Menedżer architektem zaangażowania. Recognition i motywowanie 3.0

Szkolenia menadżerskie onlineotwartezamkniete
Kluczem do skutecznego przywództwa jest wpływ, a nie władza
Kluczem do skutecznego przywództwa jest wpływ, a nie władza. Podnoszenie zaangażowania pracowników to kluczowa funkcja menedżerska. Zaangażowany pracownik w pełni korzysta ze swoich talentów, jest efektywny czerpiąc satysfakcję z pracy. Narzędzia takie jak Recognition, feedforward, motywacja 3.0. znacznie poszerzą wachlarz możliwości menedżera w indywidualnej pracy z pracownikiem nad jego zaangażowaniem i motywacją.

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte

Program jest propozycją wstępną. Może zostać zmodyfikowany, aby odpowiedzieć na oczekiwania wynikające ze specyficznego kontekstu, dodatkowych potrzeb czy profilu grupy docelowej.

Zawartość może być realizowana w wersji warsztatowej, webinarowej, część materiału może być przedstawiona w formie pigułek wiedzy – video, podcast, infografiki. Może być również elementem większej akademii szkoleniowej.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

Zaangażowanie było istotnym zakresem odpowiedzialności menedżerskiej jeszcze przed pandemią. Dziś być może to najważniejsze zadanie menedżerskie – podnieść i utrzymać na wysokim poziomie zaangażowanie zespołu. Warto pamiętać wysoka produktywność zespołu – nawet obecnie nie oznacza wysokiego zaangażowania. Być może relacja pracowników z organizacją ewoluuje w kierunku transakcyjnej. Wszyscy pracownicy wykonują swoje obowiązki, ale jest w nich co raz mniej właścicielskiego myślenia, innowacyjności i proaktywności. Warto dbać o zaangażowanie jako fundament przyszłej efektywności zespołu.

Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.

Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, oraz konsekwencjami pandemii bardzo dynamicznie się zmieniają.  Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym,  granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu).

Dziś, kiedy doświadczenie pracy zdalnej stało się powszechne, a zaspokajanie powyższych potrzeb co raz mniej naturalne (w pracy zdalnej nic się nie dzieje „przy okazji” menedżer tym większą uwagę powinien kłaść na celowe, świadome działania podnoszące zaangażowanie u poszczególnych pracowników i w zespole.

Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.

Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, zmianami w gospodarce i na rynku pracy są inne niż jeszcze nawet 5 lat temu.  Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym,  granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu). Im większe organizacje tym trudniej odpowiadać na te potrzeby odgórnie. To menedżer jest osobą, która może sprawić, że w jego zespole będzie trochę jak w małej firmie – czyli z orientacją na wyniki przy jednoczesnym zauważaniu odrębności i oczekiwań poszczególnych członków zespołu.

W odpowiedzi na te zmiany przygotowaliśmy szkolenie recognition bazujące na nowoczesnych rozwiązaniach motywujących i budujących zaangażowanie – feedforward, motywowanie 3.0 wg Pinka oraz narzędzia menedżerskie uwzględniające różnice pokoleniowe.

Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.

Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, zmianami w gospodarce i na rynku pracy są inne niż jeszcze nawet 5 lat temu.  Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym,  granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu). Im większe organizacje tym trudniej odpowiadać na te potrzeby odgórnie. To menedżer jest osobą, która może sprawić, że w jego zespole będzie trochę jak w małej firmie – czyli z orientacją na wyniki przy jednoczesnym zauważaniu odrębności i oczekiwań poszczególnych członków zespołu.

W odpowiedzi na te zmiany przygotowaliśmy szkolenie recognition bazujące na nowoczesnych rozwiązaniach motywujących i budujących zaangażowanie – feedforward, motywowanie 3.0 wg Pinka oraz narzędzia menedżerskie uwzględniające różnice pokoleniowe.

 

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1. Zaangażowanie jako fundament produktywności teraz i w przyszłości

  • Transakcyjna relacja pracownik – organizacja
    • Niski poziom zaangażowania
    • Pracuje dla pieniędzy
    • Większa gotowość do zmiany pracy
    • Niski poziom współodpowiedzialności
  • Transformacyjna relacja pracownik – organizacja
    • Właścicielskie podejście do pracy własnej, zespołu, procesów w organizacji
    • Wysoka innowacyjność i proaktywność
    • Wysoki kapitał zaufania (np. gotowość do udzielania feedbacku szefowi)
    • Wysoki poziom zaangażowania

2. Wpływ pracy zdalnej na poziom zaangażowania

  • Mniej spontanicznych okazji do „zasilania” zaangażowania
  • Duża koncentracja na produktywności mniej celowych działań menedżerskich z obszaru zaangażowania
  • Trudności komunikacyjne i koncentracja komunikacji na biznesowych tematach
  • Zanik więzi z zespołem – zamiast zespołu funkcjonuje konstelacja freelancer’ów ekspertów

3. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku (+ nakładka czasów pandemicznych i postpandemicznych)

  • Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
  • Motywacja 3.0
    • Poczucie sensu
    • Samodzielność
    • Duma z przynależności do zespołu, organizacj
    • Rozwój
  • Porównanie pracy stacjonarnej i zdalnej pod kątem motywatorów 3.0 – które i w jaki sposób są zaspokajane?
  • Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
    • Stacjonarnie
    • Online
    • Kiedy nie ma różnicy

4. Feedback vs. Feedforward

  • Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
  • Feedforward
    • Cel
    • Gotowość do otrzymania porad
    • Chęć przyswojenia wiedzy
    • Podziękowanie
    • Powtarzalność
    • Feedback
  • Feedback
    • Co zamiast kanapki?
    • FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu

5. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako  silne narzędzie zarządzania:

  • Test Timpsona
  • Czym jest uznanie dla pracownika?
    • Definicja
    • Charakterystyka
    • Badania
    • Zasada 50/30/20
    • „HBPL recognition program”
  • Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika

6. 4 zasady uznania

  • Często:
    • Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
  • Od siebie:
    • Techniki budowania wiarygodności
    • Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
  • Konkretnie:
    • Chunking informacji
    • Style opisywania rzeczywistości
  • Od razu po zachowaniu

7. Podsumowanie szkolenia:

  • Karta ssc:
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  • Wnioski:
    • Na poziomie osobistym
    • Na poziomie zespołowym

1. Funkcja motywacji w procesie zarządzania:

  • Rola i rodzaje motywacji
  • Proces motywacji w dobie tzw. rynku pracownika
  • Motywacja w dobie multigeneracji ( z perspektywy różnych pokoleń w organizacjach)

2. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku

  • Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
  • Motywacja 3.0
    • Poczucie sensu
    • Samodzielność
    • Duma z przynależności do zespołu, organizacji
    • Rozwój
  • Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
    • Strategicznie – zarządzanie rozwojem
    • Taktycznie – wiązanie zadań firmowych z indywidualnymi
    • Operacyjnie – delegowanie odpowiedzialności

3. Motywanie wg modelu przywództwa Maxwella

  • II poziom przywództwa – budowanie relacji
  • Recogniotion – upodmiotowienie pracownika
  • Budowanie fundamentu zaufania

4. Motywacyjne DNA menedżera – rola kadry zarządzającej w procesie motywowania;
typy menedżerskiego DNA:

  • Dyrektor ( wydajność, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
  • Wizjoner (wydajność, zmiany, nagrody wewnętrzne)
  • Wódz ( wydajność, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
  • Mistrz (wydajność, zmiany, nagrody zewnętrzne)
  • Opiekun (kontakty, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
  • Sojusznik (kontakty, zmiany, nagrody wewnętrzne)
  • Udoskonalacz (kontakty, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
  • Badacz (kontakty, zmiany, nagrody zewnętrzne)

5. Feedback vs. Feedforward

  • Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
  • Feedforward
    • Cel
    • Gotowość do otrzymania porad
    • Chęć przyswojenia wiedzy
    • Podziękowanie
    • Powtarzalność
    • Feedback
  • Feedback
    • Co zamiast kanapki?
    • FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu

6. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako  silne narzędzie zarządzania:

  • Test Timpsona
  • Czym jest uznanie dla pracownika?
    • Definicja
    • Charakterystyka
    • Badania
    • Zasada 50/30/20
    • „HBPL recognition program”
  • Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika

7. 4 zasady uznania

  • Często:
    • Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
  • Od siebie:
    • Techniki budowania wiarygodności
    • Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
  • Konkretnie:
    • Chunking informacji
    • Style opisywania rzeczywistości
  • Od razu po zachowaniu

8. Złe nawyki czyli, o tym, co niszczy uznanie dla pracownika

  • Przykłady naszych złych nawyków
  • Przyczyny naszych złych nawyków
  • Jak zapobiegać złym nawykom?

9. Okazywanie uznania dla pracownika jako efektywny proces

  • Jak efektywnie okazywać uznanie?
  • Jak dostarczać uznanie w skuteczny sposób?
  • Rodzaje uznania:
    • Społeczne
    • Symboliczne
    • Materialne
  • Narzędzia okazywania uznania:
    • Co robimy?
    • Co możemy robić?

10. Podsumowanie szkolenia:

  • Karta ssc:
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  • Wnioski:
    • Na poziomie osobistym
    • Na poziomie zespołowym

1. Funkcja motywacji w procesie zarządzania:

  • Rola i rodzaje motywacji
  • Proces motywacji w dobie tzw. rynku pracownika
  • Motywacja w dobie multigeneracji ( z perspektywy różnych pokoleń w organizacjach)

2. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku

  • Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
  • Motywacja 3.0
    • Poczucie sensu
    • Samodzielność
    • Duma z przynależności do zespołu, organizacji
    • Rozwój
  • Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
    • Strategicznie – zarządzanie rozwojem
    • Taktycznie – wiązanie zadań firmowych z indywidualnymi
    • Operacyjnie – delegowanie odpowiedzialności

3. Motywanie wg modelu przywództwa Maxwella

  • II poziom przywództwa – budowanie relacji
  • Recogniotion – upodmiotowienie pracownika
  • Budowanie fundamentu zaufania

4. Motywacyjne DNA menedżera – rola kadry zarządzającej w procesie motywowania;
typy menedżerskiego DNA:

  • Dyrektor ( wydajność, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
  • Wizjoner (wydajność, zmiany, nagrody wewnętrzne)
  • Wódz ( wydajność, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
  • Mistrz (wydajność, zmiany, nagrody zewnętrzne)
  • Opiekun (kontakty, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
  • Sojusznik (kontakty, zmiany, nagrody wewnętrzne)
  • Udoskonalacz (kontakty, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
  • Badacz (kontakty, zmiany, nagrody zewnętrzne)

5. Feedback vs. Feedforward

  • Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
  • Feedforward
    • Cel
    • Gotowość do otrzymania porad
    • Chęć przyswojenia wiedzy
    • Podziękowanie
    • Powtarzalność
    • Feedback
  • Feedback
    • Co zamiast kanapki?
    • FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu

6. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako  silne narzędzie zarządzania:

  • Test Timpsona
  • Czym jest uznanie dla pracownika?
    • Definicja
    • Charakterystyka
    • Badania
    • Zasada 50/30/20
    • „HBPL recognition program”
  • Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika

7. 4 zasady uznania

  • Często:
    • Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
  • Od siebie:
    • Techniki budowania wiarygodności
    • Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
  • Konkretnie:
    • Chunking informacji
    • Style opisywania rzeczywistości
  • Od razu po zachowaniu

8. Złe nawyki czyli, o tym, co niszczy uznanie dla pracownika

  • Przykłady naszych złych nawyków
  • Przyczyny naszych złych nawyków
  • Jak zapobiegać złym nawykom?

9. Okazywanie uznania dla pracownika jako efektywny proces

  • Jak efektywnie okazywać uznanie?
  • Jak dostarczać uznanie w skuteczny sposób?
  • Rodzaje uznania:
    • Społeczne
    • Symboliczne
    • Materialne
  • Narzędzia okazywania uznania:
    • Co robimy?
    • Co możemy robić?

10. Podsumowanie szkolenia:

  • Karta ssc:
    • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
    • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
    • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
  • Wnioski:
    • Na poziomie osobistym
    • Na poziomie zespołowym

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA:

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:
  • motywacja
  • Pink 3.0
  • Maxwell
  • Feedback
  • szkolenia motywowanie pracowników
  • szkolenie z motywowania

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:

  • wzrost efektywności pracowników
  • zwiększenie lojalności pracowników wobec organizacji – korzystniejsza fluktuacja (oszczędności)
  • wzmocnienie dobrego wizerunku firmy na rynku (jako partnera biznesowego oraz pracodawcy)
  • kształtowanie kultury organizacyjnej
  • efektywniejsze zarządzanie wielopokoleniowością w organizacji

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA:

  • świadomość swoich mocnych stron jako motywującego menedżera oraz obszarów do rozwoju
  • wpływ na budowanie kultury organziacyjnej
  • znajomość mendżerskiego DNA oraz wzmocenienie własnego stylu zarządzania
  • zwiększenie własnej konkurencyjności na rynku pracy poprzez znajomość najnowszych technik motywowania
  • •zwiększone szanse na awans jako efekt skutecznego, długofalowego motywowania pracowników
  • wyższa wydajność przy mniejszym koszcie energetycznym, komfort pracy,
    • efektywność osobista (poczucie sprawczości)

KORZYŚCI WSPÓLNE:

  • świadomość silnych stron pracowników na poziomie menedżerskim oraz organizacyjnym
  • łatwiejsze szacowanie zasobów przed realizacją nowych zadań zarówno na poziomie operacyjnym, jak i strategicznym
  • realizowanie celów strategicznych organizacji przy minimalnym nakładzie środków i zasobów
  • korzystniejsza atmosfera pracy (lepsze relacje z otoczeniem zawodowym)
  • mniejsza liczba błędów / większa liczba trafnych decyzji ze względu na bardziej obiektywne szacowanie ryzyka (przyjmowanie różnych punków widzenia)
  • skuteczna alternatywa dla stylów zarządzania zorientowanych na kontrolę i monitoring
Menedżer architektem zaangażowania. Recognition i motywowanie 3.0

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Anna Staniszewska


Front Desk Manager
tel.: 505 273 550
biuro@projektgamma.pl
Anna Staniszewska

Matylda Foltyn


Specjalistka ds. szkoleń otwartych
tel.: 506 644 921
m.foltyn@projektgamma.pl
Matylda Foltyn

Matylda Foltyn


Specjalistka ds. szkoleń otwartych
tel.: 506 644 921
m.foltyn@projektgamma.pl
Matylda Foltyn
Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia menadżerskie

Fundamenty 3 języków doceniania - Istnieją różne sposoby komunikowania doceniania, Każda konkretna osoba będzie ceniła określony język bardziej niż inny, Docenianie jest najbardziej skuteczne, jeśli jest wyrażone w języku preferowanym przez odbiorcę, Komunikaty doceniające, formułowane niewłaściwym językiem mają niską bądź zerową skuteczność, Menedżerowie zdradzają tendencję do używania tych języków doceniania, które sami preferują, zamiast dopasowywać docenienie do preferencji pracownika.

2024-04-17
17 kwietnia 2024 - 18 kwietnia 2024
2024-04-18
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Program szkolenia „Trudne rozmowy menedżerskie” jest odpowiedzią na zmienność i nieprzewidywalność wielu sytuacji, a w związku z tym malejącą skuteczność gotowych recept i procedur postępowania.

2024-05-09
09 maja 2024 - 10 maja 2024
2024-05-10
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

O mobbingu warto jest rozmawiać. Każda jego forma i odmiana ma równie destruktywny wpływ i daleko idące konsekwencje prowadzące do pogorszenia relacji, demotywacji, wypalenia, destabilizacji psychicznej i emocjonalnej, rozpadu zespołowości. A wszystko to ma swój wyraz w jakości i efektywności pracy. W skrajnych przypadkach może prowadzić do sporów sądowych i zniszczenia wizerunku pracodawcy.

2024-05-09
09 maja 2024 - 10 maja 2024
2024-05-10
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.
kontakt

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

firma szkoleniowa

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.