Miarą gotowości firmy na zmiany jest accountability każdego z jej pracowników

KLUCZOWE WYZWANIA

• Kultura organizacyjna znacząco wpływa na osiągane rezultaty.
• Potrzeba osiągania nowych, coraz bardziej ambitnych rezultatów determinuje potrzebę zmiany kultury, w której pracownicy i całe ich zespoły wezmą na siebie odpowiedzialność za osiągane przez organizację rezultaty.
• Kultura współodpowiedzialności jest najbardziej efektywną kulturą efektywnych organizacji, która jest definiowana jako „miejsce ludzi współodpowiedzialnych, którzy myślą i działają w sposób niezbędny do osiągnięcia kluczowych rezultatów firmy”, a zaangażowanie koncentruje się wokół najważniejszych celów biznesowych.

KONSEKWENCJE BRAKU WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI

• Kultura „grania na siebie” pogłębia silosowość myślenia i działania w organizacji, a to prowadzi do spadku efektywności zespołów i całej organizacji
• Motywowanie przez liderów swoich zespołów do „niezdrowej wewnętrznej rywalizacji” z innymi zespołami osłabia wzajemną komunikację i współpracę, a przez to zmniejsza szansę na osiągnięcie ambitnych wyników
• Wszelkie próby zmiany kultury typu „wypracujmy zestaw wartości i przełóżmy go na zachowania” są bardzo nietrwałe i kończą się przeważnie rozczarowaniem.

DLA KOGO JEST SZKOLENIE?

• Liderzy organizacji, którzy powinni wziąć współodpowiedzialność za kreowanie pożądanej kultury organizacyjnej, która pozwoli na osiąganie coraz ambitniejszych rezultatów biznesowych.
• Właściwie poprowadzony przez liderów proces budowania współodpowiedzialności zwiększa przewagę konkurencyjną organizacji oraz tworzy miejsca pracy dla ludzi utalentowanych i ambitnych.

PROGRAM – PROCES REALIZACJI PROJEKTU

Etap 1

Zbudowanie współodpowiedzialności oraz zaangażowania Top Managementu

Pozyskanie poparcia wśród Top Managementu oraz określenie ich roli w procesie, m.in.:

• Spotkania przygotowawcze z Prezesem Zarządu / Dyrektorem Generalnym
• Kick-off dla Zarządu:
  • Porozmawiajmy o Kluczowych Rezultatach
  • Czym jest Model współodpowiedzialności?
  • Jakie są obecne przekonania kulturowe a jakie byłyby pożądane?
  • Sesja Q&A
  • Uzgodnienie kolejnych kroków w procesie

Etap 2

Diagnoza aktualnej kultury organizacyjnej

Diagnoza kultury organizacyjnej:

• obszary deficytowe
• porównanie do najlepszych praktyk Na tym etapie ma miejsce diagnoza kultury organizacyjnej oraz zidentyfikowanie tzw. deficytu współodpowiedzialności poprzez
  • ankietę on-line wszystkich pracowników
  • serię spotkań/wywiadów pogłębionych (w grupach po 6-8 osób)

Etap 3

Executive Debrief & Planning

Celem będzie podsumowanie z Zarządem / HR wniosków z etapu diagnozy oraz potwierdzenie 3-4 Kluczowych Rezultatów (kryteriów sukcesu), które będą w centrum całego procesu dla pozostałych uczestników.

Na tym etapie zostaną też wypracowane pierwsze rekomendacje, co do postaw liderów, które wpływają na postawy i zachowania współodpowiedzialne.

Etap 4

Warsztat przygotowujący Członków Zarządu oraz Dyrektorów do co-facylitacji

Sesja warsztatowa dla Członków Zarządu oraz Dyrektorów.

Program obejmuje m.in. przygotowanie do przeprowadzenia w grupie:

• Dyskusji na temat aktualnych celów firmy z perspektywy uczestników
• Oceny deficytu współodpowiedzialności i postaw w wymiarze zespołowym i organizacyjnym
• Zebrania najlepszych praktyk w zakresie współodpowiedzialności oraz w obszarach komunikowania, zaangażowania oraz kreowania innowacyjnych rozwiązań
• Identyfikację obszarów do poprawy w kontekście kultury współodpowiedzialności

Etap 5

Sesja warsztatowa OSOBISTA WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚĆ

Sesja warsztatowa (dla wszystkich pracowników, podzielonych na grupy po 6-8 osób). Wybrani Członkowie Zarządu oraz Dyrektorzy, jako co-facylitatorzy.

Program obejmuje m.in.:

• Ocenę zrozumienia i listę aktualnych celów firmy z perspektywy uczestników
• Ocenę prawdopodobieństwa osiągnięcia wyniku w danym czasie w ocenie zespołu
• Ocenę deficytu współodpowiedzialności i postaw w wymiarze zespołowym i organizacyjnym
• Ocenę firmy w odniesieniu do najlepszych praktyk w zakresie współodpowiedzialności oraz w obszarach komunikowania, zaangażowania w realizację celów, oraz zdolności do kreowania innowacyjnych rozwiązań oraz efektywnej implementacji planów
• Identyfikację sił i obszarów do poprawy w kontekście najlepszych praktyk tworzenia kultury współodpowiedzialności
• Konkretne wnioski biznesowe i pomysły usprawnień i/lub wspierające realizację założeń

Etap 6

Rekomendacje dla dalszego procesu

Przedstawienie raportu i wniosków oraz rekomendacje, co do dalszych działań. Oto przykładowe, najczęściej rekomendowane, dalsze działania rozwojowe:

Budowanie w organizacji KULTURY WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI, które powinno składać się z trzech faz:

• Budowania pozytywnych przekonań wspierających współodpowiedzialność - To faza koncentracji wokół kluczowych wyników organizacji, które organizacja chce osiągnąć, a także zmian potrzebnych w sposobie, w jaki ludzie na każdym poziomie organizacji muszą myśleć i działać, aby osiągnąć te wyniki.
• Rozwinięcie poczucia własności i akceptacji nowej kultury przez pracowników na wszystkich poziomach organizacji.
• Wypracowanie systemowych mechanizmów zapewniających skuteczne wdrożenie oraz utrzymanie nowej kultury współodpowiedzialności w organizacji.