Feedback. Udzielanie informacji zwrotnych 2/2

Agresywne reakcje

• Najczęściej zdarzają się, gdy osoba oceniana czuje się skrzywdzona informacją zwrotną (pojawia się myśl typu: „Zamiast docenić, tylko krytykują”).
• Właśnie kiedy rozmówca poczuje się zraniony, zaczyna oskarżać krytykującego i atakować go, aby pokazać, że to on jest nie w porządku.
• Ważne jest, aby menadżer w takiej sytuacji nie czuł się winny i nie reagował emocjonalnie na ataki. Należy podkreślać zaobserwowane konkretne zachowania i wyraźnie oddzielać je od osoby i jej zdolności.
• W sytuacji ataku na osobę menadżera wyjściem może być postawienie jasnej granicy i zwrócenie się wprost do „agresora”, powiadamiając go o własnych odczuciach w tej sytuacji np. Udzielając Ci informacji zwrotnych, mam szczere i dobre intencje i nie podoba mi się, że krzyczysz i podnosisz na mnie głos.

Bierna reakcja

• Bywa również tak, że po udzieleniu informacji zwrotnej nie zauważymy żadnej reakcji zewnętrznej. Czasami osoba oceniana boi się, że jakakolwiek reakcja może tylko pogorszyć sprawę. Czasami takie postępowanie może być wywołane strachem lub poczuciem winy. W konsekwencji powoduje to powstanie dużego dystansu pomiędzy oceniającym a ocenianym.
• W tej sytuacji warto podkreślać pozytywne aspekty udzielanych informacji zwrotnych. Aby przełamać bierność i milczenie rozmówcy warto również zadać pytania otwarte, wywołujące pozytywną motywację do samodzielnego znalezienia rozwiązania zaistniałych problemów.

Lekceważenie

• Reakcja może przejawiać się podważaniem autorytetu osoby oceniającej i nieakceptowaniem informacji zwrotnej.
• Warto dotrzeć do przyczyny takiego zachowania. Może być wywołana negatywnym stosunkiem do rozmówcy, strachem przed oceną itp.
• Możliwym rozwiązaniem jest podkreślanie pozytywnych aspektów udzielania informacji zwrotnej (celem jest poprawa, a nie ocena sama w sobie).
• Skuteczną metodą może być zaangażowanie takiej osoby w rozwiązywanie zaobserwowanych zachowań, np. poprzez zadawanie pytań otwartych