wartość. Zachęty mogą obejmować następujące obszary:

• potrzeby rozwojowe
• formy i sposoby doceniania
• wspieranie osiągnięć
• zwiększanie zakresu samodzielności i odpowiedzialności
• zwiększanie możliwości wpływu i decyzyjności
• lepsze wykorzystanie mocnych stron pracownika
• większy zakres wykorzystania zamiłowań pracownika

Moduł 7: Odejście kluczowego pracownika
Uczestnicy przećwiczą sposoby i działania, które mogą podejmować, gdy kluczowy pracownik zamierza odejść z firmy:

• Podejmowanie negocjacji
• Kwestie do negocjowania
  • • Określenie celów i obopólnych korzyści
    • Przygotowanie alternatywnych rozwiązań
  • Analiza zadań
  • Co robił odchodzący pracownik
  • Jakie kompetencje są potrzebne do realizacji tych zadań.
  • Jakie know-how jest potrzebne do wypełnienia luki
• Przyjęcie strategii kompensacji
  • Kto inny w zespole może wykonywać zadania odchodzącego
  • Podział zadań pomiędzy kilka osób
  • Zatrudnienie zewnętrznego konsultanta (praca tymczasowa)
• Exit interview
  • Identyfikacja powodów odejścia
  • Przygotowanie do rozmowy z odchodzącym pracownikiem
  • Budowanie atmosfery zaufania i otwartości
  • Problemy w czasie exit interview
  • Zlecenie exit interview na zewnątrz