Moc autorytetu – najsolidniejszy fundament zarządzania

Autorytet to moc przełożonego w nadawaniu impetu swoim decyzjom. W obecnych czasach, w których „reguły gry” zmieniają się nieustająco, a wszyscy są zmęczeni niepewnością to właśnie przełożony jest osobą, która może przeprowadzić zespół przez wyzwania – pod warunkiem, że ten mu uwierzy.

Autorytet przełożonego budowany jest na 4 fundamentach:

• Odwaga – czy menedżer jest zdolny podejmować właściwe decyzje, nawet jeśli nie są wygodne?
• Rozwaga – czy podejmując się zobowiązań kieruje się dobrem zespołu, pracownika, a jego decyzje zostaną uznane za sprawiedliwe
• Intencje – czy zespół rozumie jakie zasady i pobudki leżą i podstaw działań i decyzji menedżerskich ?
• Reputacja – jaki jest rejestr dokonań menedżera w powyższych trzech zakresach – czy jest konsekwentny i sprawiedliwy w relacjach z zespołem i indywidualnych.

To w jaki sposób jest postrzegany i oceniany przez swoich podwładnych wpływa na postawy pracownicze, zaangażowanie, lojalność – czyli te czynniki, które odróżniają tradycyjne zarządzanie od leadershipu. Jednym z fundamentem proponowanego szkolenia dla szefów jest koncepcja Okien Johari.

Zgodnie z jej założeniami wszystkie informacje na temat menedżera (a więc jego wizerunek) możemy umieścić w 4 oknach / obszarach:

• obszar otwarty (to co menedżer sam wie o sobie i wiedzą o nim podwładni)
• obszar ukryty (to co menedżer wie o sobie, a inni tego nie wiedzą)
• obszar ślepy (to czego menedżer o sobie nie wie, a podwładni wiedzą)
• obszar nieznany (wiedza nieznana)

Podczas szkolenia uczestnicy uporządkują swój wizerunek korzystając z koncepcji Johari, poprzez odpowiednie ćwiczenia skonfrontują swoją wiedzę na własny temat z rzeczywistością (z obszaru ślepego do otwartego) oraz nauczą się świadomie zarządzać swoimi decyzjami i zachowaniem, aby uzyskać autorytet, który pozwoli oddziaływać pozytywnie.

Uświadomienie sobie własnego wizerunku w poszczególnych obszarach jest pierwszym etapem procesu, jakim jest budowanie autorytetu lidera grupy. Jeszcze ważniejszy jest etap zmiany. Trener będzie udzielał informacji zwrotnych, proponował narzędzia, techniki, dawał wskazówki – wszystko po to, aby każdy z uczestników z osobna potrafił kształtować swój autorytet świadomie, doskonaląc fundamenty kształtowania się autorytetu (odwaga, rozwaga, intencje i reputacja).

Szkolenie budowanie autorytetu szefa będzie pracować na dwóch poziomach – poza uświadamianiem, autoanalizą uczestnicy będą głównie ćwiczyć, trenować umiejętności.

• Korzystanie z narzędzia analizy wizerunku – okno Johari (również w kontekście kontaktu online z zespołem)
• Rozpoznanie i świadome wykorzystywanie typów władzy
• Kreowanie wizerunku przełożonego na poziomie werbalnym i niewerbalnym
• Budowanie autorytetu przełożonego
• Korzystanie expose przełożonego w budowaniu autorytetu
• Komunikowanie trudnych decyzji
• Prowadzenie zebrań
• Wygłaszanie mów motywacyjnych
• Zarządzanie emocjami w interakcjach z pracownikami
• Umiejętność egzekwowania standardów firmowych

1. Wprowadzenie do szkolenia

• Koncepcja Okien Johari
• Etapy rozwoju podczas szkolenia
  • Etap 1 – uporządkowanie własnego wizerunku w oknach Johari
  • Etap 2 – stworzenie efektywnego wizerunku lidera
  • Etap 3 – praca rozwojowa – wprowadzanie nowych elementów do wizerunku oraz przenoszenie ich pomiędzy oknami

2. 4 fundamenty autorytetu lidera / menedżera

• Odwaga
  • Działanie zgodnie z wymaganiami sytuacji, nie z osobistymi preferencjami
  • Unikanie autopobłażania i wykazywanie się determinacją
  • Przykłady praktycznego wykorzystania odwagi w decyzjach zarządczych
• Rozwaga
  • Uważne rozważanie konsekwencji przed podjęciem działań
  • Zastosowanie rozwagi w kontekście zobowiązań zawodowych
  • Wpływ rozwagi na proces podejmowania decyzji i ich efektywność
• Intencje
  • Jasna komunikacja celów i motywacji
  • Wyjaśnianie pobudek stojących za decyzjami i działaniami
  • Jak klarowne intencje wpływają na percepcję lidera przez zespół
• Rezultaty
  • Historia dokonań jako dowód właściwych decyzji
  • Podkreślanie znaczenia osiągniętych wyników
  • Zarządzanie w oparciu o osiągnięte sukcesy i ich wpływ na reputację lidera
• Ujawnianie własnych modeli myślowych w powyższych zakresach jako element mistrzostwa osobistego Petera Senga

3. Odwaga menedżerska

• Czym się różnią decyzje odważne od wygodnych (konsekwencje pierwszego rzędu, drugiego i trzeciego)
• Pułapka drugiego poziomu przywództwa Maxwella (zdobyłem sympatię i nie chcę jej stracić) – trening
  • Jak odmawiać ?
  • Jak reagować na presję i manipulację?
  • Jak formułować, trudne w odbiorze, oczekiwania
• Rozumienie własnej roli w relacji organizacja – pracownicy
  • Kogo reprezentuję w rozmowie z przełożonym (perspektywa zespołu czy organizacji)
  • Jaką pozycję zajmuję wprowadzając zmiany organizacyjne (perspektywa zarządcza vs. pracownicza)

4. Rozwaga menedżerska

• Technika dwóch foteli
  • Fotel kolegi – co myślę o tej sytuacji jako kolega
  • Fotel przełożonego – czego
  • Jak podczas rozmowy „przełączać się między fotelami”
• Emocje w rozmowach z pracownikami
  • Sekwestracja emocji – reagowanie pod wpływem emocji vs. traktowanie emocji jako feedbacku dla samego siebie
  • Sygnały, które powinny skłaniać do przerwy w rozmowie z pracownikiem (aby dać sobie czas do namysłu)
• Sprawiedliwość w podejmowaniu zobowiązań
  • Rozróżnianie sprawiedliwości i wspaniałomyślności
  • Tworzenie zasad i odwoływanie się do nich (co oznacza dla mnie sprawiedliwość i jak interpretuję zasady)
• Reagowanie w trudnych sytuacjach
  • Pierwsza warstwa – co zrobić z trudną sytuacją
  • Druga warstwa – dlaczego w ogóle do niej doszło ?

5. Intencje

• Koncepcja kapitału zaufania Stephena Covey’a
  • Każda interakcja powiększa bądź pomniejsza kapitał zaufania między dwojgiem ludzi
  • Jeżeli zaufania nie ma najmniejszy błąd uznawany jest za przejaw złej woli
  • Komunikowanie się z podkreśleniem intencji powiększa kapitał zaufania
• Wygłaszanie expose lidera (online vs bezpośrednie)
  • Przedstawienie intencji
  • Przedstawienie celów
  • Zdefiniowane zasad kluczowych
  • Określenie wartości
  • Określenie minimalnych granic
  • Określenie swoich oczekiwań
  • Zasady wygłaszania expose szefa
  • Rola emocji w expose szefa
• Jak wplatać intencje do komunikacji z pracownikami – trening
  • Sytuacje organizacji pracy
  • Delegowanie zadań
  • Sytuacje rozwojowe
  • Komunikacja elektroniczna
  • Negocjacje i dochodzenie do porozumienia

6. Reputacja menedżerska

• Koncepcja Okien Johari
• 4 obszary wiedzy, wizerunku – gdzie jestem teraz ?
  • Obszar otwarty (arena)
  • Obszar ukryty (fasada)
  • Obszar ślepy (ślepy punkt)
  • Obszar nieznany
  • Zdefiniowanie obszaru otwartego (samodzielnie każdy uczestnik)
  • Zdefiniowanie obszaru ślepego (poprzez inf. zwrotną)
• Stworzenie indywidualnego planu rozwoju (IPR)
• Uwzględnienie nowych informacji na własny temat
• Wybór strategii autoprezentacyjnej (ale nie przez słowa tylko przez czyny i konsekwnecję)
• Analiza SWOT
  • Mocne strony – to czego nie zmieniam i zamierzam eksponować
  • Słabe strony – tu decyzja, które elementy zamierzam poprawić
  • Zagrożenia – to nad czym mam najmniejszą kontrolę – jak ją zwiększyć (zwłaszcza w pierwszej fazie rozwoju)
  • Szanse – w czym zmiana przyjdzie mi najłatwiej
• Lista niezbędnych umiejętności potrzebnych, żeby budować reputację

7. Komunikowanie trudnych decyzji ( z podkreślaniem intencji)

• Nazwanie celu spotkania
• Dobór wymiaru rozmowy – ludzki – rzeczowy
• Odpowiednia forma decyzji
  • Osobista odpowiedzialność
  • Nie odwołalny charakter
  • Szybki czas przekazania decyzji
  • Krótkie i rzeczowe uzasadnienie
  • Ewentualna obrona decyzji (zdarta płyta i dalej parafraza sytuacyjna)
  • Umiejętność zamknięcia spotkania
• Emocje podczas komunikowania trudnych decyzji
  • Nazywanie własnych emocji
  • Obniżanie stresu negatywnego
  • Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu – zadaniowe podejście do radzenia sobie z emocjami

8. Podsumowanie szkolenia

• Karta ssc
  • Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
  • Stop – jakich zachowań pozbywamy się
  • Continue – jakie zachowania kontynuujemy
• Wnioski
  • Na poziomie osobistym
  • Na poziomie 3 rezultatów wystąpienia