Szkolenie online
Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.
Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.
W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online
Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.
Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.
Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.
Zaangażowanie było istotnym zakresem odpowiedzialności menedżerskiej jeszcze przed pandemią. Dziś być może to najważniejsze zadanie menedżerskie – podnieść i utrzymać na wysokim poziomie zaangażowanie zespołu. Warto pamiętać wysoka produktywność zespołu – nawet obecnie nie oznacza wysokiego zaangażowania. Być może relacja pracowników z organizacją ewoluuje w kierunku transakcyjnej. Wszyscy pracownicy wykonują swoje obowiązki, ale jest w nich co raz mniej właścicielskiego myślenia, innowacyjności i proaktywności. Warto dbać o zaangażowanie jako fundament przyszłej efektywności zespołu.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, oraz konsekwencjami pandemii bardzo dynamicznie się zmieniają. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu).
Dziś, kiedy doświadczenie pracy zdalnej stało się powszechne, a zaspokajanie powyższych potrzeb co raz mniej naturalne (w pracy zdalnej nic się nie dzieje „przy okazji” menedżer tym większą uwagę powinien kłaść na celowe, świadome działania podnoszące zaangażowanie u poszczególnych pracowników i w zespole.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, zmianami w gospodarce i na rynku pracy są inne niż jeszcze nawet 5 lat temu. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu). Im większe organizacje tym trudniej odpowiadać na te potrzeby odgórnie. To menedżer jest osobą, która może sprawić, że w jego zespole będzie trochę jak w małej firmie – czyli z orientacją na wyniki przy jednoczesnym zauważaniu odrębności i oczekiwań poszczególnych członków zespołu.
W odpowiedzi na te zmiany przygotowaliśmy szkolenie recognition bazujące na nowoczesnych rozwiązaniach motywujących i budujących zaangażowanie – feedforward, motywowanie 3.0 wg Pinka oraz narzędzia menedżerskie uwzględniające różnice pokoleniowe.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, zmianami w gospodarce i na rynku pracy są inne niż jeszcze nawet 5 lat temu. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu). Im większe organizacje tym trudniej odpowiadać na te potrzeby odgórnie. To menedżer jest osobą, która może sprawić, że w jego zespole będzie trochę jak w małej firmie – czyli z orientacją na wyniki przy jednoczesnym zauważaniu odrębności i oczekiwań poszczególnych członków zespołu.
W odpowiedzi na te zmiany przygotowaliśmy szkolenie recognition bazujące na nowoczesnych rozwiązaniach motywujących i budujących zaangażowanie – feedforward, motywowanie 3.0 wg Pinka oraz narzędzia menedżerskie uwzględniające różnice pokoleniowe.
1. Zaangażowanie jako fundament produktywności teraz i w przyszłości
2. Wpływ pracy zdalnej na poziom zaangażowania
3. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku (+ nakładka czasów pandemicznych i postpandemicznych)
4. Feedback vs. Feedforward
5. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
6. 4 zasady uznania
7. Podsumowanie szkolenia:
1. Funkcja motywacji w procesie zarządzania:
2. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku
3. Motywanie wg modelu przywództwa Maxwella
4. Motywacyjne DNA menedżera – rola kadry zarządzającej w procesie motywowania;
typy menedżerskiego DNA:
5. Feedback vs. Feedforward
6. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
7. 4 zasady uznania
8. Złe nawyki czyli, o tym, co niszczy uznanie dla pracownika
9. Okazywanie uznania dla pracownika jako efektywny proces
10. Podsumowanie szkolenia:
1. Funkcja motywacji w procesie zarządzania:
2. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku
3. Motywanie wg modelu przywództwa Maxwella
4. Motywacyjne DNA menedżera – rola kadry zarządzającej w procesie motywowania;
typy menedżerskiego DNA:
5. Feedback vs. Feedforward
6. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
7. 4 zasady uznania
8. Złe nawyki czyli, o tym, co niszczy uznanie dla pracownika
9. Okazywanie uznania dla pracownika jako efektywny proces
10. Podsumowanie szkolenia:
Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.
W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.
Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)
Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.
Praktyk biznesu. Posiada ponad 20 letnie doświadczenie zawodowe w pracy w działach komercyjnych z czego 15 lat w jednej z największych korporacji FMCG na świecie. Ostatnie 6 lat jako szef dystryktu zarządzał ponad pięćdziesięcioosobowym zespołem sprzedażowym oraz był członkiem TOP 30 managerów oddziału w Polsce.
Zdobył praktyczne doświadczenie w zarządzaniu działem sprzedaży, budowaniu i realizowaniu strategii krótko- i długoterminowej, budowaniem zespołów handlowców, tworzeniem oraz wprowadzaniem i negocjowaniem warunków handlowych, implementacją standardów ekspozycyjnych.
Współtworzył jeden z pierwszych systemów elektronicznego wsparcia sprzedaży (Sales Force Automation) oraz nadzorował wdrożenie od strony użytkownika.
Od ponad 20 lat zajmuje się wdrażaniem nowych produktów, usług i rozwiązań na polskim rynku, a przez ostatnich 10 lat, również na innych rynkach europejskich. Każde wdrożeń było spowodowane koniecznością lub potrzebą dostosowania się do ZMIAN, które zaszły w otoczeniu, ale jednocześnie każde moje kolejne wdrożenie wywoływało ZMIANĘ w otoczeniu. To, czego osobiście doświadczam, to coraz WIĘKSZA liczba zmian zachodzących coraz szybciej w otoczeniu. Specjalizuje się w Zarządzaniu Projektem, Zarządzaniu Zmianą, Wdrażaniu Strategii, Przywództwie, Motywacji, Coachingu. Koncentruje czas i uwagę uczestników na rzeczach najważniejszych, decydujących o wzroście skuteczności. Swoje doświadczenie firm jak: Polfa Kutno (TEVA), Delphi, Imperial Tobacco, Prima (Sara Lee Group), Polpharma,Bridgestone Poznań, Autoliv, PKN Orlen, AMICA Wronki. Przykładowe certyfikaty trenerskie: Leadership Programme – Metsa, Espoo (2013), AIM in Practice – IMA, London (2011), AIM, Change Management Methodology.
Pracownicy uczestniczący w szkoleniu w zdecydowanym stopniu rozwinęli swoje umiejętności w zakresie objętym szkoleniem. Szkolenie zmotywowało bowiem pracowników do przygotowania długoterminowych planów rozwojowych, które wraz z planem rozwojowym o charakterze „on-the-job” pozwoliło na objęcie przez nich wyższych stanowisk, w tym menedżerskich.
Obszar zarządzania zespołem (delegowanie zadań, budowanie autorytetu, motywowanie pracowników, zarządzanie rozwoje) jest tym, w którym na pewno Gamma się specjalizuje.
Rekomendujemy Gammę, jako firmę doradczo-szkoleniową, która nie tylko realizuje dobre szkolenia, ale dodatkowo w taki sposób współpracuje z Klientem, by wszystkie działania były spójne ze specyfiką i strategią firmy.
Trenerzy wykazali się dużą wiedzą i doświadczeniem w prowadzeniu warsztatów. Każdy z nich stosował indywidualne podejście do uczestnika, co wpływało na efektywność całego procesu szkoleniowego.
Fachowość oraz miła atmosfera podczas szkolenia spotkały się z uznaniem uczestników, którzy wysoko ocenili kwalifikacje prowadzących zajęcia.
Dzięki kreatywnej formule szkoleń opracowanej przez Gamma sp. j. uczestnicy zostali w pełni zaangażowani w aktywności szkoleniowe oraz wysoko ocenili wartość merytoryczną warsztatów i zdobytą wiedzę oraz umiejętności.
Cenię sobie dobrą komunikację i obsługę klienta za strony firmy Gamma. Pracownicy firmy cały czas czuwają nad przebiegiem projektu szkoleniowego, zgłaszają ewentualne zagrożenia i rekomendują zmiany.
Pragniemy potwierdzić wysoki poziom przeprowadzonego szkolenia, mający odzwierciedlenie w danych uzyskanych z ankiet od uczestników. Szkolenie cechowało bardzo dobre przygotowanie merytoryczne trenerów prowadzących oraz wysoki poziom obsługi nas, jako klienta firmy GAMMA.
Trenerzy prowadzący szkolenia wykazali się rzetelnością oraz profesjonalizmem, co zaważyło o podjęciu decyzji o realizacji kolejnego projektu, który wspólnie rozpoczęliśmy
Dzięki Współpracy z firmą Gamma, w badaniu satysfakcji pracowników za rok 2011, uzyskaliśmy Wzrost wskaźników w obszarach efektywne zarządzanie i leadership odpowiednio o 5% i 13%.
Biorąc pod uwagę dotychczasową współpracę oceniamy firmę Gamma, jako dostawcę szkoleń o najwyższej, jakości. Jesteśmy pełni uznania dla know-how firmy oraz kompetencji trenerów.
Kompetentni trenerzy, indywidualne podejście do uczestników, profesjonalizm w przekazywaniu wiedzy oraz formuła szkolenia, wpłynęły na pozytywną opinię uczestników
Projekt został oceniony wysoko, zarówno pod względem przekazu merytorycznego, jak również atmosfery oraz zaangażowania i komunikatywności wszystkich trzech trenerów prowadzących szkolenie.
Efekt marketingowy szkoleń najłatwiej mierzyć prośbami o kolejne tego typu spotkania. Farmaceuci, jako wyjątkowo wymagająca grupa na tyle wysoko ocenili pracę trenerską, że sami, z własnej inicjatywy zwracali się z prośbą do koordynatora projektu o możliwość rozbudowania działań szkoleniowych
Cenimy zespół firmy Gamma za zaangażowanie, dynamikę pracy i wypracowywanie rozwiązań dopasowanych do potrzeb Klienta.
Projekty szkoleniowe Gammy zawierają moduły mierzące efektywność szkolenia. Pozwalają ocenić firmę szkoleniową oraz rozwój poszczególnych uczestników.
Rzetelność i fachowość firmy „Gamma”, połączone z osobistym zaangażowaniem jej pracowników, zaowocowały szkoleniem przeprowadzonym na bardzo wysokim poziomie merytorycznym.
Szkolenie było szczególnie istotne w przypadku grupy o zróżnicowanym poziomie kompetencji – od pracowników bardzo młodych stażem, przez osoby z kilkuletnim doświadczeniem, po menedżerów średniego szczebla. Realizacja w kilku oddzielnych modułach tematycznych, z jednoczesnym podsumowaniem wspólnych tematów w całej grupie dała oczekiwane przez nas efekty.
W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę!
Według badań przeprowadzonych przez MIT zespoły, w których ludzie wypowiadają się w mniej więcej takim samym stopniu, mogą poszczycić się lepszymi wynikami niż te, w których dominują jedna bądź dwie osoby. Action Learning to dobry pomysł w sytuacji pracy zdalnej, w której naturalna komunikacja spotyka bariery technologiczne.
W trudnych czasach ludzie szukają autorytetów. Autorytet buduje się między innymi przez zachowanie spójności między wizerunkiem a czynami. Właściwie zbudowana marka osobista menedżera sygnalizuje podejście organizacji do zasad, umacnia markę organizacji, w której pracujemy. Marka menedżera staje się fundamentem zaufania – kapitałem, który może być wykorzystany do wprowadzania zmian, obietnic i skutecznych apeli w kierunku pracowników.
ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108
Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.