LIDER TRANSAKCYJNY I TRANSFORMACYJNY – definicja lidera

W latach 90 Bass i Avollio zaproponowali organizacyjną koncepcję przywództwa transakcyjnego i transformacyjnego. Twierdzili jednocześnie, że nie jest łatwo rozróżnić te dwa typy przywództwa i nawet liderzy transformacyjni mogą korzystać z technik zwykle określanych jako transakcyjne.
2 lipca 2018
zdjęcie - LIDER TRANSAKCYJNY I TRANSFORMACYJNY – definicja lidera

 

LIDER TRANSAKCYJNY I TRANSFORMACYJNY - definicja lidera

LIDER TRANSAKCYJNY I TRANSFORMACYJNY

Władzę odnosi do stanowiska
Uważa, że autorytet buduje się w oparciu o hierarchię organizacyjną np.: często jako uzasadnienie realizacji zadania stwierdza „Bo ja tu jestem szefem i ja tak mówię”.

Zarządza „przez wyjątki”
Zamiast podkreślania wpływów, kładzie nacisk raczej na wykrywanie i korygowanie błędów. Złe zarządzanie transakcyjne wiąże się to z negatywnym sprzężeniem zwrotnym i karą.

Relację z pracownikiem definiuje poprzez transakcję
Jest to forma wymiany między liderem, a członkami zespołu. Pracownicy wykonują decyzję lidera w zamian za otrzymywane wynagrodzenie, prestiż i inne nagrody. np.: dobrze pracujesz - dostajesz pensje; osiągasz target - dostajesz prowizję.

Działa „tu i teraz”
Na bieżąco dostosowuje sposób działania do danej sytuacji, by jak najlepiej wzajemnie dopasować poszczególnych pracowników i wykonywane przez nich zadania. Dociera do motywów działania pracowników, aby zapewnić im odpowiednie nagrody za wykonywane przez nich zadania.

Reaguje reaktywnie – wtedy kiedy jest kłopot
Np.: klient weryfikuje budżet, tnie koszty konkurencja zmienia portfel oferty i dopiero wówczas lider reaguje, często zdarza się, że powiela zachowania konkurencji. W trakcie kryzysu, gdy ludzie boją się o pracę, nie mają pewności jutra, a lider tylko gasi pożary i nie przewiduje, ludzie przestają mu ufać. Zastanawiają się, czy on wie co robi, czy on ma jakąś wizję przyszłości, czy on wie jak wyprowadzić nas z kryzysu. Brak zaufania skutkuje kryzysem przywództwa.

Jego działania z zakresu zarządzania koncentrują się na obszarze „zespół”
Realizuje podstawowe funkcje kierownicze – przydziela zadania, egzekwuje, motywuje pracowników. Miarą jego sukcesu jest własna sprawność menedżerska i efektywność zespołu w realizacji celu.

Jego funkcjonowanie determinowane jest przez sytuację organizacyjną
Jego działania warunkowane są głównie przez rodzaj wykonywanego zadania, system wynagradzania, strukturę organizacyjną oraz cechy pracowników, którymi zarządza.

Lider transakcyjny uruchamia u pracowników głównie motywację zewnętrzną, a ona zawsze zabija motywację wewnętrzną, która jest znacznie silniejszym bodźcem do działania.  

W czasach niepewnych, trudnych, gdy jest nacisk na efektywność (władza formalna, presja wyników) i brak zaufania, ludzie boją się, że zostaną poświęceni, gdy lider będzie chciał osiągnąć wynik.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenie zarządzanie zespołem pracowniczym - jak zbudować silny zespół? Wznieś na wyższy poziom swoje umiejętności zarządzania zespołem. Szkolenie przeznaczone dla menagerów i liderów.
Tematy powiązane z tym szkoleniem: szkolenie online - zarządzanie zespołem, szkolenia menedżerskie. inne szkolenia online


LIDER TRANSFORMACYJNY


Zarządza otoczeniem zespołu tak, aby ten był efektywny
Dba o to, aby pracownicy mieli świadomość  misji, wizji i wartości, które mają nadawać kierunek decyzjom, być podstawą ich podejmowania. Spójność decyzji lidera, wizja przyszłości oraz jasno i konsekwentnie przekazywane wartości dają poczucie bezpieczeństwa pracownikom.

Zarządza wywierając wpływ
Wywiera wpływ i przekonuje m. in. poprzez zwiększanie świadomości wagi niektórych celów i środków do ich osiągania, stymulowanie i zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu u pracowników.

Reaguje proaktywnie
Przewiduje zagrożenia i reaguje wcześniej, a także buduje optymistyczną wizję przyszłości, która daje nadzieję i uruchamia motywację wewnętrzną do poświęcania się dla organizacji, cięższej pracę.

Zaangażowany, przyjmuje osobistą odpowiedzialność
Jest przykładem dla zespołu, zachowuje się etycznie czyli modeluje zachowania, poświęca partykularne interesy, podejmuje ryzyko innowacyjnych zachowań, które z definicji są zagadką jeśli chodzi o ich efekty. Buduje również w ten sposób lojalność pracowników.

Zapewnia sobie i swojemu zespołowi optymalne funkcjonowanie w każdym z czterech obszarów („otoczenie biznesowe”, „organizacja”, „zespół” i „ja”)
Wie, że nie zawsze trzeba kłaść nacisk na maksimum efektywności we wszystkich obszarach jednocześnie. W tej kwestii zachowuje balans. Są sytuacje, kiedy skupia się bardziej na budowaniu własnego zespołu i są też takie momenty, kiedy będzie zajmuje się współpracą pomiędzy swoim zespołem a innymi zespołami. Energia wkładana w realizację zadań w poszczególnych obszarach powinna być uwarunkowana sytuacyjnie.

Jego funkcjonowanie wywiera wpływ na sytuację organizacyjną
Jego działania wywierają wpływ na kształtowanie kultury organizacyjnej powodując zmiany w aspiracjach, potrzebach i celach pracowników. 

Funkcja przywódcy transformacyjnego opisana jest jako tworzenie użytecznej zmiany, a także kreowanie i tworzenie kultury.

Cechami charakterystycznymi przywództwa transformacyjnego są nastawienie na osiąganie długoterminowych celów oraz etyczne działanie.



Przytoczona koncepcja koncentruje się na procesie zaangażowania zwolenników i tworzenia więzi powodujących osiągnięcie przez nich większej motywacji i rozwój moralności. Przywódca dokonuje transformacji i motywuje swoich zwolenników poprzez takie działania, jak zwiększanie ich świadomości odnośnie wagi wykonywanych przez nich zadań, nakłanianie do wychodzenia poza własne interesy i skoncentrowanie się na celach grupy i organizacji oraz przez oddziaływanie na ich potrzeby wyższego rzędu.

Przywództwo transformacyjne opiera się na czterech głównych założeniach:
  • wpływie charyzmy
  • inspirującej motywacji
  •  stymulacji intelektualnej
  • zindywidualizowanym podejściu

W tym znaczeniu charyzma jest określeniem przywódców, którzy dając sami przykład nienagannej moralności i etyki, inspirują zwolenników, aby działali w twórczy sposób i aktywnie poszukiwali rozwiązania problemów.

Jak widać definicja lidera transformacyjnego w dużej mierze sprowadza się do zjawiska „wywierania pozytywnego wpływu” przez lidera na innych i do „bycia dla innych przykładem”. W związku z tym podstawą przywództwa jest funkcjonowanie w sieci różnych relacji – interakcji z innymi pracownikami, środowiskiem biznesowym, szefem itp. w taki sposób, aby osoby wchodzące w interakcję z liderem bądź skutecznie realizowały określone działania, bądź czuły się zainspirowane i zmotywowane do osiągania sukcesów.

Na styl przywództwa wpływa zarówno charakter danej osoby, jej osobowość (nazywana często charyzmą), jak i umiejętności i techniki kierowania. Bycie przykładem dla innych wymaga połączenia charakteru (tego, jakim się jest człowiekiem) i kompetencji (tego, co potrafi się zrobić). TE DWA ELEMENTY STANOWIĄ O POTENCJALE LIDERA.

Ważnym zadaniem przywódców na tym polu jest stworzenie sprzyjającego klimatu uwzględniającego indywidualne oczekiwania zwolenników. Rozwinięciem koncepcji przywództwa transformacyjnego jest podejście wiarygodnego przywódcy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.



Punkt wyjścia stanowi założenie, iż przywództwo dotyczy relacji między przywódcami a ich zwolennikami. Wiarygodność przywódcy oznacza, iż zwolennicy wierzą przywódcom, gdyż ci działają zgodnie z wcześniejszymi deklaracjami oraz postępują zgodnie z zasadami, których przestrzegania wymagają od innych. Wiarygodni przywódcy zachowują się w etyczny sposób i zauważają wkład innych osób w osiągnięty sukces.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.