Zarządzanie zasobami ludzkimi (pokolenie Y)

Młode, nowe pokolenie, nazywane często pokoleniem Y, to grupa pracowników, która wymaga szczególnego podejścia ze strony kadry zarządzającej. Pokolenie Y obejmuje pracowników, którzy urodzili się między 1980 a 2000 rokiem – są to więc osoby, które mają obecnie od 20 do 40 lat.

20 marca 2019
zdjęcie - Zarządzanie zasobami ludzkimi (pokolenie Y)

 Zarządzanie zasobami ludzkimi (pokolenie Y)

Młode, nowe pokolenie, nazywane często pokoleniem Y, to grupa pracowników, która wymaga szczególnego podejścia ze strony kadry zarządzającej. Pokolenie Y obejmuje pracowników, którzy urodzili się między 1980 a 2000 rokiem - są to więc osoby, które mają obecnie od 20 do 40 lat.

Jak dobrze zarządzać ludźmi z pokolenia Y?

Pokolenie Y na rynku pracy znalazło się w pierwszej dekadzie XXI wieku. Nie są to więc - w porównaniu do wcześniejszych generacji - osoby, które zadowalają się stabilizacją i bezpieczeństwem. Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno więc kompleksowo obejmować rozwój osobisty, do którego dążą "milenialsi". Umożliwiają to organizowane szkolenia, dodatkowe środki przeznaczane na dokształcanie się oraz ciekawa polityka awansów poziomych i pionowych. Pokolenie Y, by pracować efektywniej i wydajniej, powinno czuć, że wpływa na losy firmy. Dla młodych pracowników nie bez znaczenia jest również atmosfera w miejscu pracy, dostęp do nowych technologii oraz poczucie decyzyjności i odpowiedzialności.

Czynniki motywacyjne pokolenia Y

Już na etapie rekrutacji pracowników w wieku 20-40 lat, warto zastanowić się nad korzyściami, które oferuje przedsiębiorstwo. Wbrew pozorom stopień zarobków często odgrywa drugorzędną rolę - to największa różnica pomiędzy tym pokoleniem, a pokoleniami poprzednimi. Do czynników motywacyjnych możemy zaliczyć jednak:

  • organizowanie ciekawych (z punktu widzenia pracowników) wydarzeń, takich jak eventy firmowe, imprezy integracyjne, wyjazdy,
  • stworzenie pakietu benefitów pozapłacowych (dofinansowania do uczestnictwa w zewnętrznych wydarzeniach kulturowych, prywatna opieka medyczna, karnety sportowe),
  • ustalenie przejrzystej ścieżki awansu pionowego oraz umożliwianie rozwoju zawodowego na innych płaszczyznach obejmujących działalność przedsiębiorstwa,
  • wykorzystywanie nowych technologii branżowych,
  • zastosowanie elastycznych godzin i warunków pracy (możliwość pracy zdalnej, nienormowany czas pracy),
  • stworzenie warunków do rozwoju osobistego i zawodowego.

Milenialsi są grupą pracowników, która chętnie podejmuje się wyzwań. To także osoby wyjątkowo otwarte, które chcą usprawniać pracę, dzięki czemu powinny mieć możliwość partycypowania w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Umożliwia się to poprzez zastosowanie m. in. systemu wprowadzania zmian poprzez dzielenie się pomysłami z kierownictwem.

Coaching i mentoring a generacja Y

Aby nowe pokolenie mogło rozwijać się w zakładzie pracy, często stosuje się coaching i mentoring. Jest to sposób zarówno na podniesienie pewności siebie, jak i na znalezienie obszarów, które wymagają podniesienia kwalifikacji i umiejętności. Zastosowanie coachingu może wpływać na:

  • zbudowanie odpowiedniej postawy w stosunku do pełnionych obowiązków,
  • określenie mocnych i słabych stron pracowników,
  • umożliwienie im wybrania przyszłej ścieżki zawodowej w obszarze działań przedsiębiorstwa (np. awans poziomy),
  • wzmocnienie kompetencji miękkich oraz zdolności do pracy zespołowej,
  • integracja z innymi pracownikami.

Nieco odmienną funkcję pełni mentoring. Jest to ogół zachowań ze strony kierownictwa, które działa na korzyść rozwoju pracowników. Mentor jest osobą, która nie tylko przewodzi całemu zespołowi, ale również motywuje go i podnosi jego morale. Sprawuje nadzór na atmosferą w miejscu pracy, pełni rolę mediatora i negocjatora oraz pracuje na korzyść podległych mu pracowników. Istotą mentoringu w zarządzaniu pokoleniem Y jest umożliwienie im permanentnego rozwoju oraz uczestnictwa w zarządzaniu firmą, co z kolei wpływa na motywację pracowników.

Zarządzanie pokoleniem Y jest zdecydowanie trudniejsze niż w przypadku poprzednich generacji. Wynika to ze świadomości ludzi w stosunku do warunków pracy w bardziej rozwiniętych państwach, jak i również wystąpienia tzw. "rynku pracownika". Przedsiębiorstwo musi dostosowywać się więc do oczekiwań pracowników, równocześnie dbając o własne interesy. Kluczem do tego jest odpowiedzialna polityka kadrowa, nastawiona przede wszystkim na stworzenie odpowiednich warunków pracy, dzięki którym przedsiębiorstwo zyska cenionych i oddanych pracowników.

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.