Action Learning

„Suchą stopą” po wyzwaniach w zespole. Jak wykorzystać proces Action Learning do generowania przełomowych rozwiązań, rozwiązywania problemów i wzmacniania współpracy?

23 stycznia 2019
zdjęcie - Action Learning


Action Learning

Odpowiedź na rynkowe wyzwania

Złożoność procesów w firmach i potrzeba nieustającej pracy nad zwiększaniem efektywności wymaga ciągłego doskonalenia – ludzi i procesów. Oczekiwanie tzw. szybkich zwycięstw, potrzeba zwiększenia elastyczności reakcji na pojawiające się wyzwania to żaden trend,  a raczej konieczność.

Finalnie wszystko rozbija się jednak o człowieka – najbardziej zawodny czynnik – i problemy, które rodzą się na styku różnych doświadczeń, perspektyw, czy nawyków. W wielu projektach wyzwania biznesowe zderzają się (a niejednokrotnie wręcz rozbijają się o pewne problemy) z koniecznością szczególnej dbałości m.in. o: ułatwianie adaptacji do zmieniających się realiów, sprawną komunikację, efektywne rozwiązywanie sytuacji trudnych, budowanie angażującego środowiska pracy i poczucia sprawstwa w swojej organizacji. Te kwestie są szczególnie ważne w kontekście zmiany pokoleniowej.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.


Nie bez znaczenia w codziennym funkcjonowaniu wielu firm są również: konieczność ciągłego uczenia się i budowania innowacyjnych rozwiązań dzięki sprawnemu zarządzaniu różnorodnością oraz przy optymalnym wykorzystaniu wewnętrznych zasobów. Z pomocą, w odpowiedzi na te wyzwania, przychodzi praca z wykorzystaniem Action Learning.

To bardzo efektywny proces, w którym: w małych zespołach (4-8 osób) skutecznie rozwiązywane są pilne i złożone problemy, przy jednoczesnej (szeroko pojętej) nauce oraz rozwoju kompetencji interpersonalnych oraz liderskich.

Obok rozwojowego charakteru procesu ważny jest również „finał” takiej sesji (pojedynczej bądź jednej z serii), czyli przekładanie refleksji na działanie. 

Wśród kluczowych postaci związanych z ideą Action Learning warto wymienić takie osoby, jak: Reg Revans, Kurt Lewin i Mike Marquard.

Dzięki temu ostatniemu mówimy o integracji rożnych podejść i o dwóch zasadach podczas sesji:

  • Stwierdzenia padają tylko w odpowiedzi na pytania, a każdy uczestnik sesji może zadać pytanie każdemu.
  • Coach jest upoważniony do interwencji, gdy dostrzega możliwość uczenia się.

Sesje Action Learning znajdują zastosowanie w odniesieniu do wielu aspektów związanych z działalnością organizacji na bieżąco i w długoterminowej perspektywie – od odpowiedzi na indywidualne wyzwania pracowników, na różnych szczeblach organizacji, przez usprawnienia pracy zespołowej, aż po szeroko pojęty rozwój organizacji.

W tym ostatnim obszarze mowa przede wszystkim o takich kwestiach, jak:

  • rozwiązywanie (faktycznych) problemów w czasie rzeczywistym,
  • poszukiwanie nieszablonowych rozwiązań w odpowiedzi na aktualne wyzwania,
  • wzrost efektywności pracy (a przede wszystkim współpracy: w zespole, pomiędzy zespołami projektowymi, działami / pionami),
  • zarządzanie zmianą,
  • rozwój liderów, talentów i przywództwa.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.

W celu poprowadzenia sesji z wykorzystaniem Action Learning konieczne jest nabycie określonych umiejętności przy wsparciu doświadczonego Coacha Action Learning. Po praktycznych treningach uczestnicy są w stanie poprowadzić proste, jednoproblemowe sesje w dedykowanych zespołach.

Zyskuje na tym zarówno organizacja, jak u pracownicy indywidualnie, przede wszystkim z uwagi na:

  • wzrost efektywności działania (wiem, co zrobić i jak),
  • większą refleksję w stosunku do swojej roli (rozumiem zróżnicowane zależności i mój osobisty wpływ na efekty),
  • możliwości efektywnego usprawniania realizacji powierzonych zadań na co dzień i w ramach pracy projektowej (znam alternatywne rozwiązania).

Założeniem pracy z wykorzystaniem Action Learning jest, aby generowanie rozwiązań i działanie było równie ważne, co uczenie się, które jest jednym z komponentów – filarów pracy w ramach wspomnianego procesu.

Tymczasem, istotna część metod służących rozwiązaniu problemów, które wykorzystuje się w wielu firmach, opiera się albo na rozwiązywaniu problemów, albo na uczeniu się. Co więcej, w przypadku rozwiązywaniu trudnych sytuacji główny wysiłek jest wkładany w generowanie pomysłów na to, aby walczyć z rezultatami a nie z przyczynami.

W Action Learning priorytetem jest przede wszystkim ustalenie sedna problemu, a dopiero potem generowanie rozwiązań. 

To wychodzenie poza schematy w zarządzaniu sytuacją trudną (bądź potencjalnie kryzysową) to jedna  z najmocniejszych stron procesu – od refleksji i ustalenia stanu faktycznego do działania poprzez wykorzystanie potencjału różnorodności perspektyw i doświadczeń członków zespołu.

Korzyści z zastosowania Action Learning są dostrzegalne z kilku poziomach – indywidualnym i zespołowym, kiedy mowa o sprawnej komunikacji czy budowaniu zaangażowania, a także organizacyjnym – z perspektywy usprawnień w toku rozwiązywania problemów, czy np. ułatwienia procesu zarządzania zmianą.

To, co niezwykle istotne, to m.in. to, że metoda sprawdza się nie tylko w pracy z zespołami stacjonarnymi, ale również rozproszonymi – sesja może być bezproblemowo zrealizowana przy wykorzystaniu nowoczesnych kanałów i narzędzi komunikacji.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wybierz nasze webinary i szkolenia online

  • Brak ograniczeń geograficznych i lokalizacyjnych
  • Duża wartość szkoleniowo-merytoryczna
  • Pełna interaktywność
  • Popularne technologie: Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Clickmeeting

Zobacz nasze szkolenia online dla handlowców, szkolenia online menadżerskie czy szkolenia online z efektywności osobistej. Zapraszamy!

Lepiej mieć relację niż rację

„Zespół jaki jest, każdy widzi” –  tak mawiają często ci, którzy mają trudność w realizacji założonych celów (lub wypracowywania rezultatów w sposób pokojowy) i którzy narzekają na brak inicjatywy, twórczej współpracy, czy – co najmniej – umiejętność komunikacji.

Inni twierdzą, że jeśli członków zespołu łączy sympatia, zaufanie, wspólne cele i wartości, to można przenosić góry. Bywa jednak, że w zespole jak na wojnie. Są dwie strony barykady,  a każda jest skłonna bronić swojej racji do ostatniej krwi lub wewnętrzne głosy członków zespołu podpowiadają, jak klasyce polskiego że „moja racja jest racja najmojsza”.

Nie pomaga odwołanie się do konieczności realizacji określonego wyzwania w założonym czasie. Problem w tym, że często staramy się rozwiązywać niewłaściwe problemy, bo nie docieramy do ich sedna, a tylko staramy się walczyć na siłę z rezultatami, dostrzegalnymi gołym okiem.

Na opisane wyzwanie odpowiada praca procesowa w zespole w oparciu o Action Learning. Trudne, pilne i złożone problemy są efektywnie przekładane na konkretne rozwiązania i plan działania, dzięki rozwiązywaniu prawdziwych problemów, ale z poszanowaniem drugiej strony.

Jak rekomendował, w swojej bestsellerowej książce „7 nawyków skutecznego działania”, Stephen Covey: „staraj się najpierw zrozumieć, potem być zrozumiany”. Tak często rodzą się najlepsze pomysły i rozwiązania –  z empatycznego słuchania. A przecież też o to chodzi w pracy zespołowej – żeby mieć dobrą relację niż „najmojszą” rację.

Efektywnie czasowo i kosztowo

Konieczność podejmowania szybkich decyzji i generowania rozwiązań „od ręk” rodzi często frustrację w zespole. W tym kontekście, Greg McKeown w swojej książce „Esencjalista. Mniej ale lepiej” podnosi ciekawy wątek odnośnie ogólnego zmęczenia decyzjami.

Mówi m.in. o sile i liczbie nacisków na nasze wybory. Temat dotyczy szerszej skali niż funkcjonowanie w zespole czy firmie, ale pokazuje pewien trend – nasze zmęczenie rodzi nie tyle natłok informacji, ale przede wszystkim opinii.

Podobnie jest również w zespołach (również tych tymczasowych, które pracują projektowo) – wszyscy mają określone zadania do wykonania, ale pojawia się często kilka (zdarza się, że sprzecznych ze sobą) wizji, jak coś ma finalnie „wyglądać”.

Tymczasem, na pytanie: „ok, ale jaki jest problem?”, różni członkowie zespołu powiedzą coś zupełnie innego – ze swojej perspektywy, a czasem  i z pominięciem faktów. I tu pojawia się kluczowe pytanie dla zespołu, które zmienia wszystko, a które jest jednym z elementów sesji Action Learning: „czy zgadzacie się co do tego, co jest problemem?”.

Brzmi niewinnie, ale w toku całej sesji, poprowadzonej zgodnie ze sztuką przez doświadczonego Coacha Action Learning, potrafi odwrócić bieg „rozwiązywania problemu” i przestawić nas na zupełnie inne, właściwe tory – skracając czas pracy nad rozwiązaniem.

Bo jak w swoje książce pt. „Pstryk” bracia Heath: „coś, co wygląda, jak problem z człowiekiem, często jest problemem tkwiącym w sytuacji”, a „coś, co wygląda jak opór, często jest brakiem pewności”.

Wartościowa alternatywa dla znanych metod

Każdy z nas niejednokrotnie doszedł do ściany w zespole czy w projekcie. Najprostsze rozwiązanie – zróbmy szybką burzę mózgów. I tu okazuje się, że definicja słowa „szybko” niejedno ma imię. Najczęściej kluczowe wnioski generowane są po wypowiedzeniu przez jednego z uczestników: „Słuchajcie, siedzimy już kolejną godzinę i nic z tego nie wynika.

Skupmy się i coś ustalmy.” W ten sposób, po 4-godzinnej naradzie, albo jesteśmy w punkcie wyjścia, albo wychodzimy z niej z niesmakiem, który pozostał po przepychankach w grupie „burzujących”, albo też czyjeś zdanie okazało się decydujące – często z uwagi na stanowisko, staż pracy czy silę przebicia.

Stracili wszyscy – uczestnicy spotkania, którzy poczuli się zlekceważeni, szefowie projektu bo często wychodzą z koncepcjami, które nie do końca mają potencjał rozwiązać ich problem i firma, bo czas pracownika został niewłaściwie zagospodarowany.

Jak pokazują liczne badania, zespoły, w których ludzie wypowiadają się w mniej więcej takim samym stopniu, mogą pochwalić się lepszymi wynikami niż te, w których mam do czynienia z dominacją jednej lub dwóch osób.

Jak mogłoby wyglądać wspomniane  wcześniej spotkanie w ramach sesji Action Learning? Z pewnością mniej frustrująco (liczy się każdy głos, a do pracy uczestnicy sesji są właściwie zachęcani przez coacha lub innych uczestników – taka jest formuła spotkania), bardziej produktywnie (ograniczony czas, brak miejsca na dygresje/anegdoty), a przede wszystkim efektywniej – zanim zostaną wygenerowane rozwiązania ustalane jest, zgodnie z określonym trybem, sedno problemu.

Tradycyjne spotkania zespołuSesje Action Learning
  • Prezentacja problemu
  • Generowanie rozwiązań
  • Wdrożenie wypracowanych rozwiązań
  • Powrót do problemu
  • Prezentacja problemu
  • Określenie zasad spotkania – tylko 2 zasady
  • Pozyskanie zgody uczestników sesji odnośnie tego, co jest prawdziwym problemem (dochodzimy do sedna problemu, a dopiero później generujemy rozwiązania)
  • Generowanie strategii działania / rozwiązań
  • Opracowanie planu działania
  • Wdrożenie działań z wykorzystaniem refleksji płynących z sesji (szeroka perspektywa / rozwój kompetencji liderskich)


Paradoksalnie, mimo liczby opisanych kroków, sesje Action Learning są krótsze, bardziej twórcze, a rozwiązania bardziej „trafione”. W kontekście powyższego należy jednak zauważyć, że sztuką nie jest jednak samo zadawanie pytań, ale robienie tego w określonej formule.

Chodzi przede wszystkim o położenie nacisku na pytania otwarte, podbudzające do głębszej refleksji, a ograniczanie tych, które mają charakter naprowadzający (sugerujących odpowiedzi, kiedy próbujemy nakłonić rozmówcę do potwierdzenia naszych tez, czy też pytań wyboru, kiedy pokazujemy rozmówcy dookreślone opcje).

Sztuka zadawania pytań

Jak mawiał Voltaire: „Oceniaj człowieka na podstawie jego pytań, a nie jego odpowiedzi”.  Jest w tym sporo mądrości, bo dzięki pytaniom jesteśmy w stanie mniej mówić, a więcej słuchać naszego rozmówcy i autentycznie zaangażować się w rozmowę.

To ogromne wyzwanie przy dzisiejszym pędzie, ale parafrazując jedno z wystąpień guru lidershipu (Simona Sinek), liderem stajesz się wtedy, kiedy zadajesz pytanie i … jesteś naprawdę zainteresowany odpowiedzią.

Reg Revans stworzył wzór, który streszcza idę Action Learning w następującym zapisie:

  • L = P + Q

gdzie:

  • L = uczenie się (ang. Learning)
  • P = sposób przekazywania wiedzy (ang. programmed knowledge)
  • Q = pytanie (ang. questioning)

Wśród głównych pytań pojawiły się:

  • gdzie?
  • kto?
  • kiedy?
  • co?

Pytania dodatkowe, to:

  • dlaczego?
  • jak dużo?
  • jak wiele?

Pytanie pytaniu jednak nie jest równe. Każdy, kto choć raz świadomie próbował poprowadzić rozmowę zadając tylko i wyłącznie pytania otwarte wie, że sprawa nie jest łatwa.

Wiele osób jest nastawione przede wszystkim na prezentację i obronę swojego stanowiska, a jedyną formą „empatii”  w stosunku do rozmówcy jest stwierdzenie: „rozumiem cię” (choć  w rzeczywistości już nie do końca zgadza się to z prawdą).

Pytania w Action Learning

Jakich pytań używamy podczas sesji Action Learning? Przede wszystkim takich, które mają charakter otwarty i poszarzają perspektywę. Poniżej, jako inspiracja, przykładowe pytania, jakie padają podczas sesji, rozwijające zespół – w sytuacjach trudnych, ale i codziennych kontaktach, które pozwalają wzmacniać relacje bazujące na zaangażowaniu w rozmowę – budowane na aktywnym słuchaniu i empatii.

CO? CZEGO?

  • Co o tym myślisz?
  • Co byś zmienił(a)?
  • Co zrobisz?
  • Co możesz zrobić, żeby osiągnąć…?
  • Co już zrobiłeś(-łaś)?
  • Czego potrzebujesz?

GDZIE?

  • Gdzie poszukasz informacji na temat…?
  • Gdzie możesz to zastosować?
  • Gdzie możesz najlepiej wykorzystać swoje możliwości?
  • Gdzie widzisz zastosowanie dla swojego pomysłu?

JAK?

  • Jak ma się … do …?
  • Jak to rozumiesz?
  • Jak mogę Ci pomóc?
  • Jak możesz to osiągnąć?
  • Jak możesz najlepiej wykorzystać swój talent, jakim jest…?

KIEDY?

  • Kiedy zaczniesz?
  • Kiedy to zrobisz?
  • Kiedy wykonasz kolejny krok?

PO CO? W JAKIM CELU?

  • Po co zadałeś(-łaś) to pytanie?
  • Po co się starasz?
  • Co Ci to da?
  • W jakim celu jest Ci to potrzebne?

KTO? Z KIM?

  • Kto może Ci pomóc?
  • Kto na tym skorzysta?
  • Kto będzie znal odpowiedź na Twoje pytanie?
  • Z kim możesz to zrobić?
  • Z kim będzie Ci najłatwiej/najtrudniej to zrobić?

DLACZEGO? Z JAKIEGO POWODU?

  • Dlaczego uważasz, że to dobry pomysł?
  • Z jakiego powodu się martwisz?

10 powodów, dla których warto „otwarcie pytać” w zespole:

  • poznajesz przyczyny i motywy działań innych osób – zamiast opierać się tylko i wyłączenie na swoich spostrzeżeniach poszerzasz perspektywę i możesz bardziej trafnie ocenić sytuację,
  • nakłaniasz rozmówcę do refleksji – stwierdzenia w swojej wymowie są często bardzo kategoryczne i wiele osób czuje się zwolnionych z myślenia, pytania natomiast mają do myślenia pobudzić,
  • zachęcasz do dzielenia się przemyśleniami, opiniami, wiedzą – stymulowanie się nawzajem w zespole to nieocenione źródło inspiracji, ale też zachęta do tego, aby czasami zweryfikować swoje stanowisko,
  • sprawdzasz, czy dobrze rozumiesz wypowiedź rozmówcy – bo słuchać, to nie znaczy słyszeć, warto weryfikować, czy mówimy o tym samym, czy tak samo rozumiemy omawiane kwestie,
  • precyzujesz niejasne kwestie – zadawanie pytań ma przybliżyć cię do rozwiązania, często palących, problemów a nie do utwierdzenie się, że twoja racja jest „najmojsza”,
  • weryfikujesz słuszność własnych hipotez – zadawanie pytań zderza cię z różnymi punktami widzenia, doświadczeniami różnych osób, a to jest podstawą obiektywnej oceny sytuacji oraz własnych pomysłów (choćby w naszej opinii były najlepsze),
  • zbierasz informacje, które mogą pomóc ci w podjęciu decyzji – pytania przybliżają nas do poszerzenia naszych horyzontów wiedzowych, ale także pokazują problemy z innej perspektywy, pozwalają odsunąć na bok emocje i skupić się na faktach, albo wręcz przeciwnie – wyzwolić emocje po to, aby zobaczyć szerszy kontekst;
  • budujesz porozumienie z rozmówcą – dzięki pytaniom nasz rozmówca czuje się bardziej słuchany;
  • przełamujesz impas w komunikacji w konflikcie – nie od dziś wiadomo, że czasem samo „wygadanie się” pozwala obniżyć poziom napięcia w zespole, ale innym razem tworzą platformę porozumienia, na której wracamy do bardziej konstruktywnej rozmowy,
  • wzmacniają twoją kreatywność – poznawanie perspektywy innych osób, wykorzystywanie potencjału różnorodności to zastrzyk do wychodzenia poza schematy.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.