Pokolenie naszych rodziców, o dziadkach nie wspominając, kiedy zapyta się ich o to, z jakimi typami szefów mieli do czynienia, czy czuli wobec nich respekt, bądź byli dla nich autorytetami w większości wzruszą ramionami i odpowiedzą, że szef to szef.
Nie jest od lubienia, od czerpania z niego wiedzy, od służenia pomocą, czy zarządzania czymkolwiek (z resztą pojęcie zarządzania w dzisiejszym rozumieniu też zapewne jest im obce).
Szef ma rozdzielać pracę i z niej rozliczać. Czasem karać lub zwalniać jeśli się dana osoba nie sprawdza. I tyle. Od tamtych czasów minęło jednak wiele lat, coraz powszechniejszy staje się system, w którym przełożony ma być nie tylko rozdzielającym i rozliczającym pracę, ale również swego rodzaju mentorem, z wiedzy którego pracownicy mogą czerpać, by samemu się rozwijać. Jednak, by system taki zadziałał musi on być dla pracowników prawdziwym autorytetem.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Zobacz nasze szkolenia.
Jak prawidłowo oceniać pracowników? Czy przywództwa można się nauczyć? Jak zostać charyzmatycznym liderem? Jak budować zaangażowanie w firmie?
Zapraszamy.
A autorytetu nie da się narzucić żadnymi środkami, ani nie należy się on z automatu przez sam fakt bycia szefem. Zatem jak skutecznie budować autorytet szefa? Odpowiedź na tak postawione pytanie nie jest oczywista. Wszystko powiem zależy od tego, w jakiej fazie znajduje się zespół, kim dla niego wcześniej był nowy szef, jakie ma on predyspozycje czy kompetencje miękkie, a także wiedzę merytoryczną – czy jest specjalistą w danej dziedzinie, czy tylko dobrym zarządcą.
Odpowiedzi na to pytanie starają się udzielić liczne instytucje, które organizują szkolenia i warsztaty dla kadry zarządzającej przedsiębiorstwami, poświęcone właśnie tematowi wpierania menadżerów zespołów pracowniczych.
Tak naprawdę nie ma znaczenia w jakiej branży dana firma działa, szkolenia takie bowiem rozwijają kompetencje z zakresu zarządzania zasobami wspólne dla wszystkich szefów, a nie typową merytoryczną wiedzę, którą można zastosować na przykład w branży farmaceutycznej, ale już nie w usługach.
Jedno jest pewne – nowomianowanego szefa zespołu należy wesprzeć w tym, żeby zespół go zaakceptował, pomóc mu w daną grupę wejść, ale w sposób rozsądny – by swoją pomocą nie podkopać jego autorytetu.
