Co powinien zrobić świadomy pracodawca?
Do takich sytuacji dochodzi coraz częściej. Atmosfera w miejscu pracy staje się ciężka, postronne osoby zaczynają czuć się niekomfortowo – jednocześnie nie popierają działania swoich kolegów, ale z drugiej strony nie są w stanie przeciwdziałać w obawie, że stają się kolejną ofiarą.
Do takich sytuacji dochodzi coraz częściej. Atmosfera w miejscu pracy staje się ciężka, postronne osoby zaczynają czuć się niekomfortowo – jednocześnie nie popierają działania swoich kolegów, ale z drugiej strony nie są w stanie przeciwdziałać w obawie, że stają się kolejną ofiarą. Cała odpowiedzialność – zarówno ta prawna, jak i moralna – spoczywa na pracodawcy. Musi on stanowczo pokazać, że mobber nie jest bezkarny i również jego spotkają konsekwencje w związku ze stosowanymi praktykami.
Od czego należy zacząć?
Wszystkie procedury antymobbingowe posiadają dwie zasadnicze części. Pierwszą z nich jest prewencja. Polega ona na tym, że pracodawca zamieszcza w regulaminie pracy odpowiedni zapis, że wszelkiego rodzaju formy prześladowania, jakie zostają wykryte w firmie, spotkają się z surową karą adekwatną do winy. Często obok takiego punktu znajdują się przewidywane kary za poszczególne działania: od upomnienia po zwolnienie lub złożenie pozwu do sądu.
Gdy ostrzeżenia nic nie dadzą?
Często agresor czuje się bezkarny, dlatego też kontynuuje swoje praktyki, czasem nawet jawnie daje ich pokaz na oczach innych pracowników. Nie przeszkadzają mu ani świadkowie, ani zdrowie psychiczne ofiary. Świadomy pracodawca przeciwdziała takim sytuacjom, jeżeli złożona zostanie skarga – powinien on w takiej sytuacji zainteresować się sprawą i dokładnie ją zbadać, zanim ją zlekceważy, sądząc, że to zwykły konflikt między pracownikami.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Szkolenie antymobbingowe dla pracowników - które zachowania są już mobbingiem a które nie są, mimo że pozornie mogą tak wyglądać? Celem szkolenia z antymobbingu jest przeciwdziałanie zachowaniom mobbingowym i dyskryminacji w miejscu pracy. Aby ten cel osiągnąć szkolenie oddziałuje na uczestników na dwóch płaszczyznach: poszerza wiedzę pracowników na temat mobbingu oraz zwiększa ich wrażliwość na zachowania mobbigowe w pracy.
Zapoznaj się również ze szkoleniami: komunikacja interpersonalna szkolenie, szkolenia administracja.
Część interwencyjna, o jakiej mowa, powinna zostać odpowiednio określona. Należy stworzyć całą procedurę, wg. które powinno się postępować. Rozpocząć od złożenia wniosku w ustalonych terminach i formie narzuconej przez pracodawcę, następnie oczekiwać na zebranie niezależnej komisji, mającej stwierdzić, czy rzeczywiście doszło do prześladowania. Jej skład powinien być ściśle wyznaczony przez wewnętrzny regulamin. Na koniec powinno się rozpatrzyć dwie możliwości: sytuację, gdy rzeczywiście doszło do mobbingu oraz taką, kiedy okazało się, że było to jedynie mylne przeświadczenie wnioskodawcy. W tym drugim przypadku nie powinny go jednak spotkać żadne przykre konsekwencje.
