Teorie motywacji zajmują psychologów od wielu lat: co sprawia, że nam się chce pokonywać góry, co zaś jest czynnikiem, który ogranicza nasze chęci do pracy, nauki czy aktywności? Dwuczęściowa teoria Herzberga jest jedną z najpopularniejszych, w dodatkowo wyjątkowo prostych teorii, która skupia się na pracownikach. Określa ona dwie płaszczyzny czynników: te, które wpływają na motywująco i te, które wpływają demotywująco na każdego człowieka.
Teorie motywacji zajmują psychologów od wielu lat: co sprawia, że nam się chce pokonywać góry, co zaś jest czynnikiem, który ogranicza nasze chęci do pracy, nauki czy aktywności? Dwuczęściowa teoria Herzberga jest jedną z najpopularniejszych, w dodatkowo wyjątkowo prostych teorii, która skupia się na pracownikach. Określa ona dwie płaszczyzny czynników: te, które wpływają na motywująco i te, które wpływają demotywująco na każdego człowieka.
Niestety, to tylko początek teorii. Herzberg twierdzi - oczywiście słusznie - że każdy czynnik może równocześnie należeć do obu tych grup. Weźmy pod lubię choćby zarobek prowizyjny: dla jednej osoby będzie to bardzo silny motywator, dzięki któremu będzie odnosić coraz większe sukcesy (z wymiernymi dla siebie korzyściami), jednak dla drugiej osoby będzie to całkowicie demotywujące z obawy przed stratą dużej części dochodów.
Podobnie można analizować każdy czynnik, który wpływa na nastroje pracowników - w końcu i tutaj sprawdza się zasada, że ludzie są różni.
Teoria Herzberga mówi również o tym, że należy znaleźć "złoty środek" w przypadku każdego motywatora. Będąc już przy przykładzie z prowizjami i premiami sprzedażowymi możemy stwierdzić, że całkowity ich brak jest demotywujący (w końcu nikt nie stara się osiągać lepszych wyników w pracy bo zwyczajnie nie ma z tego żadnej korzyści) ale podnoszenie stawek działa tylko chwilowo i motywacja pracowników szybko stabilizuje się na średnim poziome.
Co to oznacza w praktyce? Tyle, że każdy czynnik motywacyjny musimy wyśrodkować tak, by był możliwie jak najbardziej skuteczny.
Jak ta teoria przekłada się na praktykę? Bez wątpienia jest to teoria słuszna i użyteczna - w końcu trudno zaprzeczyć w logiczny tok rozumowania Herzberga. Niestety, wciąż wiele osób nie zdaje sobie sprawy z tego, że można uniknąć wielu porażek i kosztów, jeśli opanuje się znajomość teorii motywacji.
W końcu sztuką jest uczyć się nie tylko na własnych doświadczeniach, ale przede wszystkim na błędach i doświadczeniach innych osób.
Odwiedź strefę wiedzy
Przykładowe pigułki wiedzy:
Zarządzanie pracą zdalną i wirtualnym zespołem
Jak zarządzać emocjami pracowników
10 cech menedżera doskonałego wg Google
Role w zespole pracowniczym Belbina
Genchi Genbutsu – ważny element japońskiej kultury pracy
Koło Moore'a - zrozumieć konflikt
Sześć wielkich zagrożeń jakie niesie mikrozarządzanie
Jak rozwinąć psychiczną odporność w pracy menadżera i lidera
5 lekcji o przywództwie wg Simona Sineka. Zaczynaj od dlaczego?
Modele przywództwa zakładają, że podstawową metodą wpływu lidera na zespół jest osobisty przykład. To, w jaki sposób jest postrzegany przez podwładnych wpływa na postawy pracownicze, zaangażowanie, lojalność – czyli te czynniki, które odróżniają tradycyjne zarządzanie od leadershipu. Zapraszamy na szkolenie Budowanie autorytetu lidera grupy.
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.