Konstruktywne rozmowy oceniające i rozwojowe

Szkolenia menedżerskie onlineotwartezamkniete
Każdy, kto przestaje się uczyć, jest stary, bez względu na to, czy ma 20 czy 80 lat. Kto kontynuuje naukę, pozostaje młody
Otrzymywanie informacji zwrotnej zawsze zajmuje wysokie miejsca w zestawieniach oczekiwań pracowników. Wraz ze zmianami pokoleniowymi te oczekiwania się intensyfikują. Szkolenie rozmowy podsumowujące i oceny okresowe pracuje na postawach i dostarcza współczesnych rozwiązań menedżerskich.

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Korzystamy z większości dostępnych technologii transmisji video (Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Skype for Business, Clickmeeting) jak również narzędzi uatrakcyjniających spotkanie (Mural, Mentimeter, Kahoot, Miro, Videoask, Quizlet etc.)
  • Mamy wyjątkowe doświadczenie wśród firm szkoleniowych w organizacji szkoleń online i webinarów. Prowadziliśmy je długo przed pandemią.
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.

W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.

Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

Rozmowa podsumowująca bądź oceniająca może być wartościowym doświadczeniem dla menedżera i pracownika. Jeżeli jednak będzie przeprowadzona w sposób niewłaściwy stanie się w najlepszym razie kłopotliwą formalnością, a w najgorszym przyczyną obniżenia zaufania między stronami, powodem zamieszania komunikacyjnego oraz obniżenia motywacji i zaangażowania. Stanie się również modelowym przykładem utraconej okazji do rozwoju.

Wartościowa rozmowa feedback’owa, oceniająca czy podsumowująca zawsze będzie bazowała na następujących fundamentach:

Bezpieczeństwo psychiczne – warunki, w których pracownik ma przekonanie, że może zadawać pytania nie będąc narażonym na zarzut niewiedzy, może nie zgodzić się z opinią bądź przedstawić własną oraz czuje się zachęcany do formułowania swoich potrzeb (aby móc pracować bardziej efektywnie lub/ i mieć większą satysfakcję z pracy).

Techniki – warto, aby słowa odpowiadały intencjom menedżera. Znajomość najważniejszych technik komunikacyjnych i feedbackowych (oraz feedforward) pozwoli przeprowadzić rozmowę w taki sposób, aby uzyskać założony cel.

Scenariusze – pomimo tego, że każdy człowiek jest inny to jest możliwe wyróżnienie najczęstszych scenariuszy rozmów oceniających i feedbackowych. Warto je znać i przygotować się, aby wiedzieć jak reagować w sytuacjach, które z dużym prawdopodobieństwem się pojawią.

Realne usprawnienia na poziomie operacyjnym i rozwój pracowników wymagają umiejętności komunikacji celów, oczekiwań oraz postulatów zmian w sposób dostosowany do odbiorcy. Umiejętność różnicowania sposobów komunikacji oraz narzędzi wpływa na budowanie i wzmacnianie relacji na linii przełożony – pracownik.

Wypadkową w tym ujęciu jest sprawniejsze funkcjonowanie organizacji, wykorzystywanie szans i minimalizowanie ryzyk.

Kluczowe cele szkolenia koncentrują się na:

  • minimalizacji ryzyk w komunikacji w ramach rozmów oceniających i rozwojowych,
  • budowaniu konstruktywnej informacji zwrotnej,
  • pobudzaniu pracowników do autorefleksji służącej wzrostowi motywacji.

 

Cześć organizacji prowadzi okresową ocenę pracowników, inne bieżącą. Niezależnie od tych procesów kluczowa jest rola menedżera.  Pracownicy oczekują informacji zwrotnej (bądź feedforward) – nowe pokolenia nawet w większym stopniu niż przedstawiciele pokolenia X.  Rozmowa oceniająca jest uznawana za jedno z kluczowych działań menedżerskich – wpływa na motywację, zaangażowanie, rozwój pracownika, jego rozumienie swojej roli, kształtuje relację między menedżerem i pracownikiem. Dlatego tak ważne jest odpowiednie przygotowanie do tej sytuacji menedżerskiej – zarówno na poziomie narzędziowym jak również mentalnym

Szkolenie Rozmowy podsumowujące może bardziej koncentrować się na proceduralnej części oceny okresowej (formularz oceny, arkusz etc.) jak również na tej umiejętnościowej – kompetencyjnej – w zależności od oczekiwań uczestników.

Badania psychologiczne wskazują, że im bardziej człowiek zna proces, któremu podlega tym bardziej staje się w nim podmiotem (świadomym) a nie przedmiotem (nieświadomym). Już samo poznanie tych mechanizmów częściowo „znieczula” na mechanizmy odpowiedzialne za zniekształcenia percepcyjne w ocenie. Jako, że jest to szkolenie dedykowane dla przełożonych otrzymają oni wiedzę i techniki  jak oceniać sytuacje na linii pracownik – pracownik i przełożony pracownik, aby ocena pracownicza była możliwie obiektywna.

Dodatkowo proponujemy poświęcić przynajmniej jeden moduł tego szkolenia na prowadzenie rozmów z trudnymi pracownikami. Trudny pracownik jest definiowany przez zachowania, które są kłopotliwe dla menedżera. Zwykle ten moduł ma charakter czysto treningowy. Podczas całego cyklu szkoleniowego  trenerzy prowadzący szkolenia będą tworzyli bank trudnych sytuacji, przedstawiona będzie trudna rozmowa z pracownikiem. Moduł ten będzie czasem poświęconym właśnie na przećwiczenie wszystkich sytuacji, na które nie było miejsca na poprzedzających szkoleniach.

GRUPA DOCELOWA:

Szkolenie skierowane jest do kadry menedżerskiej, osób zarządzających projektami w organizacjach, pracowników działów HR.

Szkolenie rozwija następujące kompetencje:
  • Umiejętność znajdywania korzyści z prowadzenia podsumowań, ocen pracy – dla pracownika
    i osobistych dla menedżera
  • Przygotowanie do rozmowy podsumowującej / oceniającej – tak, aby była sprawiedliwa
  • Stosowanie arkusza ocen (firmowego bądź zaproponowanego przez trenera)
  • Unikanie błędów oceniania – mechanizmów psychologicznych, heurystyk
  • Prowadzenie rozmowy pod kątem stymulowania, mobilizowania pracownika
  • Umiejętność oceny efektywności rozmowy – z perspektywy pracownika i przełożonego
  • Wykorzystywanie rozmowy okresowej / podsumowującej do zarządzania rozwoje pracownika
  • Umiejętność radzenia sobie z najczęściej pojawiającymi się trudnościami – związanymi z postawą pracownika, kontekstem, relacjami z szefem

Cześć organizacji prowadzi okresową ocenę pracowników, inne bieżącą. Niezależnie od tych procesów kluczowa jest rola menedżera.  Pracownicy oczekują informacji zwrotnej (bądź feedforward) – nowe pokolenia nawet w większym stopniu niż przedstawiciele pokolenia X.  Rozmowa oceniająca jest uznawana za jedno z kluczowych działań menedżerskich – wpływa na motywację, zaangażowanie, rozwój pracownika, jego rozumienie swojej roli, kształtuje relację między menedżerem i pracownikiem. Dlatego tak ważne jest odpowiednie przygotowanie do tej sytuacji menedżerskiej – zarówno na poziomie narzędziowym jak również mentalnym

Szkolenie Rozmowy podsumowujące może bardziej koncentrować się na proceduralnej części oceny okresowej (formularz oceny, arkusz etc.) jak również na tej umiejętnościowej – kompetencyjnej – w zależności od oczekiwań uczestników.

Badania psychologiczne wskazują, że im bardziej człowiek zna proces, któremu podlega tym bardziej staje się w nim podmiotem (świadomym) a nie przedmiotem (nieświadomym). Już samo poznanie tych mechanizmów częściowo „znieczula” na mechanizmy odpowiedzialne za zniekształcenia percepcyjne w ocenie. Jako, że jest to szkolenie dedykowane dla przełożonych otrzymają oni wiedzę i techniki  jak oceniać sytuacje na linii pracownik – pracownik i przełożony pracownik, aby ocena pracownicza była możliwie obiektywna.

Dodatkowo proponujemy poświęcić przynajmniej jeden moduł tego szkolenia na prowadzenie rozmów z trudnymi pracownikami. Trudny pracownik jest definiowany przez zachowania, które są kłopotliwe dla menedżera. Zwykle ten moduł ma charakter czysto treningowy. Podczas całego cyklu szkoleniowego  trenerzy prowadzący szkolenia będą tworzyli bank trudnych sytuacji, przedstawiona będzie trudna rozmowa z pracownikiem. Moduł ten będzie czasem poświęconym właśnie na przećwiczenie wszystkich sytuacji, na które nie było miejsca na poprzedzających szkoleniach.

GRUPA DOCELOWA:

Szkolenie skierowane jest do kadry menedżerskiej, osób zarządzających projektami w organizacjach, pracowników działów HR.

Szkolenie rozwija następujące kompetencje:
  • Umiejętność znajdywania korzyści z prowadzenia podsumowań, ocen pracy – dla pracownika
    i osobistych dla menedżera
  • Przygotowanie do rozmowy podsumowującej / oceniającej – tak, aby była sprawiedliwa
  • Stosowanie arkusza ocen (firmowego bądź zaproponowanego przez trenera)
  • Unikanie błędów oceniania – mechanizmów psychologicznych, heurystyk
  • Prowadzenie rozmowy pod kątem stymulowania, mobilizowania pracownika
  • Umiejętność oceny efektywności rozmowy – z perspektywy pracownika i przełożonego
  • Wykorzystywanie rozmowy okresowej / podsumowującej do zarządzania rozwoje pracownika
  • Umiejętność radzenia sobie z najczęściej pojawiającymi się trudnościami – związanymi z postawą pracownika, kontekstem, relacjami z szefem

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1.Koncept bezpieczeństwa psychicznego w rozmowach oceniających i podsumowujących

  • Jak budować kapitał zaufania?
  • W jaki sposób obniżać ryzyko interpersonalne takiej rozmowy i zachęcać do otwartości?
  • Jak sprawić, aby pracownik należał do sieci wsparcia i sieci mobilizacji menedżera?

2. Techniki komunikacyjne (udzielanie informacji zwrotnej)

  • Feedback vs. Feedforword
  • FUKO
  • Metoda błyskawicznej motywacji Pantalona
  • Style komunikacje
  • Podstawowe kategorie wypowiedzi

3. Scenariusze wymagających rozmów i reakcji pracowników

  • Zaprzeczanie faktom
  • Usprawiedliwianie się
    • Zewnętrzne przyczyny
    • Wewnętrzne przyczyny
  • Agresywne reakcje
  • Lekceważenie
  • Bierna reakcja
  • Radzenie sobie z oporem na informację zwrotną

1. Ocena okresowa pracowników jako narzędzie rozwoju

  • Kiedy następuje rozwój pracowników
    • Koncepcja strefy najbliższego rozwoju
    • Koncepcje motywacyjne
  • Korzyści z ewaluacji
    • Dla organizacji
    • Dla pracownika
    • Dla przełożonego
  • Metoda odwróconego wektora – jakie będą konsekwencje niewłaściwie przeprowadzonej oceny okresowej?
    • Dla organizacji
    • Dla pracownika
    • Dla przełożonego

2. Standardy oceny okresowej

  • Etapy ewaluacji
    • Samoocena pracownika
    • Ocena przełożonego
    • Spotkanie ewaluacyjne
  • Cechy dobrze przeprowadzonej rozmowy ewaluacyjnej
  • Czym są kompetencje
    • Definicja kompetencji
    • Organizacyjny model kompetencyjny
  • Sposób ewaluacji pracowników
    • Skala ocen
    • Zasady dokonywania oceny

3. Najczęściej popełniane błędy podczas dokonywania oceny okresowej

  • Efekt nastroju
  • Błąd łagodności
  • Błąd tendencji centralnej
  • Błędy atrybucji
  • Efekt kontrastu
  • Mechanizm projekcji
  • Uleganie stereotypom
  • Kierowanie się przesłankami pozamerytorycznymi

4. Feedback vs. Feedforward

  • Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
  • Feedforward
    • Cel
    • Gotowość do otrzymania porad
    • Chęć przyswojenia wiedzy
    • Podziękowanie
    • Powtarzalność
    • Feedback
  • Feedback
    • Co zamiast kanapki?
    • FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu


5. Pink 2.0 – co motywuje w XXI wieku

  • Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
  • Motywacja 2.0
    • Poczucie sensu
    • Samodzielność
    • Duma z przynależności do zespołu, organizacji
    • Rozwój
  • Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
    • Strategicznie – zarządzanie rozwojem
    • Taktycznie – wiązanie zadań firmowych z indywidualnymi
    • Operacyjnie – delegowanie odpowiedzialności

6. Trudne sytuacje związane z udzielaniem informacji zwrotnej

  • Zaprzeczanie faktom
  • Usprawiedliwianie się
    • Zewnętrzne przyczyny
    • Wewnętrzne przyczyny
  • Agresywne reakcje
  • Lekceważenie
  • Bierna reakcja
  • Radzenie sobie z oporem na informację zwrotną

7. Psychologia oceny i nadzorowania zmian

  • Heurystyki jako uproszczone reguły wnioskowania
    • Heurystyka dostępności
    • Heurystyka zakotwiczenia
    • Heurystyka symulacji
    • Heurystyka oparta na postawach
    • Heurystyka wyrazistości
    • Metody radzenia sobie z niezgodnościami
    • Dysonans poznawczy
    • Dysonans postdecyzyjny
    • Atrybucja wewnętrzna vs. zewnętrzna
  • Zniekształcenia percepcyjne
    • Lustrzane odbicie
    • Podwójne normy
    • Biegunowe myślenie

8. Rozwojowa funkcja ewaluacji (opcjonalnie)

  • Tworzenie planów rozwojowych
    • Partycypacyjna metoda ustalania celu
    • Definiowanie kryterium sukcesu
    • Przypisywanie wag w przypadku kilku zadań
    • Ocena
  • Model klepsydry
    • Szeroka podstawa – wiedza i umiejętności ogólne
    • Wąskie gardło – wiedza i umiejętności specjalistyczne
    • Szerokie zwieńczenie – wiedza i umiejętności menedżerskie

9. Trudne sytuacje w rozmowie oceniającej

  • Sytuacja niezgody z oceną przełożonego
  • Sytuacja manipulacji/ prośby o wyrozumiałość w ocenianym obszarze
  • Sytuacja biernego sprzeciwu
  • Sytuacja podważania sensowności samej oceny

10. Trudne sytuacje z pracownikami

  • Radzenie sobie z pracownikiem demotywującym grupę
  • Radzenie sobie z pracownikiem obniżającym jakość pracy
  • Radzenie sobie z pracownikiem rywalizującym
  • Radzenie sobie z pracownikiem nie potrafiącym słuchać
  • Radzenie sobie z pracownikiem posiadającym niską motywację
  • Radzenie sobie z pracownikiem o wysokiej motywacji i niskich kwalifikacjach
  • Radzenie sobie z pracownikiem konfliktogennym
  • Radzenie sobie z pracownikiem usprawiedliwiającym się

11. Podsumowanie szkolenia

  • Karta ssc
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  • Wnioski
    • Na poziomie osobistym i zespołowym

1. Ocena okresowa pracowników jako narzędzie rozwoju

  • Kiedy następuje rozwój pracowników
    • Koncepcja strefy najbliższego rozwoju
    • Koncepcje motywacyjne
  • Korzyści z ewaluacji
    • Dla organizacji
    • Dla pracownika
    • Dla przełożonego
  • Metoda odwróconego wektora – jakie będą konsekwencje niewłaściwie przeprowadzonej oceny okresowej?
    • Dla organizacji
    • Dla pracownika
    • Dla przełożonego

2. Standardy oceny okresowej

  • Etapy ewaluacji
    • Samoocena pracownika
    • Ocena przełożonego
    • Spotkanie ewaluacyjne
  • Cechy dobrze przeprowadzonej rozmowy ewaluacyjnej
  • Czym są kompetencje
    • Definicja kompetencji
    • Organizacyjny model kompetencyjny
  • Sposób ewaluacji pracowników
    • Skala ocen
    • Zasady dokonywania oceny

3. Najczęściej popełniane błędy podczas dokonywania oceny okresowej

  • Efekt nastroju
  • Błąd łagodności
  • Błąd tendencji centralnej
  • Błędy atrybucji
  • Efekt kontrastu
  • Mechanizm projekcji
  • Uleganie stereotypom
  • Kierowanie się przesłankami pozamerytorycznymi

4. Feedback vs. Feedforward

  • Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
  • Feedforward
    • Cel
    • Gotowość do otrzymania porad
    • Chęć przyswojenia wiedzy
    • Podziękowanie
    • Powtarzalność
    • Feedback
  • Feedback
    • Co zamiast kanapki?
    • FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu


5. Pink 2.0 – co motywuje w XXI wieku

  • Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
  • Motywacja 2.0
    • Poczucie sensu
    • Samodzielność
    • Duma z przynależności do zespołu, organizacji
    • Rozwój
  • Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
    • Strategicznie – zarządzanie rozwojem
    • Taktycznie – wiązanie zadań firmowych z indywidualnymi
    • Operacyjnie – delegowanie odpowiedzialności

6. Trudne sytuacje związane z udzielaniem informacji zwrotnej

  • Zaprzeczanie faktom
  • Usprawiedliwianie się
    • Zewnętrzne przyczyny
    • Wewnętrzne przyczyny
  • Agresywne reakcje
  • Lekceważenie
  • Bierna reakcja
  • Radzenie sobie z oporem na informację zwrotną

7. Psychologia oceny i nadzorowania zmian

  • Heurystyki jako uproszczone reguły wnioskowania
    • Heurystyka dostępności
    • Heurystyka zakotwiczenia
    • Heurystyka symulacji
    • Heurystyka oparta na postawach
    • Heurystyka wyrazistości
    • Metody radzenia sobie z niezgodnościami
    • Dysonans poznawczy
    • Dysonans postdecyzyjny
    • Atrybucja wewnętrzna vs. zewnętrzna
  • Zniekształcenia percepcyjne
    • Lustrzane odbicie
    • Podwójne normy
    • Biegunowe myślenie

8. Rozwojowa funkcja ewaluacji (opcjonalnie)

  • Tworzenie planów rozwojowych
    • Partycypacyjna metoda ustalania celu
    • Definiowanie kryterium sukcesu
    • Przypisywanie wag w przypadku kilku zadań
    • Ocena
  • Model klepsydry
    • Szeroka podstawa – wiedza i umiejętności ogólne
    • Wąskie gardło – wiedza i umiejętności specjalistyczne
    • Szerokie zwieńczenie – wiedza i umiejętności menedżerskie

9. Trudne sytuacje w rozmowie oceniającej

  • Sytuacja niezgody z oceną przełożonego
  • Sytuacja manipulacji/ prośby o wyrozumiałość w ocenianym obszarze
  • Sytuacja biernego sprzeciwu
  • Sytuacja podważania sensowności samej oceny

10. Trudne sytuacje z pracownikami

  • Radzenie sobie z pracownikiem demotywującym grupę
  • Radzenie sobie z pracownikiem obniżającym jakość pracy
  • Radzenie sobie z pracownikiem rywalizującym
  • Radzenie sobie z pracownikiem nie potrafiącym słuchać
  • Radzenie sobie z pracownikiem posiadającym niską motywację
  • Radzenie sobie z pracownikiem o wysokiej motywacji i niskich kwalifikacjach
  • Radzenie sobie z pracownikiem konfliktogennym
  • Radzenie sobie z pracownikiem usprawiedliwiającym się

11. Podsumowanie szkolenia

  • Karta ssc
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  • Wnioski
    • Na poziomie osobistym i zespołowym

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA::

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:
  • Rozmowy oceniajace
  • Rozmowy podsumowujące
  • Ocena okresowa
  • Feedback
  • Trudne sytuacje w rozmowie

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:

  • Doskonalenie kompetencji pracowników
  • Efektywne zarządzanie celami
  • Realizacja strategii firmy
  • Zwiększenie zaangażowania pracowników
  • Wzrost autorytetu menedżerów
  • Poprawa realizacji wskaźników biznesowych

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA:

  • Dobre przygotowanie się do oceny pracowniczej
  • Przeprowadzenie oceny pracowniczej w oparciu o cele i kompetencje
  • Udzielenie motywującej informacji zwrotnej
  • Poprowadzenie rozmowy podsumowującej
  • Przełamywanie oporu i obaw przed oceną

KORZYŚCI WSPÓLNE:

  • wzrost kompetencji w firmie
  • realizacja celów firmowych i indywidualnych
Rozmowy oceniające i podsumowujące

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Patrycja Michałowska

Front Desk Manager

tel. kom.: 505 273 550

biuro@projektgamma.pl
Patrycja Michałowska

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Ilona Ziętkowska

Project Manager

tel. kom:. +48 517 081 300

i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska
Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia menedżerskie

Współczesne otoczenie biznesowe, określane jest jako "świat VUCA". VUCA to akronim wprowadzony przez amerykańskich wojskowych strategów na określenie sytuacji, jaka powstała po zakończeniu Zimnej Wojny: Volatility (zmienność, ulotność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność) i Ambiguity (niejednoznaczność).  Szkolenie dostarcza szeregu dobrych praktyk, narzędzi pozwalających sprawniej funkcjonować zespołowi w kontekście nieustających zmian.

2022-12-19
19 grudnia 2022 - 20 grudnia 2022
2022-12-20
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Zwykle menedżerowie nie mają złych intencji – brakuje im po prostu doświadczeń i technik zarządczych.  Szkolenie jest propozycją dla wszystkich tych, którzy uczestniczyli w szkoleniu (online czy wcześniej stacjonarnym) „Wczoraj kolega dziś przełożony”

2022-12-21
21 grudnia 2022 - 22 grudnia 2022
2022-12-22
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Program szkolenia „Trudne rozmowy menedżerskie” jest odpowiedzią na zmienność i nieprzewidywalność wielu sytuacji, a w związku z tym malejącą skuteczność gotowych recept i procedur postępowania.

2022-12-21
21 grudnia 2022 - 22 grudnia 2022
2022-12-22
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.