Ewaluacja 3/3

OCENA NA POZIOMIE WSKAŹNIKÓW BIZNESOWYCH jest najbardziej dogłębną metodą oceny efektywności szkolenia.

6 czerwca 2017
zdjęcie - Ewaluacja 3/3

Jest jednak również najtrudniejsza do przeprowadzenia. Największa trudność przeprowadzenia tego rodzaju oceny polega na wyizolowaniu różnicy wskaźników, za którą odpowiedzialne są tylko działania szkoleniowe. Dla przykładu – jeżeli po szkoleniu odnotowujemy wzrost wartości sprzedaży, oczywiście może to być efekt szkolenia, ale również może to być efekt czynników zewnętrznych – takich jak sezonowość, koniunktura, moda itp. Dokonując oceny na tym poziomie, należy więc zwrócić szczególną uwagę na to, aby budowa wskaźnika pozwalała na zbadanie samego wpływu szkolenia. W przypadku szkoleń sprzedażowych możemy wziąć pod uwagę dwie losowo dobrane grupy handlowców, jedną z tych grup zaprosić do przejścia szkolenia, po czym porównać wyniki obu grup w czasie przed i po szkoleniu. Zmianę wskaźnika sprzedaży grupy przeszkolonej korygujemy o zmianę wskaźnika sprzedaży grupy nieprzeszkolonej – ta druga różnica wynika bowiem z czynników innych niż szkolenie.


Ankieta ewaluacyjna i test wiedzy są stosunkowo łatwe do przeprowadzenia – mogą być integralną częścią szkolenia i nie wymagają zaangażowania osób trzecich. Można się więc domyślić, że są to najczęściej stosowane metody ewaluacji szkoleń. Niestety – są to najmniej miarodajne wskaźniki realnej przydatności szkolenia. To, na czym zwykle zleceniodawcom szkolenia zależy najbardziej, to poprawa efektywności pracy (wskaźniki biznesowe), a tego nie da się uzyskać bez zmian na poziomie zachowań pracowników.


Nietrudno wyobrazić sobie sytuację, gdy przydatność szkolenia mierzona na różnych poziomach jest diametralnie różna. Poniżej opisano kilka wariantów takich sytuacji – podając również możliwe wyjaśnienia:


1. Wysoki wynik satysfakcji uczestników, niskie wartości pozostałych wskaźników.
Jak wspomniano powyżej, ankieta ewaluacyjna jest najpopularniejszą metodą oceny szkolenia, inne – z powodu pracochłonności często są pomijane. W efekcie niektórzy trenerzy zaczęli przywiązywać znacznie więcej uwagi do atrakcyjności przekazu niż do merytoryki treści. Aby zapobiec takiej sytuacji należy na etapie projektowania dokładnie przemyśleć, jakich efektów oczekujemy właśnie na poziomie zachowań i na poziomie funkcjonowania organizacji.


2. Wysoki poziom wiedzy, niski poziom zmiany zachowań.
Sytuacja, w której uczestnicy nabywają umiejętności, ale z nich nie korzystają, dotyczy postaw uczestników. Zwykle powodem braku zmiany na poziomie zachowań jest brak przekonania uczestników o przydatności nabywanych umiejętności lub/i brak egzekwowania tych zachowań przez organizację (przełożonych). Dobrą praktyką sprzyjającą zmianie na poziomie zachowań są więc, po pierwsze – praca na przekonaniach w czasie samego szkolenia, po drugie zaangażowanie bezpośrednich przełożonych w proces zmiany zachowań uczestników (w praktyce podobne szkolenie proponowane przełożonym lub coaching).


3. Zmiana na poziomie zachowań, brak zmiany na poziomie wskaźników biznesowych.
Jakkolwiek jest to sytuacja mało prawdopodobna, jednak możliwa i warta omówienia. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy potrzeby szkoleniowe zostaną nietrafnie zdefiniowane. Może się wówczas okazać, że np. bardziej autorytarny sposób zarządzania nie sprzyja braniu odpowiedzialności za swoje zadania przez podwładnych, lub bardziej wspierający styl zarządzania nie sprzyja dbaniu o terminowość – w tym wypadku realną potrzebą szkoleniową było uelastycznienie stylu zarządzania, a nie jego zmiana.

Gamma. Firma szkoleniowa roku! Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: i szkolenia sprzedażowe: Zapraszamy serdecznie.

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.