Celem szkolenia jest podniesienie efektywności zarządzania zespołem. Efektywność rozumiemy jako:

• możliwość celowego regulowania jakości i ilości wykonywanej pracy
• optymalny podział czasu na zarządzanie zespołem i inne obowiązki (wobec Klientów, Firmy itp.)
• uzyskiwanie efektywności przy jak najmniejszych kosztach osobistych osoby zarządzającej (zarządzanie czasem)
• dobieranie narzędzi menedżerskich do sytuacji, w której jest pracownik (poziom zaangażowania, motywacji, kompetencji, emocjonalność)

Proponujemy, aby ta efektywność bazowała na następujących obszarach:

• Planowanie pracy własnej i podwładnych – podstawą planowania jest nadawanie priorytetów.  Samo nadawanie priorytetów to obszar zarządzania czasem (np. matryca Eisenhowera). Na szkoleniu skoncentrujemy się na tym, w jaki sposób komunikować priorytety tak, aby praca zespołu koncentrowała się na najważniejszych zadaniach.
• Delegowanie, monitorowanie, egzekwowanie – rozumiane jako podział zadań na te, którymi kierownik powinien zająć się sam oraz przyporządkowanie do pozostałych zadań odpowiedniej osoby oraz metody delegowania czynności. Sięgamy tu do metodologii Kena Blancharda oraz zarządzania czasem przez zadania i cele.
• Motywowanie i zaangażowanie pracowników – uczestnicy szkolenia zarządzanie zespołem dowiedzą się jakie znaczenie w motywowaniu odgrywają potrzeby psychologiczne, nauczą się dopasowywać wzmacnianie pracownika do jego dojrzałości i poziomu zaangażowania, stosować prezentowane na szkoleniu techniki w pracy, podczas prowadzenia rozmów.
• Prowadzenie rozmów pracowniczych – podsumowujących, udzielających informacji zwrotnej, mobilizujących przy wykorzystaniu nowoczesnych metodologii – model Pinka motywacji 3.0, FUO, metody Z, uwzględniając specyfikę pokoleniową (X,Y,Z)

1. Style kierowania (kierowanie zespołem pod względem orientacji na cel i atmosferę)

• Rozpoznanie własnego preferowanego stylu zarządzania (test indywidualny)
  • Styl liberalny
  • Styl motywujący
  • Styl zintegrowany
  • Styl zadaniowy
• Poznanie zagrożeń związanych z nadużywaniem poszczególnych stylów zarządzania

2. Planowanie pracy własnej i podwładnych (Kierowanie zespołem pracowników ma zawsze fundament planistyczny)

• Analiza porównawcza
  • Ocena pracy z perspektywy przełożonego
  • Ocena pracy z perspektywy podwładnego
  • Wyciąganie wniosków
• Komunikowanie priorytetów
  • W formie expose vs. indywidualnie
  • Unikanie zniekształceń i barier komunikacyjnych

3. Rozpoznanie dojrzałości pracownika

• 4 poziomy dojrzałości pracownika wg Blancharda
  • R1 – entuzjastyczny debiutant
  • R2 – rozczarowany adept
  • R3 – kompetentny lecz ostrożny praktyk
  • R4 – samodzielny ekspert
• Dopasowanie narzędzi rozwoju do poszczególnych poziomów dojrzałości pracownika

4. Polecenia służbowe – delegowanie zadań na bieżąco

• 3 kroki polecenia służbowego – jak delegować zadania ?
  • Otwarte i konkretne wypowiedzenie, co zlecasz + proszę
  • Pokazanie rozmówcy, że jest to dla Ciebie ważne
  • Krótkie podsumowanie/podziękowanie
• Zasady szybkiego zlecenia zadań
  • Zadanie nie może  być karą
  • Jasna komunikacja
  • Zlecenie powinno być krótkie i czytelne (żeby nie zajmowało więcej czasu niż wykonanie zadania)

5. Planowanie, organizowanie, delegowanie zadań, odpowiedzialności , nadawanie uprawnień i monitoring – kluczowe kompetencje modelu Blancharda

• R1 – zarządzanie przez zadania
  • Zakomunikowanie zadania
  • Sprawdzenie czy jest zrozumiałe
  • Podanie scenariusza na wypadek kłopotów
  • Ustalenie sposobu kontroli wykonania zadania
• R2, R3 – ZPC – zarządzanie przez cele
  • Podanie celu
  • Pytanie o pomysł na realizację (jeśli zadanie wymaga nowych rozwiązań)
  • Akceptacja bądź zmiana
  • Sprawdzenie wyniku
• R4 – ZPW – zarządzanie przez wizję (i autonomię)
  • Empowerment
  • Określenie założeń zadania
  • Akceptacja rozwiązań inne niż własne ze strony przełożonego
  • Efekt szkła powiększającego

6. Dopasowanie metod motywowania i delegowania do sytuacji pracowniczej

• Sposoby motywowania pracowników przykłady
• Jak rozpoznać zadowolenie i identyfikację z firmą u pracowników?
• Matryca zadowolenia i identyfikacji  pracowników
  • Najemnicy (niskie zadowolenie, niska identyfikacja)
  • Zakładnicy  (niskie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
  • Wyłączeni (wysokie zadowolenie, niska identyfikacja)
  • Apostołowie (wysokie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
• Jak radzić sobie z każdym z typów pracowników?
• Cele rozmowy motywującej i delegującej z każdym z typów

7. Potrzeby pracownicze w motywowaniu

• Piramida Maslowa
  • Hierarchiczność potrzeb
  • Wynikowość potrzeb
• Potrzeby finansowe vs. niefinansowe pracowników
• Formuła Herzberga
  • Czynniki higieny – ich brak obniża motywację
  • Motywatory – ich obecność podnosi motywację
• Motywacja 3.0 – teoria Pinka
  • Autonomia, Mistrzostwo, Cel – motywatory współczesne
  • Pokolenia X, Y, Z w odniesieniu do motywatorów współczesnych
  • Narzędziowo – jak rozpoznać intensywność poszczególnych potrzeb i jak je rozpoznać

8. Prowadzenie rozmowy motywującej

• Co motywuje pracownika do efektywnego działania?
• Kiedy należy prowadzić rozmowę motywującą?
• O czym powinien pamiętać szef zanim zacznie rozmowę motywującą?
• Jakie zachowania podwładnego należy przewidzieć przygotowując się do rozmowy?
• Etapy rozmowy motywującej
• Jakich pytań unikać w kontakcie z pracownikami?
  • Etap 1 – cel spotkania
  • Etap 2 – właściwy feedback
  • Etap 3 – poznanie perspektywy pracownika
  • Etap 4 – program naprawczy
  • Etap 5 – termin realizacji
  • Etap 6 – kontrakt psychologiczny
• Motywowaniena poziomie codziennych rozmów
  • Funkcja informacji zwrotnej w procesie komunikacji
  • Właściwe dopasowanie metody informacji zwrotnej do odbiorcy (komunikowanie oczekiwań)
  • Właściwa reakcja na informację zwrotną
  • Radzenie sobie z oporem na informację zwrotną

9. Sposoby udzielania informacji zwrotnej

• FUO
  • Fakty
  • Ustosunkowanie
  • Opinie
• Model  Z
  • Pozytywne aspekty zachowania
  • Co wpłynęło na pozytywną ocenę
  • Negatywne aspekty zachowania
  • Szczegółowy poziom feedbacku
  • Jakie zachowania zmienić a jakie kontynuować
• Coachingowa Informacja Zwrotna
  • Zadaj pytania o pozytywy
  • Zadaj pytanie o obszary do rozwoju
  • Zapytaj o planowane działania

10. Podsumowanie szkolenia

• Karta ssc – kierowanie zespołem vs. kierowanie samym sobą
  • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
  • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
  • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
• Wnioski
  • Na poziomie osobistym
  • Na poziomie zespołowym