KLUCZOWE WYZWANIA
- Kultura organizacyjna znacząco wpływa na osiągane rezultaty.
- Potrzeba osiągania nowych, coraz bardziej ambitnych rezultatów determinuje potrzebę zmiany kultury, w której pracownicy i całe ich zespoły wezmą na siebie odpowiedzialność za osiągane przez organizację rezultaty.
- Kultura współodpowiedzialności jest najbardziej efektywną kulturą efektywnych organizacji, która jest definiowana jako „miejsce ludzi współodpowiedzialnych, którzy myślą i działają w sposób niezbędny do osiągnięcia kluczowych rezultatów firmy”, a zaangażowanie koncentruje się wokół najważniejszych celów biznesowych.
KONSEKWENCJE BRAKU WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI
- Kultura „grania na siebie” pogłębia silosowość myślenia i działania w organizacji, a to prowadzi do spadku efektywności zespołów i całej organizacji
- Motywowanie przez liderów swoich zespołów do „niezdrowej wewnętrznej rywalizacji” z innymi zespołami osłabia wzajemną komunikację i współpracę, a przez to zmniejsza szansę na osiągnięcie ambitnych wyników
- Wszelkie próby zmiany kultury typu „wypracujmy zestaw wartości i przełóżmy go na zachowania” są bardzo nietrwałe i kończą się przeważnie rozczarowaniem.
DLA KOGO JEST SZKOLENIE?
- Liderzy organizacji, którzy powinni wziąć współodpowiedzialność za kreowanie pożądanej kultury organizacyjnej, która pozwoli na osiąganie coraz ambitniejszych rezultatów biznesowych.
- Właściwie poprowadzony przez liderów proces budowania współodpowiedzialności zwiększa przewagę konkurencyjną organizacji oraz tworzy miejsca pracy dla ludzi utalentowanych i ambitnych.
PROGRAM – PROCES REALIZACJI PROJEKTU
Etap 1
Zbudowanie współodpowiedzialności oraz zaangażowania Top Managementu
Pozyskanie poparcia wśród Top Managementu oraz określenie ich roli w procesie, m.in.:
- Spotkania przygotowawcze z Prezesem Zarządu / Dyrektorem Generalnym
- Kick-off dla Zarządu:
- Porozmawiajmy o Kluczowych Rezultatach
- Czym jest Model współodpowiedzialności?
- Jakie są obecne przekonania kulturowe a jakie byłyby pożądane?
- Sesja Q&A
- Uzgodnienie kolejnych kroków w procesie
Etap 2
Diagnoza aktualnej kultury organizacyjnej
Diagnoza kultury organizacyjnej:
- obszary deficytowe
- porównanie do najlepszych praktyk
Na tym etapie ma miejsce diagnoza kultury organizacyjnej oraz zidentyfikowanie tzw. deficytu współodpowiedzialności poprzez
- ankietę on-line wszystkich pracowników
- serię spotkań/wywiadów pogłębionych (w grupach po 6-8 osób)
Etap 3
Executive Debrief & Planning
Celem będzie podsumowanie z Zarządem / HR wniosków z etapu diagnozy oraz potwierdzenie 3-4 Kluczowych Rezultatów (kryteriów sukcesu), które będą w centrum całego procesu dla pozostałych uczestników.
Na tym etapie zostaną też wypracowane pierwsze rekomendacje, co do postaw liderów, które wpływają na postawy i zachowania współodpowiedzialne.
Etap 4
Warsztat przygotowujący Członków Zarządu oraz Dyrektorów do co-facylitacji
Sesja warsztatowa dla Członków Zarządu oraz Dyrektorów.
Program obejmuje m.in. przygotowanie do przeprowadzenia w grupie:
- Dyskusji na temat aktualnych celów firmy z perspektywy uczestników
- Oceny deficytu współodpowiedzialności i postaw w wymiarze zespołowym i organizacyjnym
- Zebrania najlepszych praktyk w zakresie współodpowiedzialności oraz w obszarach komunikowania, zaangażowania oraz kreowania innowacyjnych rozwiązań
- Identyfikację obszarów do poprawy w kontekście kultury współodpowiedzialności
Etap 5
Sesja warsztatowa OSOBISTA WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚĆ
Sesja warsztatowa (dla wszystkich pracowników, podzielonych na grupy po 6-8 osób). Wybrani Członkowie Zarządu oraz Dyrektorzy, jako co-facylitatorzy.
Program obejmuje m.in.:
- Ocenę zrozumienia i listę aktualnych celów firmy z perspektywy uczestników
- Ocenę prawdopodobieństwa osiągnięcia wyniku w danym czasie w ocenie zespołu
- Ocenę deficytu współodpowiedzialności i postaw w wymiarze zespołowym i organizacyjnym
- Ocenę firmy w odniesieniu do najlepszych praktyk w zakresie współodpowiedzialności oraz w obszarach komunikowania, zaangażowania w realizację celów, oraz zdolności do kreowania innowacyjnych rozwiązań oraz efektywnej implementacji planów
- Identyfikację sił i obszarów do poprawy w kontekście najlepszych praktyk tworzenia kultury współodpowiedzialności
- Konkretne wnioski biznesowe i pomysły usprawnień i/lub wspierające realizację założeń
Etap 6
Rekomendacje dla dalszego procesu
Przedstawienie raportu i wniosków oraz rekomendacje, co do dalszych działań. Oto przykładowe, najczęściej rekomendowane, dalsze działania rozwojowe:
Budowanie w organizacji KULTURY WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI, które powinno składać się z trzech faz:
- Budowania pozytywnych przekonań wspierających współodpowiedzialność
- To faza koncentracji wokół kluczowych wyników organizacji, które organizacja chce osiągnąć, a także zmian potrzebnych w sposobie, w jaki ludzie na każdym poziomie organizacji muszą myśleć i działać, aby osiągnąć te wyniki.
- Rozwinięcie poczucia własności i akceptacji nowej kultury przez pracowników na wszystkich poziomach organizacji.
- Wypracowanie systemowych mechanizmów zapewniających skuteczne wdrożenie oraz utrzymanie nowej kultury współodpowiedzialności w organizacji.