Teoria reaktancji, czyli jak zarządzać emocjami pracowników

Teoria reaktancji opisuje i wyjaśnia zjawisko oporu psychicznego. Jej podstawowe założenie brzmi: ludzie reagują odruchowym sprzeciwem na narzucane im zakazy, ograniczenia, ale i zmiany. Dla zarządzających zmianą w firmie znajomość teorii reaktancji może być dobrym narzędziem do opanowania emocji pracowników, podczas implementacji innowacyjnych rozwiązań.

21 lutego 2020
zdjęcie - Teoria reaktancji, czyli jak zarządzać emocjami pracowników


Teoria reaktancji, czyli jak zarządzać emocjami pracowników

Opór wobec zmian w firmie

Menadżer, który chce wprowadzać zmiany do przedsiębiorstwa musi przekonać do nich innych – zarząd i pracowników. Musi też liczyć się z tym, że nie wszystkim spodoba się pomysł modyfikacji pracy firmy.

Wydaje się, że potencjalny opór pracowników jest do pokonania. W końcu zmiany można im po prostu narzucić, a niesubordynowane jednostki ukarać. Jednak praktyka podpowiada coś innego. To pracownicy są kluczowym elementem przy wprowadzaniu zmian. To od nich  zależy jak zmiany się przyjmą, jak będą wdrażane i jak stosowane.

Niestety, niechęć części pracowników wobec zmian jest czymś, co można z góry założyć.

Dlaczego?

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenie zarządzanie zmianą - Każdej zmianie towarzyszy  naturalna reakcja, którą jest niepewność i niechęć. Na szkoleniu z zarządzania zmianą, uczestnicy zdobędą wiedzę na temat tego, jak przejść łagodnie przez proces zmiany, jak przygotować pracowników do zmiany oraz jak skutecznie walczyć z oporem przed zmianą. Polecamy również: zarządzanie stresem w organizacji, szkolenia dla menedżerów.

Ponieważ konflikt jest czymś oczywistym między ludźmi

Mniej lub bardziej gwałtowna różnica zdań na jakiś temat to rzecz naturalna. Ludzi są różni i każdy na swój sposób, przez pryzmat swojego charakteru i życiowych doświadczeń patrzy na rzeczy i wydarzenia.

Dlatego czymś naturalnym jest opór przed zmianami wśród pracowników. Bo, po prostu patrzą na nie inaczej niż kadra zarządzająca.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.

Ponieważ emocje biorą górę

Opór pojawia się również, ponieważ każda zmiana wprowadzona w firmie wywołuje emocje. I są to często emocje bardzo silne i nieprzyjemne. Nawet najbardziej niewinna modyfikacja powoduje uczucie zagrożenia. A zagrożenie to stres.

Jeżeli on rządzi, to racjonalne argumenty, logiczne przekonywanie czy intelektualne przemowy kadry zarządzającej mogą nie pomóc. Emocje biorą górę.

Zachowania kontrproduktywne

W ramach oporu pracownicy mogą prezentować zachowania kontrproduktywne wobec innowacyjnych rozwiązań.

Zachowania kontrproduktywne to:

  • wszystkie świadome działania pracowników, które szkodzą firmie,
  • działania, które zaniżają efektywność i tempo pracy,
  • czynności, które są podejmowane celowo,
  • nie są to zachowania, które są spowodowane brakiem kompetencji lub niedopasowaniem do stanowiska pracy.

Wprowadzanie zmian dla menadżera wiąże się nie tylko z kontrolą nad całym procesem implementacji, ale również z zarządzaniem stanami emocjonalnymi współpracowników. Dlatego warto poznać teorię reaktancji.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:

Teoria reaktancji

Stworzona przez psychologa Jacka Brehma teoria reaktancji opisuje zjawisko oporu psychicznego oraz konsekwencje, które ze sobą pociąga. Reaktancja jest reakcją na ograniczenie jednostce możliwości wyboru działania, myślenia czy odczuwania.

Opór jednostki rośnie razem z ważnością blokowanych możliwości, ich liczbą i znaczeniem.

Reaktancja oznacza, w uproszczeniu, że:

  • to, czego się zakazuje staje się poprzez ów zakaz bardziej atrakcyjne
  • jednostka pożąda najbardziej tego, co niedostępne, zakazane lub ograniczone
  • im czegoś jest mniej, tym jest to cenniejsze.

Reaktancja to dążenie to przywrócenia wolności wyboru, zagrożonej przez coś lub kogoś, kto próbuje coś innym narzucić lub czegoś zakazać.

Przykład
Prohibicja wprowadzona w Stanach Zjednoczonych w latach 20-tych XX wieku. Wywołała nie tylko duży opór społeczny ( Jak to! Jak można mi czegoś zakazywać!), ale i gwałtowny wzrost cen alkoholu na czarnym rynku ( w myśl zasady, że to co zakazane, staje się z marszu dużo bardziej wartościowe).

Teoria reaktancji wyjaśnia szereg zjawisk z zakresu zachowania człowieka. Np. odporność na perswazję – zbyt mocno wywierana presja na jednostkę, może zostać przez nią odebrana jako chęć ograniczenia jej swobód i tym bardziej wzmóc jej opór wobec nacisków otoczenia.

Teoria reaktancji udowadnia, że wolność jest dla człowieka jedną z najważniejszych potrzeb. Kiedy człowiekowi postawi się jakieś zakazy i ograniczenia, wywoła to u niego negatywne emocje i uruchomiona zostanie reaktancja czyli zachowanie, którego celem będzie odzyskanie tej swobody.

Teoria reaktancji a zmiana w firmie

Reaktancja jest znakomitym kluczem do zrozumienia oporu pracowników wobec zarządzanych w przedsiębiorstwie zmian.

Zmiany wiążą się często z modyfikacją warunków pracy. Pracownikowi coś jest odbierane, pewne czynności są blokowane, wreszcie zmiana narzuca mu określony rodzaj zachowania. Ktoś decyduje za niego, ktoś ogranicza jedne jego aktywności, a wymusza inne. To powoduje, że często pracownik reaguje na to reaktancją.

Jak powinien działać menadżer?

Menadżer, świadomy istnienia zjawiska reaktancji ma kilka metody postępowania wobec pracowników.

Komunikacja
To najważniejsza i najpopularniejsza taktyka radzenia sobie z oporem pracowników. Ma na celu dostarczenie pracownikowi wszystkich, niezbędnych informacji potrzebnych do rozwiania jego niepokoju i pokonania oporu wobec zmian w firmie.

Najważniejsza zasada takiej komunikacji brzmi: treść powinna być pozytywna. Sformułowania ze słowem „nie” ( nie będziecie już tego robić, to już nie będzie należało do waszych obowiązków itp.) trzeba zmienić na zdania pozytywne ( podniesiecie swoje kompetencje, zmieni się zakres waszych obowiązków, co pozwoli Wam rozwinąć się zawodowo itp.).

A zamiast „musieć” lepiej używać słowa „chcieć”. Np. zamiast „musimy dostosować się do potrzeb rynku”, lepiej powiedzieć „chcemy podążać za trendami”.

Komunikacja powinna towarzyszyć procesowi zmian w firmie od samego początku, jeszcze przed rozpoczęciem formalnego wdrażania modyfikacji. To komunikacja oswaja pracowników z nadchodzącymi zmianami i odpowiednio poprowadzona może nie dopuścić do powstania oporu.

Partycypacja i kooptacja
Polega na zaangażowaniu w proces zmian pracowników.  Np. powierzenie konkretnej osobie dużej, często czołowej roli w planowaniu i wdrażaniu zmian. Zależnie od tego jak duża to będzie rola, można taką osobę nazwać ambasadorem zmian. Jej dodatkowym zadaniem jest prezentowanie pozytywnego nastawienia wobec modyfikacji, co ma wpłynąć na innych pracowników i ich stosunek wobec zmian w przedsiębiorstwie.

Ułatwianie i wsparcie
To wszystkiego rodzaju działania ułatwiające pracownikom adaptację do nowych warunków pracy. To mogą być szkolenia, warsztaty czy gratyfikacje finansowe. To również wszelkie wsparcie, którego podwładnym udziela menadżer:

  • rozmowy
  • rady
  • motywacja
  • udzielanie dodatkowych wyjaśnień.


Negocjacje
Czasami, żeby przełamać opór pracowników wobec zmian trzeba z nimi usiąść do negocjacyjnego stołu. I obie strony powinny wyłożyć karty na stół. Kto straci, a kto zyska na zmianach? Dlaczego zmiany wywołują taki niepokój? Czy istnieje jakiś racjonalny powód tak gwałtownego oporu wobec innowacji? To ostatnie pytanie może być kluczowe wobec zjawiska reaktancji. Może pozwoli ono uświadomić pracownikom, że kierują nimi tylko emocje, a nie rozsądna argumentacja? Tematów jest wiele, a negocjacje mogą pomóc wypracować kompromis.

Techniki nie do przyjęcia

Oczywiście są formy działania kadry zarządzającej, które są absolutnie niewskazane przy zaistnieniu zjawiska reaktancji.

Manipulacja
Polega na ukrytym wywieraniu wpływu na opornych pracowników. Nie jest to strategia etyczna i nie zaleca się jej stosowania. Straty, które może przynieść, są większe od ewentualnych korzyści.

Do strat należą m. in.:

  • utrata zaufania pracowników
  • wprowadzenie rozłamów i konfliktów do firmy
  • przy wykryciu manipulacji ze strony zarządu firmy, czysto emocjonalny opór, który wykazują pracownicy, może tylko zyskać bardziej racjonalne podłoże.

Przymus
To oznacza wymuszenie akceptacji zmian za pomocą gróźb utraty pracy, degradacji czy kar finansowych. Oczywiście jest to taktyka całkowicie błędna i może doprowadzić do jednego - do wzmocnienia zjawiska reaktancji wśród pracowników.

Psychologii nigdy za dużo

Praca menadżera to praca z ludźmi. Dlatego powinien on rozumieć mechanizmy psychologiczne, które nimi kierują. Zjawisko reaktancji jest na tyle powszechne i może tak często występować w pracy, że wiedza o nim jest niezbędna w zarządzaniu.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.