Bezpieczeństwo psychologiczne jako fundament organizacji uczącej się, adaptującej się do zmian i uwalniającej potencjał

Kształtowanie bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji

Bezpieczeństwo psychologiczne tworzy środowisko sprzyjające podejmowaniu ryzyka interpersonalnego. Można je ukształtować poprzez działania menedżerskie z zespołem, budowanie świadomości u samych pracowników oraz poprzez inicjatywy realizowane przez zespół jako zbiorowość (bez udziału menedżera).

Ludzie starają się unikaćją ryzyka interpersonalnego. Sytuacji, w których ujawnianie swoich myśli i emocji może przynieść niechciane konsekwencje osobiste, relacyjne.

Dla przykładu:

  • Pracownik unika udzielenia informacji zwrotnej bojąc się ofensywnej reakcji obronnej.,
  • Pracownik nie wejdzie w dyskusję merytoryczną, ponieważ ta może przybrać formę konfliktu relacji.
  • Pracownik nie przyzna się do niewiedzy, nie ujawni popełnionego błędu, nie chcąc zostać ocenionym jako niekompetentny.

Jest udowodnione (badaniami naukowymi i realizowanymi wewnątrz firm), że badanie psychologiczne jest tzw. moderatorem – zmienną, której brak blokuje szereg pozytywnych zjawisk i procesów w organizacji. To są tzw. obszary wpływu.

Obszary wpływu bezpieczeństwa psychologicznego

  • Kultura feedbacku i doceniania
  • Doskonalenie zarządzania i przywództwa (sieć mobilizacji i sieć wsparcia – tribe)
  • Empowerment zespołów
  • Kultura continous improvement (ciągłego doskonalenia)
  • Diversity&Inclusion
  • Zaangażowanie pracowników
  • Zwinna kultura organizacji

Konsekwencje braku bezpieczeństwa psychologicznego

Brak otwartej komunikacji – ludzie, którzy boją się wyrażać opinie, przyznawać się do braku zrozumienia nie będą skutecznie ze sobą współpracować, udzielać sobie informacji zwrotnej, odczuwając jednocześnie frustrację wynikającą z braku zmian.

Brak rozwoju – doskonalenie wymaga kwestionowania dotychczasowych tzw. dobrych praktyk – eksperymentowania – ryzykowania. Brak gotowości do ujawniania błędów, a więc lekcji wynikających z porażek, powoduje, że zespół nie uczy się, nie jest innowacyjny, a jego możliwości adaptacyjne są na niskim poziomie.

Brak służebnego leadershipu – pracownicy nie komunikując swoich oczekiwań wobec menedżera nie otrzymują od niego wsparcia merytorycznego, zarządczego i emocjonalnego. Nie formułując swoich apeli nie dają szansy menedżerowi na wspieranie pracowników. Nie ujawniając swoich potrzeb, wartości i potencjału - uniemożliwiają menedżerowi tworzenie środowiska wzmacniającego dobrostan i produktywność zespołu.

Brak współodpowiedzialności – nie ma współodpowiedzialności bez współdecydowania. Pracownicy, którzy nie mają gotowości do wymiany myśli, wchodzenia w konstruktywny spór - pozwalają kształtować work flow menedżerowi i najbardziej charyzmatycznym współpracownikom. Nie mając na niego wpływu nie identyfikują się z nim i wykonują pracę zadaniowo – bez inicjatywy i reaktywnie.

Brak zwinności – zespół funkcjonujący w środowisku wielu nieprzewidywalnych zmian doświadcza nieustających wyzwań, ale może dostrzegać też szereg szans, które są tworzone przez nowe okoliczności. Tak pożądana zwinność osobista zakłada, że pracownik będzie reagował na szanse i zagrożenia – raportował o nich i o swoich doświadczeniach z nimi związanych. Brak bezpieczeństwa psychologicznego będzie powodował, że reakcje na nowy obrót spraw będą pozostawiane kadrze menedżerskiej.

Spadek jakości – zespoły charakteryzujące się wyższym poziomem bezpieczeństwa psychologicznego ujawniają więcej błędów i problemów. Są one następnie omawiane w celu poprawy jakości (bądź innych wskaźników opisujących pracę zespołu). Niski poziom bezpieczeństwa psychologicznego oznacza mniej błędów i porażek do omówienia. W rezultacie wolniejsze reakcje na obniżenie jakości bądź brak stałych postępów w tym zakresie.

Dostępne narzędzia

Ghostwritting – dobór formy (video, townhall, email etc.) komunikacji łączącej potrzebę kształtowania środowiska bezpiecznego psychologicznie ze strategią firmy i celami taktycznymi organizacji.

Kwestionariusz bezpieczeństwa psychologicznego – pozwalający zmierzyć środowisko pracy pod kątem obecności czynników obniżających próg tolerancji na ryzyko interpersonalne.

Formaty rozwojowe – warsztaty, treningi mentalne, fabuły biznesowe, peer mentoringi, konsultacje i coachingi indywidualne - umożliwiające pracę nad przekonaniami menedżerów i pracowników, narzędzia kontraktujące bezpieczeństwo psychologiczne i doskonalące umiejętności ujawniania oraz skłaniające do ujawniania własnych myśli i emocji z poszanowaniem drugiego człowieka.

People Analytics – narzędzia pozwalające policzyć HC ROI (zwrot inwestycji w kapitał ludzki) dla projektu podnoszącego poziom bezpieczeństwa psychologicznego dla danego obszaru firmy bądź zespołu.

Wdrożenie systemowe – pozwalające zaprojektować i osadzić w kontekście i kulturze organizacji rozwiązanie wdrożeniowe w zakresie podniesienia poziomu bezpieczeństwa psychologicznego.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Zobacz w dziale:

W świecie zmian – najpierw reaguje człowiek, potem organizacja

Zwykliśmy uważać, że na emocje nie ma miejsca w pracy. Przyzwyczailiśmy się myśleć, że emocje kolidują z profesjonalnych podejściem w przywództwie, pracy zespołowej i w praktyce. Ale emocje były, są i będą obecne w każdej organizacji, w każdym biznesie i w każdym dziesięcioleciu. I chociaż od zawsze oddziaływały na każdy obszar biznesu, od badań i rozwoju, poprzez zarządzanie, wytwarzanie i dostarczanie produktów i usług, aż po rozwój pracowników, woleliśmy uznawać je za aspekt prywatny, na który trudno znaleźć miejsce w pracy.

Bezpieczeństwo psychologiczne jako fundament organizacji uczącej się, adaptującej się do zmian i uwalniającej potencjał

Bezpieczeństwo psychologiczne tworzy środowisko sprzyjające podejmowaniu ryzyka interpersonalnego. Można je ukształtować poprzez działania menedżerskie z zespołem, budowanie świadomości u samych pracowników oraz poprzez inicjatywy realizowane przez zespół jako zbiorowość (bez udziału menedżera).

„Jak nie wiadomo co zrobić, to wiesz co zrobić”

Koncepcja Learning Agility łączy w sobie umiejętność zwinnej adaptacji do zmieniających się warunków z umiejętnością zwinnego uczenia się i szybkiego przekładania nabytej wiedzy na nowe działania w nowej rzeczywistości. Akademia Learning Agility odpowiada na bieżące i przyszłe wyzwania pracy w środowisku VUCA.

Większość menedżerów, pracowników w obecnej sytuacji mówi jak wiele zmian dotknęło każdego z Nas w ostatnich kilku Covidowych miesiącach. Wiele organizacji zastanawia się jak dalej ułożyć procesy rozwojowe i strategiczne w firmie by przyniosły pożądane efekty realizując jednocześnie cele strategiczne.

Akademia Menedżera
Excellent Manager Program

Około 40% osób nowo mianowanej kadry menedżerskiej, poprzednio nie pracujących na stanowiskach związanych z kierowaniem pracą innych, ponosi niepowodzenie w ciągu pierwszego półtora roku po awansie, a co czwarta z nich dobrowolnie składa rezygnację.

Excellent Leader Program

Excellent Leader Program dostarcza tych kompetencji poprzez następujące szkolenia: Zaangażowanie, Obniżanie rotacji, Zaufanie i empowerment, Tworzenie przestrzeni na leadership, Zwinność w prowadzeniu zespołu.

Excellent Leader Program dostarcza tych kompetencji poprzez następujące szkolenia: Zaangażowanie, Obniżanie rotacji, Zaufanie i empowerment, Tworzenie przestrzeni na leadership, Zwinność w prowadzeniu zespołu.

Miarą gotowości firmy na zmiany jest accountability każdego z jej pracowników

Ludzie stawiający się w roli ofiary otaczającej rzeczywistości, usprawiedliwiają swoją niemoc, tłumaczą swój brak efektywności i próbują racjonalizować kiepskie wyniki. Tym samym, w sposób nieświadomy, hamują swój własny rozwój. Natomiast osoby, które przyjmują na siebie odpowiedzialność koncentrują się na pokonywaniu przeszkód, radzeniu sobie z problemami i osiąganiu lepszych wyników.

MATERIAŁY I INFORMACJE

szkolenia miękkie
Szkolenia miękkie

Najnowsza lista szkoleń miękkich.

Pobierz
szkolenia twarde
Szkolenia twarde

Pobierz listę szkoleń twardych (eksperckich).

Pobierz
Folder informacyjny
Folder informacyjny

Dowiedz się o nas więcej.

Pobierz
Gamma w mediach

Zobacz co piszą o nas media.

Zobacz

Zapraszamy do naszej

gamma Wiki +

Znajdziesz tam:
  • 800 pigułek wiedzy
  • 40 filmów edukacyjnych
  • ~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej.
Raporty HR
Raporty HR

Okręty flagowe naszej strefy wiedzy w wersji audio.

Video
Video

Szereg koncepcji, narzędzi i idei w wersji video.

Audio
Audio

Audiopigułki wiedzy w drodze do pracy czy w – trakcie spaceru.

Artykuły
Artykuły

Do przeczytania w lub do pobrania w formacie pdf.

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.