Akademia Menedżera
Excellent Manager Program

Około 40% osób nowo mianowanej kadry menedżerskiej, poprzednio nie pracujących na stanowiskach związanych z kierowaniem pracą innych, ponosi niepowodzenie w ciągu pierwszego półtora roku po awansie, a co czwarta z nich dobrowolnie składa rezygnację.

Wyzwania stojące przed nowo mianowanym menedżerem

Około 40% osób nowo mianowanej kadry menedżerskiej, poprzednio nie pracujących na stanowiskach związanych z kierowaniem pracą innych, ponosi niepowodzenie w ciągu pierwszego półtora roku po awansie, a co czwarta z nich dobrowolnie składa rezygnację.

Wynika to z wyzwań, z którymi mierzy się właśnie awansowany menedżer:

• Określenie swojej roli w organizacji – wielu menedżerów rozmawiając z przełożonym przyjmuje perspektywę zarządczą, a rozmawiając z pracownikami perspektywę zespołową. Tymczasem powinien postępować odwrotnie, menedżerowi przedstawiać punkt widzenia pracowników, a pracownikom zarządu.
• Prowadzenie trudnych rozmów pracownikami - rozmowy o podwyżce, awansie, zmianie obowiązków, o trudnościach organizacyjnych i relacyjnych mają swoje punkty krytyczne, punkty zwrotne oraz wymagają jeśli nie doświadczenia w tego typu rozmowach to biegłości w posługiwaniu się odpowiednimi narzędziami.
• Budowanie nowych relacji – świeżo mianowany menedżer często wywodzi się z zespołu którym ma teraz kierować. To powoduje konieczność ponownego zdefiniowania relacji w zespole. Wraz z awansem menedżer zaczyna także spełniać nowe role w organizacji, które wiążą się z koniecznością budowania relacji z nowymi osobami wewnątrz i poza organizacją.
• Więcej pracy menedżerskiej mniej operacyjnej – pracownicy mają naturalną tendencję do koncentrowaniu się na tych zadaniach, które wychodzą najlepiej. Trudno przychodzi im delegowania odpowiedzialności na innych. ”Świeży” menedżer łatwiej odnajduje się w pracy operacyjnej niż w tej zarządczej.  By mógł skutecznie pełnić swoją funkcję powinien więcej czasu poświęcaj na pracę z zespołem.
• Menedżer, ale też lider  - w wielu organizacjach jest oczekiwanie wobec menedżerów, aby aktywnie zajmowali się budowaniem zaangażowania, współodpowiedzialności, nadawaniem sensu pracy poprzez łącznie celów indywidualnych pracowników z firmowymi.
• Zarządzanie sobą – konieczność szybkiego zdobywania wiedzy i nabywania nowych umiejętności, sprawiają że menedżer może mieć problem z zachowanie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym, z radzeniem sobie z emocjami i stresem.

Typowe błędy nowego menedżera

Dla kogo przeznaczony jest Program Excellent Manager (Akademia Menedżera):

• Specjaliści i eksperci przygotowujący się do roli menedżera
• Osoby na stanowiskach kierowniczych z niewielkim doświadczeniem, chcący uporządkować swoją wiedzę i umiejętności
• Menedżerowie z dłuższym stażem chcący poznać nowe trendy i praktyczne narzędzia pomocne w zarządzaniu
  
  

Co nas wyróżnia:

• Zajęcia w ramach Programu prowadzą doświadczeni menedżerowie dzielący się praktyczną wiedzą i doświadczeniem
• Zasada Evidence-based, co oznacza, że wiedza którą przekazujemy oparta została na rozwiązaniach i narzędziach sprawdzonych w praktyce
• Dogodne terminy i krótki czas zrealizowania pełnego cyklu Programu
• Możliwość dalszego rozwoju kompetencji uczestników w ramach licznych szkoleń specjalistycznych i kontynuacji na II stopniu Programu (Excellent Leader Program)
• Program zajęć współtworzą uczestnicy (ankieta oczekiwań przed rozpoczęciem każdej edycji)
• Grupy liczące maksymalnie 12 osób