5 Poziomów Przywództwa Maxwella

John C. Maxwell to amerykański mówca, coach i autor ponad 60 książek. Słynie ze swojej teorii przywództwa. W książce 5 Poziomów Przywództwa opisał szczegółowo każdy poziom dojrzałości przywódczej, uwzględniając jego wady i zalety.

22 czerwca 2018
zdjęcie - 5 Poziomów Przywództwa Maxwella


5 Poziomów Przywództwa Maxwella

Wstęp

John C. Maxwell to amerykański mówca, coach i autor ponad 60 książek. Słynie ze swojej teorii przywództwa. W książce 5 Poziomów Przywództwa opisał szczegółowo każdy poziom dojrzałości przywódczej, uwzględniając jego wady i zalety. W tym tekście poszczególne poziomy zostaną objaśnione w praktyczny sposób, aby umożliwić zrozumienie podstaw teorii przywództwa.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.

Kontekst przywództwa

Co łączy biznesmena, trenera piłkarskiego i nauczyciela? Wszyscy są przywódcami, ale jaki jest poziom ich przywództwa, jak traktują swoich pracowników, co myślą o ich rezultatach? Każdy przywódca działa na swoim własnym poziomie. Według Johna Maxwella, tych poziomów jest pięć.

W książce 5 Poziomów Przywództwa opisuje poszczególne szczeble, które ostatecznie prowadzą do fazy dojrzałości. Celem jego książki jest pomoc liderom i zwiększenie ich efektywności.

Czym są poziomy przywództwa?

Pierwszy poziom to punkt wyjścia. Na każdym poziomie Maxwell opisuje jak rozpoznać poszczególnych przywódców oraz co każdy przywódca może zrobić, aby osiągnąć następny, wyższy poziom. Osiąganie danych poziomów występuje u każdego inaczej,  ponieważ zależy od indywidualnego  zorganizowania oraz rozwoju osobistego lidera.

Poziomy rozpoczyna wgląd w osobiste relacje przywódcy oraz w ich wpływ na osiągane rezultaty. Następny poziom dotyczy wiary pracowników w ich wizję przywódczą, co skutkuje odpowiednim nauczaniem ich następców.

Zakończenie procesu następuje, kiedy przywódca zaczyna być odbierany jako przykład dla otaczających go ludzi. Według Maxwella po każdym etapie występuje możliwość rozwoju i osiągnięcia kolejnego, wyższego poziomu.

  • Stanowisko
    Jest to punkt wyjścia do zostania przywódcą.  Na tym poziomie przywódca osiąga umiejętność bezproblemowego kierowania zespołem. Każdy może zostać mianowany na to stanowisko i dlatego nie mówi nam ono nic na temat predyspozycji przywódczych danej osoby. Na tym poziomie lider nie jest w stanie wpływać na innych lub wpływa na nich w bardzo małym stopniu oraz posługuje się własnym tytułem zawodowym w celu załatwiania spraw. John Maxwell twierdzi, że wyrażenie „samotny na szczycie” jest typowe dla tego poziomu przywództwa; pracownicy nie obdarzają lidera zaufaniem, nie mówiąc nawet o traktowaniu go jako partnera do dyskusji. Pracownicy, którzy odpowiadają przez takim przywódcą, nie mają zazwyczaj motywacji i wolą unikać go, a nawet rozważają zmianę pracy.

    Ten poziom jest charakterystyczny dla rozwijających się organizacji. Rozrastanie się działów prowadzi do potrzeby zatrudniania nowych menedżerów. Zazwyczaj jeden z pracowników otrzymuje nowo przyznany status lidera. Ponieważ ma niewielkie lub żadne doświadczenie, do pracy wykorzystuje głównie swój status, a nie o to, kim jest, ani jak traktuje swoich pracowników. Dopiero kiedy nowy lider uświadamia sobie, że przywództwo to coś więcej, jest gotowy, aby rozwinąć się i osiągnąć kolejny poziom. Poziom pierwszy jest jednak dobrym punktem wyjścia do doświadczenia i pojęcia tego, czym jest przywództwo.

  • Przyzwolenie
    Ten poziom przywództwa dotyczy relacji międzyludzkich, które przywódca musi stworzyć wokół siebie. Dostaje on swego rodzaju „pozwolenie” na działanie jako lider; jest godną zaufania osobą, a jego pracownicy mają tendencję do zgadzania się z jego decyzjami. Ponieważ przywódca ma dobrą relację z pracownikami, uświadamia sobie, że łatwiej jest im podejmować dodatkowy wysiłek. Ich motywacja pochodzi zarówno od nich samych, jak i od lidera, który w nich wierzy. I vice versa, pracownicy wierzą w swojego lidera i cele, do których dąży. Dobra relacja wzmacnia współpracę i zwiększa lojalność oraz wzajemne zaufanie.

    Przywódca na tym poziomie stara się okazać swoim współpracownikom szczere zainteresowanie i chęć poznania ich osobiście. Współpracownicy mają własne życie domowe, problemy zdrowotne, cechy osobiste i zainteresowania, które zdecydowanie zasługują na uwagę. Mądrze jest również doceniać współpracowników, aby wydobywać z nich to, co najlepsze. Budowanie dobrych relacji, opartych na wzajemnym szacunku, prowadzi do przyjemnej atmosfery pracy i poczucia przynależności do zespołu. Jednak nie zawsze doprowadza do pozytywnych rezultatów, ponieważ te wymagają dalszego rozwoju, dzięki któremu wchodzimy na trzeci poziom przywództwa.

  • Produktywność
    Ten poziom opiera się na zauważalnych rezultatach, osiąganych pod przywództwem danego lidera. Determinuje on znaczenie lidera dla firmy. Kolejność występowania tego poziomu po zbudowaniu dobrych relacji międzyludzkich łączy się z faktem, że współpracownicy są kluczem do osiągania pozytywnych rezultatów. Właściwą produktywność można osiągnąć tylko wtedy, kiedy członkowie zespołu podejmują wspólne kroki oraz wierzą i ufają sobie nawzajem. Jeśli pracownicy dostają polecenie, aby ciężko pracować, bez żadnego przejawu zainteresowania czy empatii ze strony ich przywódcy, powstaje ryzyko, że wypalą się zawodowo. Liderzy na tym poziomie wykorzystują dobre relacje w celu osiągania swojej wizji. Ważne jest, aby lider upewnił się, że wszyscy członkowie zespołu rozumieją tę wizję, aby mogli podążać za tym samym celem.

    Taki przywódca jest bardzo lubiany w swoim zespole. Jednak stanowi to także zagrożenie. Jeśli taki przywódca obierze inne stanowisko w zespole, zagrozi to jego rozpadem. Ostatecznie zespół jest zależny od wskazówek otrzymanych od swojego lidera. Aby uniknąć pozostawienia zespołu jako dryfującego statku w takiej sytuacji, lider może osiągnąć czwarty poziom przywództwa.

  • Rozwój pracowników
    Na tym poziomie zarządzania celem jest rozwój i stymulowanie pracowników. Posiadanie przywódców na czwartym poziomie jest kluczowe dla rosnących organizacji.  Tacy przywódcy uważają szkolenie swoich pracowników za bardzo ważne. Zlecając zadania, wzmacniają ich pewność siebie oraz zdolność do samorozwoju. Zaufanie do pracownika musi być szczere i przekazane w sposób jasny. Według Johna Maxwella przywódca znajdujący się na czwartym poziomie spędza około 80% czasu na szkoleniu pracowników, a tylko 20% na rozwijaniu własnej produktywności. W przeciwieństwie do poziomu trzeciego oznacza to pewne wycofanie się. Skoncentrowanie na rezultaty schodzi na drugi plan.

    Największym wyzwaniem dla przywódców na tym poziomie jest umiejętność postawienia rozwoju innych na pierwszym miejscu, na rzecz własnego. Im więcej przywódców o takich umiejętnościach, tym lepszy efekt dla misji i wizji organizacji. Im lepiej wyszkoleni będą nowi liderzy, tym większa produktywność zespołów. Ponadto, nowo wyszkoleni pracownicy docenią osobiście pracę, włożoną przez przywódcę w ich rozwój. Niektóre z tych „relacji mentorskich” mogą trwać nawet całe życie.

  • Szczyt autorytetu
    Przywódca na tym poziomie osiągnął szczyt możliwości. Jego status opiera się na fundamentalnym zaufaniu. Współpracownicy doceniają go i widzą w nim autorytet. Liderzy z tego poziomu pozostają zapamiętani przez swoich pracowników nawet po odejściu z pracy, co czyni z nich niemal żyjące legendy. Od poziomu czwartego pozostawią po sobie nowych liderów, co zapewni nieustający przepływ nowych pokoleń przywódców.

    Praca tego typu liderów pozwala również na tworzenie zespołów piątego poziomu, które odnoszą (międzynarodowe) sukcesy, i których założyciele pozostają sławni. Ich przykładami są przedsiębiorstwo piwowarskie Heineken oraz firma technologiczna Philips, które osiągnęły sukces poprzez innowacyjne badania. Założyciele takich przedsiębiorstwa są zazwyczaj typowymi liderami poziomu piątego, którzy zostawili po sobie pozytywną reputację dzięki własnemu zaangażowaniu.

Kumulacja poziomów

Awans z jednego poziomu na drugi następuję powoli, miarowo. Jednak bardzo ważne jest rozpoczęcie od pierwszego poziomu; w ten sposób przywódcy mogą rozwijać się i ulepszać, co pozwala im zrobić krok w kierunku następnego poziomu. Wszystkie poziomy zostały zbudowane na sobie nawzajem, więc kumulują się, łączą. Przywódca znajdujący się na trzecim poziomie wciąż używa umiejętności nabytych na drugim.

Tylko jeżeli jest wystarczająco efektywny na drugim poziomie, może przejść na trzeci. W ten sposób żadna wiedza czy doświadczenie nie zostają zapomniane, a lider może się dalej rozwijać.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wybierz nasze webinary i szkolenia online

  • Brak ograniczeń geograficznych i lokalizacyjnych
  • Duża wartość szkoleniowo-merytoryczna
  • Pełna interaktywność
  • Popularne technologie: Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Clickmeeting

Zobacz nasze szkolenia online dla handlowców, szkolenia online menadżerskie czy szkolenia online z efektywności osobistej. Zapraszamy!

Wskazówki

Poniżej prezentujemy kilka uwag, opublikowanych przez Johna C. Maxwella na jego blogu osobistym , które mogą posłużyć aspirującym liderom jako wskazówki.

  • „Możesz wspiąć się na kolejny poziom, ale nie możesz zapomnieć o tym, który już osiągnąłeś. Teraz kiedy już zapoznałeś się z wszystkimi poziomami i znasz ich podstawy, możesz pomyśleć, że przywódca wspina się po nich jak po schodach, zostawiając kolejne poziomy za sobą. Jednak prawda jest taka, że nigdy nie zostawiasz za sobą poziomu, który już osiągnąłeś. Przeciwnie, budujesz na nim swój dalszy rozwój”.

  • „Nie zawsze będziesz na tym samym poziomie, co inni. Przywództwo jest dynamiczne i zmienia się od relacji do relacji. Ta zasada dotyczy także 5 Poziomów Przywództwa. Mogę być na innym poziomie niż pięć różnych osób z mojej pracy. Jedna osoba uzna mnie za przywódcę już pierwszego dnia pracy, a inna, w którą inwestowałem i której pomogłem zostać liderem, może umiejscowić mnie na poziomie czwartym”.

  • „Im wyżej się pniesz, tym łatwiej jest ci przewodzić. Mam dla Ciebie dobrą wiadomość. Podczas rozwijania się w kierunku szczytu przywództwa odkryjesz, że coraz łatwiej jest Ci stać na czele grupy ludzi. Każdy postęp pozwala Ci zwiększać własną efektywność w dowodzeniu innymi, ponieważ twój wpływ na nich zwiększa się z każdym poziomem. Wraz ze zwiększaniem się twojego wpływu, zwiększa się liczba ludzi, gotowych podążać za tobą bez wahania. Jeżeli twój wpływ jest ograniczony, twoje przywództwo jest ograniczone. Im większy wpływ, tym większa skuteczność”.

  • „Im wyżej się pniesz, tym więcej czasu i zaangażowania musisz włożyć w osiągnięcie kolejnego poziomu. Co jest trudniejsze: otrzymać pozycję lidera (poziom 1), czy uzyskać pozwolenie grupy na bycie jej liderem (poziom 2)? To dość oczywiste. Potrzeba czasu i zaangażowania, aby stworzyć pozytywne relacje z ludźmi. A co myślisz o przejściu z poziomu 2 na poziom 3? Uważam, że trudniej jest stać się osobą bardzo produktywną, niż nawiązać przyjaźń. Jeszcze trudniejsze natomiast jest przejście na poziom 4, który polega na trenowaniu ludzi na dobrych liderów. Zostanie przywódcą poziomu 5, który rozwija liderów, którzy także rozwijają następnych liderów, może zająć całe życie. Nie ma łatwej drogi na szczyt. Za każdym razem, kiedy wspinasz się, ponosisz koszty”.

  • „Pięcie się w górę to powolny proces, natomiast spadanie może nastąpić szybko. Wiele ludzi pytało mnie: „Jak długo zajmie mi dojście do poziomu 5”? Moja odpowiedź to: dużo dłużej, niż ci się wydaje. Budowanie zawsze zajmuje dużo więcej czasu niż niszczenie. Wiele czynników musi się zgadzać, aby powstała możliwość wspięcia się na kolejny poziom, jednak czasami potrzeba tylko jednego błędu, aby spowodować upadek. To niepokojące, jak łatwo jest spaść z danego szczebla przywództwa, jednak mam nadzieję, że trochę cię pocieszę: kiedy osiągniesz wyższe poziomy, te niższe funkcjonują jako siatka asekuracyjna, więc im wyżej się pniesz, tym bezpieczniejsze jest twoje przywództwo”.

Dla podsumowania prezentujemy jeszcze jeden cytat Maxwella, koncentrujący się na głównym błędzie, którego należy unikać na drodze do przywództwa:

„Wielkim nieporozumieniem, mogącym wpłynąć na młodych przedsiębiorców jest przekonanie, że sukces przyniesie im przywództwo. Przywództwo oraz wpływ na innych zdobywa się w miarę upływu czasu, co wynika z samorozwoju oraz wspierania pracowników w pracy nad ich wartościami. Wszyscy popełniamy błędy, a kluczem do przywództwa jest ocena tych błędów, naprawianie ich oraz uczenie się na nich."

Teraz twoja kolej

Co o tym myślisz? Czy mógłbyś zastosować pięć poziomów przywództwa w swoim miejscu pracy?

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

 

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.