Szkolenie online
Szkolenie otwarte
Szkolenia są organizowane w bardzo dobrych centrach edukacyjno szkoleniowych np. Golden Floor Tower w Warszawie. Centra są dobrze skomunikowane i nowoczesne. Mieszczą się w budynkach najwyższej klasy. W trakcie szkolenia zapewniamy catering i przerwy kawowe.
Uwaga! Sale spełniają wytyczne związane z organizacją szkoleń w trakcie epidemii w celu minimalizacji ryzyka zakażenia.
W razie zaostrzenia sytuacji epidemicznej szkolenie przeprowadzimy online
Dodatkową wartością szkolenia otwartego jest wymiana doświadczeń i wiedzy między uczestnikami i trenerem.
Szkolenie zamknięte
Poniższy program jest punktem wyjścia do rozmowy na temat potrzeb i oczekiwań wobec szkolenia z tego obszaru. Część szkoleń zamkniętych realizujemy jako jednorazowe wydarzenia, inne stają się elementem szerszego procesu rozwojowego, na który składają się narzędzia wspierające – pre-worki, follow-up’y pigułki wiedzy w formie video, tekstowej bądź podcastu. Często w rezultacie rozmów początkowy program jest znacząco modyfikowany i dostosowany pod kątem kontekstu organizacyjnego, celów przełożonych i działu HR oraz poziomu kompetencji uczestników.
Realizujemy szkolenia zamknięte zarówno w wersji stacjonarnej jak również online.
Niespotykana wcześniej zmienność otaczającej nas rzeczywistości powoduje utratę poczucia bezpieczeństwa oraz silne negatywne emocje, a z drugiej strony stale rosnące oczekiwania prowadzą do frustracji, spadku zaangażowania, a coraz częściej do trwałej utraty energii do pracy i poczucia wypalenia zawodowego. Pracownicy koncentrują się wtedy wyłącznie na wykonywaniu zleconych zadań. Wspomniana wcześniej wysoka zmienność otoczenia wymaga jeszcze szybszej i bardziej zdecydowanej reakcji zespołu. Zamknięty krąg trybu przetrwania wymaga intensywnej pracy menedżerskiej nad odbudowaniem zaangażowania w zespole dzięki umiejętnemu zarządzaniu w trzech, wzajemnie powiązanych ze sobą obszarach: Emocji, Energii i Elastyczności działań Zespołu.
Pewność i spokój menadżerów w obliczu kryzysu, który obserwują ich podwładni – to już połowa sukcesu. Jeśli firma nie popada w stadium „przetrwania”, a zamiast tego szefowie kreślą jasną wizję działania w czasach kryzysu – to pracownicy wiedzą, że nie muszą się niczego obawiać i wszystko jest pod kontrolą. Jeśli do tego uda się przywódcom zmobilizować i zmotywować pracowników do tego, że pokonywanie kryzysu to wyzwanie, a nie stresująca walka o przetrwanie – to jesteśmy co najmniej dwa kroki przed konkurencją.
W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę.
Zmienia się rynek, zmieniają się warunki, w których funkcjonują organizacje, zmieniają się też same organizacje. W organizacjach następują redukcje, firmy zmieniają sposoby swego działania, reorganizują się, łączą, dzielą, zmieniają produkt i usługi częściej i szybciej, niż chcielibyśmy i moglibyśmy się tego spodziewać. Zmiana staje się nieuchronna i nieunikniona.
Dla organizacji jest nie tylko koniecznością, jest także szansą na rozwój. Podobnie jest z pracownikami: chociaż zmiana burzy dotychczasowe status quo nie mamy wyjścia – musimy się jej nie tylko poddać, ale i kreować. Wielu spośród tych zmian nie chcemy i nigdy byśmy ich nie wprowadzili z własnej inicjatywy.
Często wprowadzaniu zmiany towarzyszą silne emocje takie jak: frustracja, lęk, niezadowolenie, poczucie zagrożenia, a nawet agresja. Sytuacji zmiany może towarzyszyć obawa pracowników, że sobie nie poradzą, że wymagania są zbyt duże.
Ludzie w organizacji mogą być albo siłą pozytywną, albo barierą dla zmiany.
Dlatego oprócz przygotowania zmiany od strony narzędzi, procesów, dokumentów, równie ważne jest uaktywnienie, przekonanie i przygotowanie pracowników do wprowadzenia tej zmiany w życie.
Niespotykana wcześniej zmienność otaczającej nas rzeczywistości powoduje utratę poczucia bezpieczeństwa oraz silne negatywne emocje, a z drugiej strony stale rosnące oczekiwania prowadzą do frustracji, spadku zaangażowania, a coraz częściej do trwałej utraty energii do pracy i poczucia wypalenia zawodowego. Pracownicy koncentrują się wtedy wyłącznie na wykonywaniu zleconych zadań. Wspomniana wcześniej wysoka zmienność otoczenia wymaga jeszcze szybszej i bardziej zdecydowanej reakcji zespołu. Zamknięty krąg trybu przetrwania wymaga intensywnej pracy menedżerskiej nad odbudowaniem zaangażowania w zespole dzięki umiejętnemu zarządzaniu w trzech, wzajemnie powiązanych ze sobą obszarach: Emocji, Energii i Elastyczności działań Zespołu.
Pewność i spokój menadżerów w obliczu kryzysu, który obserwują ich podwładni – to już połowa sukcesu. Jeśli firma nie popada w stadium „przetrwania”, a zamiast tego szefowie kreślą jasną wizję działania w czasach kryzysu – to pracownicy wiedzą, że nie muszą się niczego obawiać i wszystko jest pod kontrolą. Jeśli do tego uda się przywódcom zmobilizować i zmotywować pracowników do tego, że pokonywanie kryzysu to wyzwanie, a nie stresująca walka o przetrwanie – to jesteśmy co najmniej dwa kroki przed konkurencją.
W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę.
Zmienia się rynek, zmieniają się warunki, w których funkcjonują organizacje, zmieniają się też same organizacje. W organizacjach następują redukcje, firmy zmieniają sposoby swego działania, reorganizują się, łączą, dzielą, zmieniają produkt i usługi częściej i szybciej, niż chcielibyśmy i moglibyśmy się tego spodziewać. Zmiana staje się nieuchronna i nieunikniona.
Dla organizacji jest nie tylko koniecznością, jest także szansą na rozwój. Podobnie jest z pracownikami: chociaż zmiana burzy dotychczasowe status quo nie mamy wyjścia – musimy się jej nie tylko poddać, ale i kreować. Wielu spośród tych zmian nie chcemy i nigdy byśmy ich nie wprowadzili z własnej inicjatywy.
Często wprowadzaniu zmiany towarzyszą silne emocje takie jak: frustracja, lęk, niezadowolenie, poczucie zagrożenia, a nawet agresja. Sytuacji zmiany może towarzyszyć obawa pracowników, że sobie nie poradzą, że wymagania są zbyt duże.
Ludzie w organizacji mogą być albo siłą pozytywną, albo barierą dla zmiany.
Dlatego oprócz przygotowania zmiany od strony narzędzi, procesów, dokumentów, równie ważne jest uaktywnienie, przekonanie i przygotowanie pracowników do wprowadzenia tej zmiany w życie.
Niespotykana wcześniej zmienność otaczającej nas rzeczywistości powoduje utratę poczucia bezpieczeństwa oraz silne negatywne emocje, a z drugiej strony stale rosnące oczekiwania prowadzą do frustracji, spadku zaangażowania, a coraz częściej do trwałej utraty energii do pracy i poczucia wypalenia zawodowego. Pracownicy koncentrują się wtedy wyłącznie na wykonywaniu zleconych zadań. Wspomniana wcześniej wysoka zmienność otoczenia wymaga jeszcze szybszej i bardziej zdecydowanej reakcji zespołu. Zamknięty krąg trybu przetrwania wymaga intensywnej pracy menedżerskiej nad odbudowaniem zaangażowania w zespole dzięki umiejętnemu zarządzaniu w trzech, wzajemnie powiązanych ze sobą obszarach: Emocji, Energii i Elastyczności działań Zespołu.
Pewność i spokój menadżerów w obliczu kryzysu, który obserwują ich podwładni – to już połowa sukcesu. Jeśli firma nie popada w stadium „przetrwania”, a zamiast tego szefowie kreślą jasną wizję działania w czasach kryzysu – to pracownicy wiedzą, że nie muszą się niczego obawiać i wszystko jest pod kontrolą. Jeśli do tego uda się przywódcom zmobilizować i zmotywować pracowników do tego, że pokonywanie kryzysu to wyzwanie, a nie stresująca walka o przetrwanie – to jesteśmy co najmniej dwa kroki przed konkurencją.
W czasie kryzysu niezbędna jest kreatywność, świeże spojrzenie, pomysły na zmiany i ulepszenia – warto wciągnąć w ich poszukiwanie całą załogę.
Zmienia się rynek, zmieniają się warunki, w których funkcjonują organizacje, zmieniają się też same organizacje. W organizacjach następują redukcje, firmy zmieniają sposoby swego działania, reorganizują się, łączą, dzielą, zmieniają produkt i usługi częściej i szybciej, niż chcielibyśmy i moglibyśmy się tego spodziewać. Zmiana staje się nieuchronna i nieunikniona.
Dla organizacji jest nie tylko koniecznością, jest także szansą na rozwój. Podobnie jest z pracownikami: chociaż zmiana burzy dotychczasowe status quo nie mamy wyjścia – musimy się jej nie tylko poddać, ale i kreować. Wielu spośród tych zmian nie chcemy i nigdy byśmy ich nie wprowadzili z własnej inicjatywy.
Często wprowadzaniu zmiany towarzyszą silne emocje takie jak: frustracja, lęk, niezadowolenie, poczucie zagrożenia, a nawet agresja. Sytuacji zmiany może towarzyszyć obawa pracowników, że sobie nie poradzą, że wymagania są zbyt duże.
Ludzie w organizacji mogą być albo siłą pozytywną, albo barierą dla zmiany.
Dlatego oprócz przygotowania zmiany od strony narzędzi, procesów, dokumentów, równie ważne jest uaktywnienie, przekonanie i przygotowanie pracowników do wprowadzenia tej zmiany w życie.
1. Emocje zespołu, czyli zarządzanie relacjami i konfliktem w zespole
2. Energia zespołu, czyli jak utrzymać wysokie zaangażowanie zespołu
3. Elastyczność zespołu, czyli jak przyspieszyć reakcję zespołu na zmiany?
4. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków
1. Emocje zespołu, czyli zarządzanie relacjami i konfliktem w zespole
2. Energia zespołu, czyli jak utrzymać wysokie zaangażowanie zespołu
3. Elastyczność zespołu, czyli jak przyspieszyć reakcję zespołu na zmiany?
4. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków
1. Emocje zespołu, czyli zarządzanie relacjami i konfliktem w zespole
2. Energia zespołu, czyli jak utrzymać wysokie zaangażowanie zespołu
3. Elastyczność zespołu, czyli jak przyspieszyć reakcję zespołu na zmiany?
4. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków
Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.
W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.
Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)
Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.
Trener, konsultant, coach. 10 lat doświadczenia trenerskiego. Przez ponad 15 lat wspierała klientów biznesowych w procesach rekrutacyjnych. Od dziewięciu lat prowadzi szkolenia i warsztaty, a cztery lata temu dołączyła do grona coachów i dzieli swoją pasję pomiędzy pracę z grupami a indywidualne spotkania. Specjalizuje się w szkoleniach, w których jest miejsce na proces grupowy oraz wspólne dochodzenie do rozwiązań – w obszarze menedżerskim i efektywności osobistej. Jako przeciwwagę dla działań w sferze biznesu chętnie tworzy warsztaty rozwojowe. Jest absolwentką Szkoły Trenerów Biznesu, Szkoły Coachów oraz Szkoły Mediacji Grupy TROP. Ukończyła kurs facylitacji w Berlinie prowadzony przez szwajcarską firmę Towers Perrin. Współpracowała m.in. z takimi firmami jak Strabag, OTIS, BGŻ BNP Paribas, Grupa Pracuj, BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego, czy Samsung Electronics Polska
Od ponad 20 lat zajmuje się wdrażaniem nowych produktów, usług i rozwiązań na polskim rynku, a przez ostatnich 10 lat, również na innych rynkach europejskich. Każde wdrożeń było spowodowane koniecznością lub potrzebą dostosowania się do ZMIAN, które zaszły w otoczeniu, ale jednocześnie każde moje kolejne wdrożenie wywoływało ZMIANĘ w otoczeniu. To, czego osobiście doświadczam, to coraz WIĘKSZA liczba zmian zachodzących coraz szybciej w otoczeniu. Specjalizuje się w Zarządzaniu Projektem, Zarządzaniu Zmianą, Wdrażaniu Strategii, Przywództwie, Motywacji, Coachingu. Koncentruje czas i uwagę uczestników na rzeczach najważniejszych, decydujących o wzroście skuteczności. Swoje doświadczenie firm jak: Polfa Kutno (TEVA), Delphi, Imperial Tobacco, Prima (Sara Lee Group), Polpharma,Bridgestone Poznań, Autoliv, PKN Orlen, AMICA Wronki. Przykładowe certyfikaty trenerskie: Leadership Programme – Metsa, Espoo (2013), AIM in Practice – IMA, London (2011), AIM, Change Management Methodology.
Fachowość oraz miła atmosfera podczas szkolenia spotkały się z uznaniem uczestników, którzy wysoko ocenili kwalifikacje prowadzących zajęcia.
Dzięki kreatywnej formule szkoleń opracowanej przez Gamma sp. j. uczestnicy zostali w pełni zaangażowani w aktywności szkoleniowe oraz wysoko ocenili wartość merytoryczną warsztatów i zdobytą wiedzę oraz umiejętności.
Pragniemy potwierdzić wysoki poziom przeprowadzonego szkolenia, mający odzwierciedlenie w danych uzyskanych z ankiet od uczestników. Szkolenie cechowało bardzo dobre przygotowanie merytoryczne trenerów prowadzących oraz wysoki poziom obsługi nas, jako klienta firmy GAMMA.
Trenerzy wykazali się dużą wiedzą i doświadczeniem w prowadzeniu warsztatów. Każdy z nich stosował indywidualne podejście do uczestnika, co wpływało na efektywność całego procesu szkoleniowego.
Pracownicy uczestniczący w szkoleniu w zdecydowanym stopniu rozwinęli swoje umiejętności w zakresie objętym szkoleniem. Szkolenie zmotywowało bowiem pracowników do przygotowania długoterminowych planów rozwojowych, które wraz z planem rozwojowym o charakterze „on-the-job” pozwoliło na objęcie przez nich wyższych stanowisk, w tym menedżerskich.
Rekomendujemy Gammę, jako firmę doradczo-szkoleniową, która nie tylko realizuje dobre szkolenia, ale dodatkowo w taki sposób współpracuje z Klientem, by wszystkie działania były spójne ze specyfiką i strategią firmy.
Rzetelność i fachowość firmy „Gamma”, połączone z osobistym zaangażowaniem jej pracowników, zaowocowały szkoleniem przeprowadzonym na bardzo wysokim poziomie merytorycznym.
Cenię sobie dobrą komunikację i obsługę klienta za strony firmy Gamma. Pracownicy firmy cały czas czuwają nad przebiegiem projektu szkoleniowego, zgłaszają ewentualne zagrożenia i rekomendują zmiany.
Cenimy zespół firmy Gamma za zaangażowanie, dynamikę pracy i wypracowywanie rozwiązań dopasowanych do potrzeb Klienta.
Efekt marketingowy szkoleń najłatwiej mierzyć prośbami o kolejne tego typu spotkania. Farmaceuci, jako wyjątkowo wymagająca grupa na tyle wysoko ocenili pracę trenerską, że sami, z własnej inicjatywy zwracali się z prośbą do koordynatora projektu o możliwość rozbudowania działań szkoleniowych
Dzięki Współpracy z firmą Gamma, w badaniu satysfakcji pracowników za rok 2011, uzyskaliśmy Wzrost wskaźników w obszarach efektywne zarządzanie i leadership odpowiednio o 5% i 13%.
Trenerzy prowadzący szkolenia wykazali się rzetelnością oraz profesjonalizmem, co zaważyło o podjęciu decyzji o realizacji kolejnego projektu, który wspólnie rozpoczęliśmy
Szkolenie było szczególnie istotne w przypadku grupy o zróżnicowanym poziomie kompetencji – od pracowników bardzo młodych stażem, przez osoby z kilkuletnim doświadczeniem, po menedżerów średniego szczebla. Realizacja w kilku oddzielnych modułach tematycznych, z jednoczesnym podsumowaniem wspólnych tematów w całej grupie dała oczekiwane przez nas efekty.
Kompetentni trenerzy, indywidualne podejście do uczestników, profesjonalizm w przekazywaniu wiedzy oraz formuła szkolenia, wpłynęły na pozytywną opinię uczestników
Projekt został oceniony wysoko, zarówno pod względem przekazu merytorycznego, jak również atmosfery oraz zaangażowania i komunikatywności wszystkich trzech trenerów prowadzących szkolenie.
Biorąc pod uwagę dotychczasową współpracę oceniamy firmę Gamma, jako dostawcę szkoleń o najwyższej, jakości. Jesteśmy pełni uznania dla know-how firmy oraz kompetencji trenerów.
Obszar zarządzania zespołem (delegowanie zadań, budowanie autorytetu, motywowanie pracowników, zarządzanie rozwoje) jest tym, w którym na pewno Gamma się specjalizuje.
Projekty szkoleniowe Gammy zawierają moduły mierzące efektywność szkolenia. Pozwalają ocenić firmę szkoleniową oraz rozwój poszczególnych uczestników.
Według badań przeprowadzonych przez MIT zespoły, w których ludzie wypowiadają się w mniej więcej takim samym stopniu, mogą poszczycić się lepszymi wynikami niż te, w których dominują jedna bądź dwie osoby. Action Learning to dobry pomysł w sytuacji pracy zdalnej, w której naturalna komunikacja spotyka bariery technologiczne.
W trudnych czasach ludzie szukają autorytetów. Autorytet buduje się między innymi przez zachowanie spójności między wizerunkiem a czynami. Właściwie zbudowana marka osobista menedżera sygnalizuje podejście organizacji do zasad, umacnia markę organizacji, w której pracujemy. Marka menedżera staje się fundamentem zaufania – kapitałem, który może być wykorzystany do wprowadzania zmian, obietnic i skutecznych apeli w kierunku pracowników.
Odporność i wytrwałość, otwartość na zmiany, umiejętność kontroli emocji i skuteczne zarządzanie stresem to umiejętności niezbędne w dzisiejszym świecie. Dla menedżerów chcących poznać sztukę wytrwałości i kontroli emocji szkolenie to będzie idealnym rozwiązaniem. Siła i odporność menedżera buduję siłę i odporność zespołu – a jest to w dzisiejszych czasach więcej niż pożądane.
ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108
Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.