ZESPÓŁ 3E = Zarządzanie Emocjami, Energią i Elastycznością zespołu

Szkolenia menadżerskie onlineotwartezamkniete

W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę!

INFORMACJE O SZKOLENIU

Szkolenie online

  • Dostarczamy narzędzia wspierające rozwój w postaci zadań przedszkoleniowych, poszkoleniowych oraz pigułek wiedzy (video, tekst, podcast).
  • Jeśli pojawiają się problemy z użytkowaniem programów nasz asystent online jest dostępny i służy pomocą.
  • Cena obejmuje: udział w szkoleniu online, materiały w wersji elektronicznej, certyfikat PDF.

Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.

Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.

Szkolenie zamknięte

Program jest propozycją wstępną. Może zostać zmodyfikowany, aby odpowiedzieć na oczekiwania wynikające ze specyficznego kontekstu, dodatkowych potrzeb czy profilu grupy docelowej.

Zawartość może być realizowana w wersji warsztatowej, webinarowej, część materiału może być przedstawiona w formie pigułek wiedzy – video, podcast, infografiki. Może być również elementem większej akademii szkoleniowej.

IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

Niespotykana wcześniej zmienność otaczającej nas rzeczywistości powoduje utratę poczucia bezpieczeństwa oraz silne negatywne emocje, a z drugiej strony stale rosnące oczekiwania prowadzą do frustracji, spadku zaangażowania, a coraz częściej do trwałej utraty energii do pracy i poczucia wypalenia zawodowego. Pracownicy koncentrują się wtedy wyłącznie na wykonywaniu zleconych zadań. Wspomniana wcześniej wysoka zmienność otoczenia wymaga jeszcze szybszej i bardziej zdecydowanej reakcji zespołu. Zamknięty krąg trybu przetrwania wymaga intensywnej pracy menedżerskiej nad odbudowaniem zaangażowania w zespole dzięki umiejętnemu zarządzaniu w trzech, wzajemnie powiązanych ze sobą obszarach: Emocji, Energii i Elastyczności działań Zespołu.

Pewność i spokój menadżerów w obliczu kryzysu, który obserwują ich podwładni – to już połowa sukcesu. Jeśli firma nie popada w stadium „przetrwania”, a zamiast tego szefowie kreślą jasną wizję działania w czasach kryzysu – to pracownicy wiedzą, że nie muszą się niczego obawiać i wszystko jest pod kontrolą. Jeśli do tego uda się przywódcom zmobilizować i zmotywować pracowników do tego, że pokonywanie kryzysu to wyzwanie, a nie stresująca walka o przetrwanie – to jesteśmy co najmniej dwa kroki przed konkurencją.

W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę.

Zmienia się rynek, zmieniają się warunki, w których funkcjonują organizacje, zmieniają się też same organizacje. W organizacjach następują redukcje, firmy zmieniają sposoby swego działania, reorganizują się, łączą, dzielą, zmieniają produkt i usługi częściej i szybciej, niż chcielibyśmy i moglibyśmy się tego spodziewać. Zmiana staje się nieuchronna i nieunikniona.

Dla organizacji jest nie tylko koniecznością, jest także szansą na rozwój. Podobnie jest z pracownikami: chociaż zmiana burzy dotychczasowe status quo nie mamy wyjścia – musimy się jej nie tylko poddać, ale i kreować. Wielu spośród tych zmian nie chcemy i nigdy byśmy ich nie wprowadzili z własnej inicjatywy.

Często wprowadzaniu zmiany towarzyszą silne emocje takie jak: frustracja, lęk, niezadowolenie, poczucie zagrożenia, a nawet agresja. Sytuacji zmiany może towarzyszyć obawa pracowników, że sobie nie poradzą, że wymagania są zbyt duże.

Ludzie w organizacji mogą być albo siłą pozytywną, albo barierą dla zmiany.

Dlatego oprócz przygotowania zmiany od strony narzędzi, procesów, dokumentów, równie ważne jest uaktywnienie, przekonanie i przygotowanie pracowników do wprowadzenia tej zmiany w życie.

Niespotykana wcześniej zmienność otaczającej nas rzeczywistości powoduje utratę poczucia bezpieczeństwa oraz silne negatywne emocje, a z drugiej strony stale rosnące oczekiwania prowadzą do frustracji, spadku zaangażowania, a coraz częściej do trwałej utraty energii do pracy i poczucia wypalenia zawodowego. Pracownicy koncentrują się wtedy wyłącznie na wykonywaniu zleconych zadań. Wspomniana wcześniej wysoka zmienność otoczenia wymaga jeszcze szybszej i bardziej zdecydowanej reakcji zespołu. Zamknięty krąg trybu przetrwania wymaga intensywnej pracy menedżerskiej nad odbudowaniem zaangażowania w zespole dzięki umiejętnemu zarządzaniu w trzech, wzajemnie powiązanych ze sobą obszarach: Emocji, Energii i Elastyczności działań Zespołu.

Pewność i spokój menadżerów w obliczu kryzysu, który obserwują ich podwładni – to już połowa sukcesu. Jeśli firma nie popada w stadium „przetrwania”, a zamiast tego szefowie kreślą jasną wizję działania w czasach kryzysu – to pracownicy wiedzą, że nie muszą się niczego obawiać i wszystko jest pod kontrolą. Jeśli do tego uda się przywódcom zmobilizować i zmotywować pracowników do tego, że pokonywanie kryzysu to wyzwanie, a nie stresująca walka o przetrwanie – to jesteśmy co najmniej dwa kroki przed konkurencją.

W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę.

Zmienia się rynek, zmieniają się warunki, w których funkcjonują organizacje, zmieniają się też same organizacje. W organizacjach następują redukcje, firmy zmieniają sposoby swego działania, reorganizują się, łączą, dzielą, zmieniają produkt i usługi częściej i szybciej, niż chcielibyśmy i moglibyśmy się tego spodziewać. Zmiana staje się nieuchronna i nieunikniona.

Dla organizacji jest nie tylko koniecznością, jest także szansą na rozwój. Podobnie jest z pracownikami: chociaż zmiana burzy dotychczasowe status quo nie mamy wyjścia – musimy się jej nie tylko poddać, ale i kreować. Wielu spośród tych zmian nie chcemy i nigdy byśmy ich nie wprowadzili z własnej inicjatywy.

Często wprowadzaniu zmiany towarzyszą silne emocje takie jak: frustracja, lęk, niezadowolenie, poczucie zagrożenia, a nawet agresja. Sytuacji zmiany może towarzyszyć obawa pracowników, że sobie nie poradzą, że wymagania są zbyt duże.

Ludzie w organizacji mogą być albo siłą pozytywną, albo barierą dla zmiany.

Dlatego oprócz przygotowania zmiany od strony narzędzi, procesów, dokumentów, równie ważne jest uaktywnienie, przekonanie i przygotowanie pracowników do wprowadzenia tej zmiany w życie.

Niespotykana wcześniej zmienność otaczającej nas rzeczywistości powoduje utratę poczucia bezpieczeństwa oraz silne negatywne emocje, a z drugiej strony stale rosnące oczekiwania prowadzą do frustracji, spadku zaangażowania, a coraz częściej do trwałej utraty energii do pracy i poczucia wypalenia zawodowego. Pracownicy koncentrują się wtedy wyłącznie na wykonywaniu zleconych zadań. Wspomniana wcześniej wysoka zmienność otoczenia wymaga jeszcze szybszej i bardziej zdecydowanej reakcji zespołu. Zamknięty krąg trybu przetrwania wymaga intensywnej pracy menedżerskiej nad odbudowaniem zaangażowania w zespole dzięki umiejętnemu zarządzaniu w trzech, wzajemnie powiązanych ze sobą obszarach: Emocji, Energii i Elastyczności działań Zespołu.

Pewność i spokój menadżerów w obliczu kryzysu, który obserwują ich podwładni – to już połowa sukcesu. Jeśli firma nie popada w stadium „przetrwania”, a zamiast tego szefowie kreślą jasną wizję działania w czasach kryzysu – to pracownicy wiedzą, że nie muszą się niczego obawiać i wszystko jest pod kontrolą. Jeśli do tego uda się przywódcom zmobilizować i zmotywować pracowników do tego, że pokonywanie kryzysu to wyzwanie, a nie stresująca walka o przetrwanie – to jesteśmy co najmniej dwa kroki przed konkurencją.

W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę.

Zmienia się rynek, zmieniają się warunki, w których funkcjonują organizacje, zmieniają się też same organizacje. W organizacjach następują redukcje, firmy zmieniają sposoby swego działania, reorganizują się, łączą, dzielą, zmieniają produkt i usługi częściej i szybciej, niż chcielibyśmy i moglibyśmy się tego spodziewać. Zmiana staje się nieuchronna i nieunikniona.

Dla organizacji jest nie tylko koniecznością, jest także szansą na rozwój. Podobnie jest z pracownikami: chociaż zmiana burzy dotychczasowe status quo nie mamy wyjścia – musimy się jej nie tylko poddać, ale i kreować. Wielu spośród tych zmian nie chcemy i nigdy byśmy ich nie wprowadzili z własnej inicjatywy.

Często wprowadzaniu zmiany towarzyszą silne emocje takie jak: frustracja, lęk, niezadowolenie, poczucie zagrożenia, a nawet agresja. Sytuacji zmiany może towarzyszyć obawa pracowników, że sobie nie poradzą, że wymagania są zbyt duże.

Ludzie w organizacji mogą być albo siłą pozytywną, albo barierą dla zmiany.

Dlatego oprócz przygotowania zmiany od strony narzędzi, procesów, dokumentów, równie ważne jest uaktywnienie, przekonanie i przygotowanie pracowników do wprowadzenia tej zmiany w życie.

PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)

1. Emocje zespołu, czyli zarządzanie relacjami i konfliktem w zespole

  • Skąd się biorą emocje, czyli jak funkcjonuje układ limbiczny w mózgu?
  • Zarządzanie emocjami na etapie percepcji
  • Pozytywny wpływ na emocje na etapie interpretacji
  • Budowanie i podtrzymywanie wspólnego obszaru rozumienia w relacjach interpersonalnych
  • Podstawowe 4 rodzaje relacji w zespole – dominacja, uległość, manipulacja, partnerstwo
  • Jak wzmacniać partnerskie relacje w zespole?
  • Rozpoznawanie symptomów konfliktu w zespole
  • Podstawowe źródła konfliktów w zespole
  • Fazy konfliktu w zespole
  • Taktyki lidera w poszczególnych fazach konfliktu
  • Jakie korzyści można wynieść z konfliktu w zespole?

2. Energia zespołu, czyli jak utrzymać wysokie zaangażowanie zespołu

  • Co sprawia, że jesteśmy zaangażowani?
  • Budowanie zespołu z wysokim poziomem zaangażowania
  • Ukierunkowane zarządzanie entuzjazmem w zespole
  • Ujawnianie i konstruktywne wykorzystywanie frustracji w zespole
  • Wykorzystanie rytmów infradialnych, cirkadialnych i ultradialnych do efektywnego planowania pracy zespołu
  • 4 obszary odnawiania energii w zespole – fizyczny, poznawczy, emocjonalny, interpersonalny

3. Elastyczność zespołu, czyli jak przyspieszyć reakcję zespołu na zmiany?

  • Neurobiologia reakcji naszego mózgu na zmianę
  • Dlaczego nie lubimy zmian?
  • Szansa czy zagrożenie? – od czego zależy różne nastawienie do zmiany?
  • Jak zmienić w zespole podejście do zmiany z reaktywnego na proaktywne?
  • Krzywa wydajności zespołu w zmianie
  • Rozróżnianie oporu nastawienia do zmiany od oporu wdrażania zmiany
  • Team Agility, czyli budowanie kultury nieustannych mikro-zmian w zespole

4. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków

  • Na poziomie osobistym
  • Na poziomie zespołu
  • Karta SSC ( stop – start- continue).

1. Emocje zespołu, czyli zarządzanie relacjami i konfliktem w zespole

  • Skąd się biorą emocje, czyli jak funkcjonuje układ limbiczny w mózgu?
  • Zarządzanie emocjami na etapie percepcji
  • Pozytywny wpływ na emocje na etapie interpretacji
  • Budowanie i podtrzymywanie wspólnego obszaru rozumienia w relacjach interpersonalnych
  • Podstawowe 4 rodzaje relacji w zespole – dominacja, uległość, manipulacja, partnerstwo
  • Jak wzmacniać partnerskie relacje w zespole?
  • Rozpoznawanie symptomów konfliktu w zespole
  • Podstawowe źródła konfliktów w zespole
  • Fazy konfliktu w zespole
  • Taktyki lidera w poszczególnych fazach konfliktu
  • Jakie korzyści można wynieść z konfliktu w zespole?

2. Energia zespołu, czyli jak utrzymać wysokie zaangażowanie zespołu

  • Co sprawia, że jesteśmy zaangażowani?
  • Budowanie zespołu z wysokim poziomem zaangażowania
  • Ukierunkowane zarządzanie entuzjazmem w zespole
  • Ujawnianie i konstruktywne wykorzystywanie frustracji w zespole
  • Wykorzystanie rytmów infradialnych, cirkadialnych i ultradialnych do efektywnego planowania pracy zespołu
  • 4 obszary odnawiania energii w zespole – fizyczny, poznawczy, emocjonalny, interpersonalny

3. Elastyczność zespołu, czyli jak przyspieszyć reakcję zespołu na zmiany?

  • Neurobiologia reakcji naszego mózgu na zmianę
  • Dlaczego nie lubimy zmian?
  • Szansa czy zagrożenie? – od czego zależy różne nastawienie do zmiany?
  • Jak zmienić w zespole podejście do zmiany z reaktywnego na proaktywne?
  • Krzywa wydajności zespołu w zmianie
  • Rozróżnianie oporu nastawienia do zmiany od oporu wdrażania zmiany
  • Team Agility, czyli budowanie kultury nieustannych mikro-zmian w zespole

4. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków

  • Na poziomie osobistym
  • Na poziomie zespołu
  • Karta SSC ( stop – start- continue).

1. Emocje zespołu, czyli zarządzanie relacjami i konfliktem w zespole

  • Skąd się biorą emocje, czyli jak funkcjonuje układ limbiczny w mózgu?
  • Zarządzanie emocjami na etapie percepcji
  • Pozytywny wpływ na emocje na etapie interpretacji
  • Budowanie i podtrzymywanie wspólnego obszaru rozumienia w relacjach interpersonalnych
  • Podstawowe 4 rodzaje relacji w zespole – dominacja, uległość, manipulacja, partnerstwo
  • Jak wzmacniać partnerskie relacje w zespole?
  • Rozpoznawanie symptomów konfliktu w zespole
  • Podstawowe źródła konfliktów w zespole
  • Fazy konfliktu w zespole
  • Taktyki lidera w poszczególnych fazach konfliktu
  • Jakie korzyści można wynieść z konfliktu w zespole?

2. Energia zespołu, czyli jak utrzymać wysokie zaangażowanie zespołu

  • Co sprawia, że jesteśmy zaangażowani?
  • Budowanie zespołu z wysokim poziomem zaangażowania
  • Ukierunkowane zarządzanie entuzjazmem w zespole
  • Ujawnianie i konstruktywne wykorzystywanie frustracji w zespole
  • Wykorzystanie rytmów infradialnych, cirkadialnych i ultradialnych do efektywnego planowania pracy zespołu
  • 4 obszary odnawiania energii w zespole – fizyczny, poznawczy, emocjonalny, interpersonalny

3. Elastyczność zespołu, czyli jak przyspieszyć reakcję zespołu na zmiany?

  • Neurobiologia reakcji naszego mózgu na zmianę
  • Dlaczego nie lubimy zmian?
  • Szansa czy zagrożenie? – od czego zależy różne nastawienie do zmiany?
  • Jak zmienić w zespole podejście do zmiany z reaktywnego na proaktywne?
  • Krzywa wydajności zespołu w zmianie
  • Rozróżnianie oporu nastawienia do zmiany od oporu wdrażania zmiany
  • Team Agility, czyli budowanie kultury nieustannych mikro-zmian w zespole

4. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków

  • Na poziomie osobistym
  • Na poziomie zespołu
  • Karta SSC ( stop – start- continue).

MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA:

1

Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.

2

W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.

3

Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)

4

Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.

Szkolenie związane z:
  • Emocje
  • Zarządzanie emocjami
  • Emocje w zespole
  • Rodzaje emocji
  • Uczucia i emocje
  • Inteligencja emocjonalna
  • Zarządzanie emocjami szkolenie

KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:

  • budowanie kultury wzmacniającej nastawienie na rozwiązanie (a nie na problem)
  • większa stabilność emocjonalna pracowników
  • wyższa motywacja i zaangażowanie w zmianę
  • branie osobistej odpowiedzialności za postawę i efektywność pracy w czasie kryzysu
  • kształtowanie właścicielskiego podejścia pracowników przez wzrost ich lojalności wobec pracodawcy.

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA:

  • umiejętność skutecznej pracy pod presją
  • umiejętność komunikowania trudnych i koniecznych decyzji, które mogę być niepopularne
  • obniżenie stresu na poziomie osobistym i całego zespołu
  • kształtowanie postaw liderskich i umiejętność budowanie autorytetu
  • umiejętność sprawowania mądrego przywództwa i dobierania narzędzi adekwatnych do zdiagnozowanej w zespole sytuacji (emocji, nastrojów, postaw etc.)

KORZYŚCI WSPÓLNE:

  • skuteczniejsze realizowanie zadań w zespole
  • mniej sytuacji konfliktowych pomiędzy pracownikami
  • energia zespołu nakierowana na realizację zadań a nie na walkę i rywalizację z nowym porządkiem
  • mniejsza rotacja pracowników
  • wyższy poziom zaangażowania w zmieniającej się rzeczywistości oraz angażowanie do tego podejścia pozostałych pracowników.
ZESPÓŁ 3E = Zarządzanie Emocjami, Energią i Elastycznością zespołu

TRENERZY SZKOLENIA

OPINIE O SZKOLENIACH

Anna Staniszewska


Front Desk Manager
tel.: 505 273 550
biuro@projektgamma.pl
Anna Staniszewska

Ilona Ziętkowska


Project Manager
tel.: 517 081 300
i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska

Ilona Ziętkowska


Project Manager
tel.: 517 081 300
i.zietkowska@projektgamma.pl
Ilona Ziętkowska
Zaznacz liczebność grupy i zostaw dane kontaktowe, a odezwiemy się z wyceną szkolenia.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia menadżerskie

Program szkolenia „Trudne rozmowy menedżerskie” jest odpowiedzią na zmienność i nieprzewidywalność wielu sytuacji, a w związku z tym malejącą skuteczność gotowych recept i procedur postępowania.

2024-04-10
10 kwietnia 2024 - 11 kwietnia 2024
2024-04-11
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

Fundamenty 3 języków doceniania - Istnieją różne sposoby komunikowania doceniania, Każda konkretna osoba będzie ceniła określony język bardziej niż inny, Docenianie jest najbardziej skuteczne, jeśli jest wyrażone w języku preferowanym przez odbiorcę, Komunikaty doceniające, formułowane niewłaściwym językiem mają niską bądź zerową skuteczność, Menedżerowie zdradzają tendencję do używania tych języków doceniania, które sami preferują, zamiast dopasowywać docenienie do preferencji pracownika.

2024-04-17
17 kwietnia 2024 - 18 kwietnia 2024
2024-04-18
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.

O mobbingu warto jest rozmawiać. Każda jego forma i odmiana ma równie destruktywny wpływ i daleko idące konsekwencje prowadzące do pogorszenia relacji, demotywacji, wypalenia, destabilizacji psychicznej i emocjonalnej, rozpadu zespołowości. A wszystko to ma swój wyraz w jakości i efektywności pracy. W skrajnych przypadkach może prowadzić do sporów sądowych i zniszczenia wizerunku pracodawcy.

2024-05-09
09 maja 2024 - 10 maja 2024
2024-05-10
Szkolenie online Szkolenie online
Dostępne jest szkolenie zamknięte.
kontakt

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

firma szkoleniowa

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.