IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Zaangażowanie było istotnym zakresem odpowiedzialności menedżerskiej jeszcze przed pandemią. Dziś być może to najważniejsze zadanie menedżerskie – podnieść i utrzymać na wysokim poziomie zaangażowanie zespołu. Warto pamiętać wysoka produktywność zespołu – nawet obecnie nie oznacza wysokiego zaangażowania. Być może relacja pracowników z organizacją ewoluuje w kierunku transakcyjnej. Wszyscy pracownicy wykonują swoje obowiązki, ale jest w nich co raz mniej właścicielskiego myślenia, innowacyjności i proaktywności. Warto dbać o zaangażowanie jako fundament przyszłej efektywności zespołu.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, oraz konsekwencjami pandemii bardzo dynamicznie się zmieniają. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu).
Dziś, kiedy doświadczenie pracy zdalnej stało się powszechne, a zaspokajanie powyższych potrzeb co raz mniej naturalne (w pracy zdalnej nic się nie dzieje „przy okazji” menedżer tym większą uwagę powinien kłaść na celowe, świadome działania podnoszące zaangażowanie u poszczególnych pracowników i w zespole.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, zmianami w gospodarce i na rynku pracy są inne niż jeszcze nawet 5 lat temu. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu). Im większe organizacje tym trudniej odpowiadać na te potrzeby odgórnie. To menedżer jest osobą, która może sprawić, że w jego zespole będzie trochę jak w małej firmie – czyli z orientacją na wyniki przy jednoczesnym zauważaniu odrębności i oczekiwań poszczególnych członków zespołu.
W odpowiedzi na te zmiany przygotowaliśmy szkolenie recognition bazujące na nowoczesnych rozwiązaniach motywujących i budujących zaangażowanie – feedforward, motywowanie 3.0 wg Pinka oraz narzędzia menedżerskie uwzględniające różnice pokoleniowe.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, zmianami w gospodarce i na rynku pracy są inne niż jeszcze nawet 5 lat temu. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu). Im większe organizacje tym trudniej odpowiadać na te potrzeby odgórnie. To menedżer jest osobą, która może sprawić, że w jego zespole będzie trochę jak w małej firmie – czyli z orientacją na wyniki przy jednoczesnym zauważaniu odrębności i oczekiwań poszczególnych członków zespołu.
W odpowiedzi na te zmiany przygotowaliśmy szkolenie recognition bazujące na nowoczesnych rozwiązaniach motywujących i budujących zaangażowanie – feedforward, motywowanie 3.0 wg Pinka oraz narzędzia menedżerskie uwzględniające różnice pokoleniowe.
PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
1. Zaangażowanie jako fundament produktywności teraz i w przyszłości
- Transakcyjna relacja pracownik – organizacja
- Niski poziom zaangażowania
- Pracuje dla pieniędzy
- Większa gotowość do zmiany pracy
- Niski poziom współodpowiedzialności
- Transformacyjna relacja pracownik – organizacja
- Właścicielskie podejście do pracy własnej, zespołu, procesów w organizacji
- Wysoka innowacyjność i proaktywność
- Wysoki kapitał zaufania (np. gotowość do udzielania feedbacku szefowi)
- Wysoki poziom zaangażowania
2. Wpływ pracy zdalnej na poziom zaangażowania
- Mniej spontanicznych okazji do „zasilania” zaangażowania
- Duża koncentracja na produktywności mniej celowych działań menedżerskich z obszaru zaangażowania
- Trudności komunikacyjne i koncentracja komunikacji na biznesowych tematach
- Zanik więzi z zespołem – zamiast zespołu funkcjonuje konstelacja freelancer’ów ekspertów
3. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku (+ nakładka czasów pandemicznych)
- Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
- Motywacja 3.0
- Poczucie sensu
- Samodzielność
- Duma z przynależności do zespołu, organizacj
- Rozwój
- Porównanie pracy stacjonarnej i zdalnej pod kątem motywatorów 3.0 – które i w jaki sposób są zaspokajane?
- Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
- Stacjonarnie
- Online
- Kiedy nie ma różnicy
4. Feedback vs. Feedforward
- Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
- Feedforward
- Cel
- Gotowość do otrzymania porad
- Chęć przyswojenia wiedzy
- Podziękowanie
- Powtarzalność
- Feedback
- Feedback
- Co zamiast kanapki?
- FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu
5. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
- Test Timpsona
- Czym jest uznanie dla pracownika?
- Definicja
- Charakterystyka
- Badania
- Zasada 50/30/20
- „HBPL recognition program”
- Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika
6. 4 zasady uznania
- Często:
- Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
- Od siebie:
- Techniki budowania wiarygodności
- Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
- Konkretnie:
- Chunking informacji
- Style opisywania rzeczywistości
- Od razu po zachowaniu
7. Podsumowanie szkolenia:
- Karta ssc:
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski:
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
1. Funkcja motywacji w procesie zarządzania:
- Rola i rodzaje motywacji
- Proces motywacji w dobie tzw. rynku pracownika
- Motywacja w dobie multigeneracji ( z perspektywy różnych pokoleń w organizacjach)
2. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku
- Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
- Motywacja 3.0
- Poczucie sensu
- Samodzielność
- Duma z przynależności do zespołu, organizacji
- Rozwój
- Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
- Strategicznie – zarządzanie rozwojem
- Taktycznie – wiązanie zadań firmowych z indywidualnymi
- Operacyjnie – delegowanie odpowiedzialności
3. Motywanie wg modelu przywództwa Maxwella
- II poziom przywództwa – budowanie relacji
- Recogniotion – upodmiotowienie pracownika
- Budowanie fundamentu zaufania
4. Motywacyjne DNA menedżera – rola kadry zarządzającej w procesie motywowania;
typy menedżerskiego DNA:
- Dyrektor ( wydajność, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
- Wizjoner (wydajność, zmiany, nagrody wewnętrzne)
- Wódz ( wydajność, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
- Mistrz (wydajność, zmiany, nagrody zewnętrzne)
- Opiekun (kontakty, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
- Sojusznik (kontakty, zmiany, nagrody wewnętrzne)
- Udoskonalacz (kontakty, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
- Badacz (kontakty, zmiany, nagrody zewnętrzne)
5. Feedback vs. Feedforward
- Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
- Feedforward
- Cel
- Gotowość do otrzymania porad
- Chęć przyswojenia wiedzy
- Podziękowanie
- Powtarzalność
- Feedback
- Feedback
- Co zamiast kanapki?
- FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu
6. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
- Test Timpsona
- Czym jest uznanie dla pracownika?
- Definicja
- Charakterystyka
- Badania
- Zasada 50/30/20
- „HBPL recognition program”
- Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika
7. 4 zasady uznania
- Często:
- Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
- Od siebie:
- Techniki budowania wiarygodności
- Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
- Konkretnie:
- Chunking informacji
- Style opisywania rzeczywistości
- Od razu po zachowaniu
8. Złe nawyki czyli, o tym, co niszczy uznanie dla pracownika
- Przykłady naszych złych nawyków
- Przyczyny naszych złych nawyków
- Jak zapobiegać złym nawykom?
9. Okazywanie uznania dla pracownika jako efektywny proces
- Jak efektywnie okazywać uznanie?
- Jak dostarczać uznanie w skuteczny sposób?
- Rodzaje uznania:
- Społeczne
- Symboliczne
- Materialne
- Narzędzia okazywania uznania:
- Co robimy?
- Co możemy robić?
10. Podsumowanie szkolenia:
- Karta ssc:
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski:
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
1. Funkcja motywacji w procesie zarządzania:
- Rola i rodzaje motywacji
- Proces motywacji w dobie tzw. rynku pracownika
- Motywacja w dobie multigeneracji ( z perspektywy różnych pokoleń w organizacjach)
2. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku
- Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
- Motywacja 3.0
- Poczucie sensu
- Samodzielność
- Duma z przynależności do zespołu, organizacji
- Rozwój
- Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
- Strategicznie – zarządzanie rozwojem
- Taktycznie – wiązanie zadań firmowych z indywidualnymi
- Operacyjnie – delegowanie odpowiedzialności
3. Motywanie wg modelu przywództwa Maxwella
- II poziom przywództwa – budowanie relacji
- Recogniotion – upodmiotowienie pracownika
- Budowanie fundamentu zaufania
4. Motywacyjne DNA menedżera – rola kadry zarządzającej w procesie motywowania;
typy menedżerskiego DNA:
- Dyrektor ( wydajność, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
- Wizjoner (wydajność, zmiany, nagrody wewnętrzne)
- Wódz ( wydajność, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
- Mistrz (wydajność, zmiany, nagrody zewnętrzne)
- Opiekun (kontakty, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
- Sojusznik (kontakty, zmiany, nagrody wewnętrzne)
- Udoskonalacz (kontakty, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
- Badacz (kontakty, zmiany, nagrody zewnętrzne)
5. Feedback vs. Feedforward
- Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
- Feedforward
- Cel
- Gotowość do otrzymania porad
- Chęć przyswojenia wiedzy
- Podziękowanie
- Powtarzalność
- Feedback
- Feedback
- Co zamiast kanapki?
- FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu
6. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
- Test Timpsona
- Czym jest uznanie dla pracownika?
- Definicja
- Charakterystyka
- Badania
- Zasada 50/30/20
- „HBPL recognition program”
- Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika
7. 4 zasady uznania
- Często:
- Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
- Od siebie:
- Techniki budowania wiarygodności
- Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
- Konkretnie:
- Chunking informacji
- Style opisywania rzeczywistości
- Od razu po zachowaniu
8. Złe nawyki czyli, o tym, co niszczy uznanie dla pracownika
- Przykłady naszych złych nawyków
- Przyczyny naszych złych nawyków
- Jak zapobiegać złym nawykom?
9. Okazywanie uznania dla pracownika jako efektywny proces
- Jak efektywnie okazywać uznanie?
- Jak dostarczać uznanie w skuteczny sposób?
- Rodzaje uznania:
- Społeczne
- Symboliczne
- Materialne
- Narzędzia okazywania uznania:
- Co robimy?
- Co możemy robić?
10. Podsumowanie szkolenia:
- Karta ssc:
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski:
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
