W świecie zmian – najpierw reaguje człowiek, potem organizacja

Wpływ emocji na pracę przez długi czas nie był wystarczająco jednoznaczny i bezsporny, aby uczynić z niego osobny obszar kompetencji dla organizacyjnych liderów. Jednak czas zmieniających się i nieprzewidywalnych wyzwań ostatnich lat zweryfikował wiele wcześniejszych strategii zarządzania i radykalnie zmienił zakres wyzwań stojących przez liderami organizacyjnymi.

Sposób myślenia o emocjach w pracy kolejny raz uległ transformacji. W dobie industrialnej, emocje traktowane były jako przeszkoda dla efektywnej pracy, bariera, która powinna zostać wyeliminowania przez sformalizowane zarządzanie. To właśnie wtedy ukuło się przekonanie – w wielu postaciach odbijające się echem po dziś dzień - że okazywanie emocji w pracy czy szerzej, bycie emocjonalną/ emocjonalnym jest nieprofesjonalne.

W czasach postindustrialnych, wraz z oswobodzeniem przepływu wiedzy, a jednocześnie odkryciem, że sytuacja rynkowa i przestrzeń działania organizacji jest wysoce zmienna, niepewna, złożona i niejednoznaczna (w myśl koncepcji VUCA), emocje zaczęły być traktowane jako immanentny aspekt ludzkiej pracy.

Zaprzestano wykluczania emocji z pracy, zaczęto o nich rozmawiać, uwzględniając aspekt emocjonalny w kluczowych przypadkach pracy managerów i korzystając szeroko ze wsparcia konsultantów i coachów pomagających “poukładać emocjonalnie” pracowników i zespoły. Czasy jednak znowu się zmieniły, ilość czynników generujących emocje w życiu i w pracy wzrosła wielokrotnie.

W rzeczywistości, w której rynek (i świat) stał się kruchy, niespokojny, nieliniowy i niezrozumiały (w myśl koncepcji BANI), emocje stały się fundamentem codzienności każdej organizacji, a gotowość i umiejętność pracy z emocjami (swoimi, swoich pracowników i współpracowników) zaczęły decydować nie tylko o wyniku i przewadze konkurencyjnej, ale nawet dalej – o możliwości dalszego rozwoju i przetrwaniu organizacji.

Odporność psychiczna i umiejętność radzenia sobie ze stresem, dbania o koncentrację, wiara we własne możliwości i zdolność do sięgania po swój potencjał w trudnych sytuacjach, szybkość i trwałość powracania do mentalnej i emocjonalnej równowagi, i wiele innych jakości związanych z emocjami, stały się kluczem do sukcesu indywidualnego i zespołowego. Emocje przestały być postrzegane jako nieusuwalny choć kłopotliwy aspekt pracowników, a zaczęły być postrzegane jako paliwo działania, którego właściwe wykorzystanie może napędzać zadania, projekty i organizacje.

Rozwijające się i uczące organizacje zaczęły odkrywać, że kompetencje związane z emocjami:

• Wpływają bezpośrednio lub pośrednio na każdy wskaźnik organizacyjny, jakościowy i ilościowy (w tym technologiczne i procesowe KPI powiązane z pracą ludzką)
• Odpowiadają w ogromnym stopniu za poziom koncentracji i uważności pracowników
• Kształtują efektywność jednostkową pracowników i wynik zespołowy
• Decydują o jakości i charakterystyce współpracy i współdziałania
• Kształtują zaangażowanie i motywację
• Przekładają się na przepływ informacji i komunikację, wewnątrz i na zewnątrz organizacji
• Znacząco zmieniają jakość i efektywność wystąpień publicznych i przekazów
• Wzmacniają autorytet liderów
• Odzwierciedlają się w poziomie ambitności lub zachowawczości celów i strategii
• Tworzą potencjał ludzki organizacji i wynikającą z niego przewagę rynkową

Dostrzegając znaczenie czynnika emocjonalnego, współcześni Liderzy zaczęli zadawać sobie pytania:

• Jak zatem zrobić miejsce na emocje w pracy?
• I w jaki sposób wykorzystać emocjonalność w działaniu organizacji?
• Jak wzmacniać te pozytywne i niwelować skutki tych negatywnych emocji?
• I czy w ogóle jakieś emocje są lepsze, a inne gorsze z perspektywy managera?
• Co robić, kiedy mieszanka emocji zaczyna napędzać stres w organizacji?
• “Czy” i ewentualnie “jak” rozmawiać z ludźmi o emocjach?
• I czy przełożeni także mogą okazywać swoje emocje?
• Jak budować odporność psychiczną pracowników w niepewnych czasach?
• W jaki sposób “zarządzać emocjami” aby stawały się paliwem dla pozytywnych zmian i rozwoju organizacji

Te i wiele innych pytań zaczęły pojawiać się globalnie w wielu organizacjach w rzeczywistości BANI. A zarządzający firmami zdali sobie sprawę, że zarówno oni jak i cała ich kadra kierownicza, do swojego managerskiego niezbędnika potrzebuje dołożyć nowy zestaw kompetencji, a w zasadzie metakompetencji emocjonalnych.

Metakompetencje wiążą się z jednej strony ze zdolnością do uczenia się i refleksji, z drugiej zaś - z umiejętnością radzenia sobie w warunkach niepewności, są to umiejętności, wiedza i postawy wyższego rzędu, decydujące o dostępie i możliwościach wielu innych kompetencji niższego rzędu, stanowiskowych, międzyludzkich, komunikacyjnych, a nawet czysto technicznych czy analitycznych.

W sferze emocjonalnej, możemy mówić o pięciu kluczowych metakompetencjach współczesnych Liderów, zgodnie z modelem 5 EMC ™

• Samoświadomość (Self-awareness)
• Pojemność emocjonalna (Emotional Capacity)
• Poczucie koherencji (Sense of Coherence)
• Rezyliencja (Resilience)
• Konstruktywna empatia (Constructive Empathy)

Dla kogo przeznaczony jest ten program?

• Liderzy poszukujący perspektywicznych kierunków rozwoju swoich kompetencji
• Kadra menedżerska na każdy poziomie w organizacji
• Zarządzający projektami
• HiPo – talenty / osoby wskazane jako te, o najwyższym potencjale
• Zarządzający zespołami
• Coachowie i trenerzy wewnętrzni
• HR Business Partnerzy
• Specjaliści poszukujący sposobów doskonalenia relacji z klientami wewnętrznymi i zewnętrznymi
• Pracownicy narażeni na stres i trudne emocje w codziennych zadaniach zawodowych

Co nas wyróżnia?

• Unikalna metodyka bazująca na badaniach Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology (MIT) oraz projektów wdrożeniowych Google wraz z Search Inside Yourself Leadership Institute
• Proces rozwojowy - poszczególne sesje są ze sobą powiązane i stanowią zintegrowaną całość zrealizowaną w formie nauki poprzez doświadczenie (experiental learning) oraz nauki w działaniu (learning by doing)
• Naszym celem jest holistyczny rozwój kompetencji, kształcenie dojrzałych liderów gotowych na wyzwania współczesnej rzeczywistości rynkowej i organizacyjnej
• Stosujemy zasadę evidence-based, co oznacza, że wiedza i metody, które przekazujemy oparte praktyce i doświadczeniu, poparte przykładami i studiami przypadku
• Każda moduł programu kończy się określeniem celów indywidualnych i praktyki (ustalonej na osi czasu i w kryteriach sukcesu), a kolejny moduł zaczyna się od przeglądu doświadczeń, grupowego sharingu i omówienia postępów w praktyce stosowania metakompetencji emocjonalnych
• Ostateczny program zajęć współtworzą osoby biorące udział w projekcie (kwestionariusz potrzeb przed rozpoczęciem każdej edycji).
• Grupa peermentoringowa na Whatsapp’ie bądź innym medium pozwalające na wymianę doświadczeń wdrożeniowych, na wspieranie uczestników w rozwoju
• Multimedialne pigułki wiedzy pomiędzy szkoleniami (video, podcast, animacje, e-learning)

Korzyści z udziału

• Wzrost świadomości i dojrzałości biznesowej i przywódczej
• Redukcja stresu i wzrost odporności psychicznej
• Poprawa komunikatywności i kompetencji interpersonalnych
• Wzrost skuteczności zarządczej
• Poprawa decyzyjności, kreatywności i myślenia strategicznego
• Poprawa koncentracji, uważności
• Udoskonalenie adaptacji do zmieniających się warunków działania biznesowego
• Rozbudowanie zasobów narzędzi i metod leadershipu

PROGRAM

Sesja 1

Self-Awareness - Samoświadomość Przywódcy/ Lidera

2 dni

Samoświadomość pozwala na zarządzanie własnymi zasobami: kompetencjami, emocjami, motywacją, przekonaniami i pozostawanie w kontakcie z emocjami innych.

Odpowiada za radzenie sobie ze stresem, budowanie wewnętrznej inicjatywności, przewidywanie konsekwencji swoich działań przed ich podjęciem zamiast popełniania błędów i ciągłego uczenia się po fakcie.

Samoświadomość to metakompetencja łącząca dwa aspekty. Z jednej strony to głęboka samoakceptacja, dająca dostęp do ukrytych zasobów i umiejętności, co w efekcie pozwala na wypracowanie własnego unikalnego stylu, osiąganie mistrzostwa w zgodzie ze swoim potencjałem zamiast dorównywania do średniej.

Z drugiej strony samoświadomość to ciągły wgląd w siebie pozwalający nie tylko na bieżąco określać swój stan emocjonalny, ale także przewidywać jak ten emocjonalny stan oddziałuje na otoczenie, przewodzić z miejsca autentyczności i pełnej dojrzałości.

Sesja 2

Emotional Capacity - Pojemość emocjonalna Lidera

2 dni

Pojemność emocjonalna to termin zaczerpnięty z praktyki terapeutycznej, określający gotowość i zdolność do kontaktowania się z emocjami innych osób bez uszczerbku na własnej stabilności.

W warunkach organizacyjnych oznacza umiejętność działania wobec emocji innych osób, zachowania stabilności w kontakcie z trudnymi, intensywnymi emocjami pracowników, kontrahentów, przełożonych przy jednoczesnej otwartości na emocjonalność w każdym jej wymiarze.

Liderzy o dużej pojemności emocjonalnej potrafią przeprowadzać swoje zespoły przez najtrudniejsze wyzwania, presję i stres, potrafią wspierać zarówno w smutku jak i w złości, mieścić emocje, które w kolejnym kroku mogą stanowić paliwo do działania.

Sesja 3

Sense of Coherence – Poczucie koherencji Lidera

2 dni

Poczucie koherencji jest stopniem naszej wiary w siebie oraz w to co spotyka nas w życiu. W przypadku Lidera, określa stopień odczuwanej sprawczości i przekładalności posiadanego potencjału (kompetencji, emocji, zasobów osobistych) na możliwość zmieniania otoczenia i przebiegu spraw.

Im wyższe poczucie koherencji tym większa gotowość i wiara we własne działanie, a jednocześnie mniejsza podatność na stres. Na poczucie koherencji składają się trzy dopełniające się odczucia:

• poczucie zrozumiałości (comprehensibility) tego co napływa z otoczenia, odnajdywania się w sytuacjach, rozumienia swojej roli w danej sytuacji i możliwości przewidywania dalszego biegu zdarzeń
• poczucie zaradności (manageability) określające stopień, w jakim Lider odczuwa dostęp do swoich wewnętrznych zasobów i postrzega dostępne mu zasoby jako wystarczające i adekwatne do realizacji stawianych celów czy odpowiedzi na wyzwania
• poczucie sensowności (meaningfulness) dotyczące zasadności wkładanych wysiłków i zaangażowania, celowości realizowanych zadań i ich znaczenia dla bliższego i dalszego otoczenia, powiązania własnych działań, osobistych i zawodowych wartości oraz osiąganych rezultatów

Sesja 4

Psychological Resilience – Rezyliencja Lidera

2 dni

Rezyliencja określa umiejętność dostosowywania się Lidera do zmieniających się warunków, adaptacji do otoczenia i zjawisk wywołujących różnorodne emocje, budzących stres, a następnie zdolność (szybkość i trwałość) powracania do stabilności psychicznej i emocjonalnej.

Rezyliencja jest zatem związana z odpornością i elastycznością emocjonalną, z jednej strony formującą uodparnianie się na niesprzyjające (emocjonalnie) warunki, z drugiej pozwalającą na adekwatne dostosowywanie własnych emocji, rozładowywanie ich w sposób bezpieczny, zarządzanie swoimi odczuciami a w efekcie zdolność do odzyskiwania utraconych lub osłabionych sił psychicznych.

Sesja 5

Constructive Empathy - Konstruktywna Empatia Lidera

2 dni

Konstruktywna empatia to zdolność rozpoznawania i współodczuwania emocji innych osób (empatia emocjonalna) oraz przyjmowania ich sposoby myślenia i perspektywy postrzegania sytuacji (empatia poznawcza).

Dla Lidera stanowi klucz do budowania relacji opartych na porozumieniu, podejmowania decyzji z miejsca pełnego rozumienia wszystkich zaangażowanych osób, odczytywania ich intencji, potrzeb, dążeń. W jej konstruktywnym wydaniu empatia będzie przynosić wartość dodaną i wymierne rezultaty każdemu działaniu przywódczemu. Zdolność do postawienia się w sytuacji innych osób (pracowników, kontrahentów, konkurentów) i przyjęcia ich sposobu myślenia i doświadczania stanowi klucz do efektywnej komunikacji, prowadzenia negocjacji, zarządzania zespołem i ludźmi.

Odczytywanie emocji i umiejętność dawania innym zrozumienia, pozwala świadomie odpowiadać na potrzeby (innych i sytuacji) i dostosowywania sposobu zarządzania do gotowości emocjonalnej pracowników, czy też wychodzenia poza swój subiektywny punkt widzenia na rzecz widzenia całościowego, z każdej innej perspektywy osób zaangażowanych w projekt, w negocjacje, czy szerzej w konkretną organizacyjną sytuację

Sesja 6

Follow-Up

Online - 3 godziny

Sesja podsumowania i integracji całości programu oraz przeglądu praktyki i doświadczeń uczestników, wzmacniająca wszystkie pięć metakompetencji emocjonalnych w działaniu Liderów.

Sesja prowadzona w formule grupowej interwizji, techniki pracy grupowej mającej na celu zbudowanie autorefleksji, wymiany doświadczeń, identyfikacji własnego potencjału i wyzwań rozwojowych oraz wypracowania zindywidualizowanych działań w odpowiedzi na te wyzwania