Raport HR – 2015 (cz. 8/8) Rynek pracownika, ale w jakim stopniu?!

W badaniu „Rynek pracy 2015” aż 41% ankietowanych przyznaje, że często myśli o zmianie pracy! Na szczęście badania mówią również, co buduje przywiązanie pracownika do pracodawcy: praca w zgodzie z wartościami, rozwój, dobra atmosfera i sprawiedliwy przełożony. Rok 2015 i również nadchodzący 2016 upłynie pod wyzwaniem:, „Co zrobić, aby obniżyć bądź utrzymać poziom rotacji pracowników?”.
10 maja 2017
zdjęcie - Raport HR – 2015 (cz. 8/8) Rynek pracownika, ale w jakim stopniu?!

Raport HR - 2015 (cz. 8/8) Rynek pracownika, ale w jakim stopniu?!

Dlaczego pracownicy odchodzą?

  • "NIE CZUJĘ SIĘ TUTAJ  DOBRZE"
    To może oznaczać dowolną liczbę obszarów do poprawy w kulturze organizacyjnej i środowisku pracy.

  • „NAWET NIE ZAUWAŻYCIE, ŻE ODSZEDŁEM"
    Wiele osób nie czuje się osobiście doceniona. Kiedy ludzie nie czują się zauważani i docenieni, żadne pieniądze ich nie zatrzymają.

  • "NIE DOSTAJĘ ŻADNEGO WSPARCIA, DOSTAJĘ WYŁĄCZNIE WYMAGANIA”
    Pracownicy chcą dobrze wykonywać swoją pracę, chcą się doskonalić. Jednocześnie czasami mają wrażenie, że ich przełożony nie dość, że nie pomaga, to jeszcze przeszkadza w pracy. Gdy pracownik przekroczy próg frustracji - odchodzi.

  • BRAK MOŻLIWOŚCI AWANSU
    Awans nie musi oznaczać formalnego awansu. Częściej, oznacza to rozwój osobisty i zawodowy. Ludzie chcą mieć raczej lepsze jutro, niż dzisiaj. Szczególnie dla najmłodszych pracowników możliwości rozwoju i doskonalenia się jest jednym z podstawowych kryteriów wyboru pracodawcy.

  • NIEODPOWIEDNIE ŚWIADCZENIA PRACOWNICZE.
    Pracownicy chcą godziwej rekompensaty za swoją pracę, ale wbrew przekonaniu większości menedżerów, rzadko chodzi tu wyłącznie o pieniądze. Pewien procent ludzi zawsze będzie podążać za większymi dochodami, ale wielu pracowników wcale nie odchodzi z powodu pieniędzy. Część menedżerów nadal trzyma się przestarzałych koncepcji, że wszyscy ludzie kierują się w swoich decyzjach o zatrudnieniu tylko pieniędzmi. Ignorowany jest fakt, że wiele osób chce mieć szansę i możliwości rozwijania własnej kariery zawodowej poprzez pracę w ambitnych i ciekawych projektach. Ludzie chcą czuć się częścią czegoś ważnego i wartościowego, chcą wykonywać pracę, która ma dla nich osobisty sens i znaczenie.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.

5 strategii retencji pracowników

1. ŚRODOWISKO PRACY
Podstawową strategią retencji jest stworzenie i utrzymanie środowiska pracy, które przyciąga dobrych pracowników. Obejmuje ona szereg zagadnień takich jak opracowanie misji firmy, kulturę i system wartości, tworzenie jasnych, spójnych zasad i procedury postępowania. Ogólnym celem tej strategii jest stworzenie miejsca, w którym ludzie chcą być i pracować.
Przykłady działań w ramach tej strategii:

  • Wyjaśnianie prawdziwej misji;
  • Tworzenie wartości i informowanie o nich;
  • Dbanie o pozytywną komunikację i pozytywny klimat emocjonalny;
  • Koncentracja na kliencie;
  • Szczerość w komunikacji;
  • Promowanie integralności;
  • Dodawanie zabawy do pracy.

2. RELACJE MIĘDZYLUDZKIE
Strategia relacji sprowadza się do tego jak przełożeni traktują pracowników
i jak pracownicy traktują się nawzajem.
Przykłady działań:

  • Jeśli to możliwe, zaangażuj rodziny pracowników:
    • Napisz list pochwalny i wyślij kopię do rodziny;
    • Napisz list do rodziny, dziękując im za wsparcie pracownika;
    • Zaproś rodzinę pracownika na wycieczkę, aby zobaczyć, co robi współmałżonek / rodzic;
    • Organizuj akcje społeczne, takie jak pikniki rodzinne, imprezy wakacyjne, wydarzenia specjalne;
    • Świętuj urodziny;
    • Zaproś ludzi na kolację, aby uczcić jakiś sukces.
  • Zbuduj relacje z ludźmi, aby zwiększyć swoje emocjonalne związki z organizacją;
  • Bądź stanowczy i uczciwy;
  • Świętuj rocznice zatrudnienia pracowników;
  • Wprowadzaj humor w miejscu pracy;
  • Skup się na budowaniu indywidualnego poczucia własnej wartości
  • u pracowników;
  • Trzymaj się blisko ludzi.
  • Dawaj uznanie strategicznie i celowo.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.

Zobacz nasze szkolenia HR.

3. WSPARCIE
Strategia wsparcia sprowadza się do stwierdzenia: „Daj ludziom narzędzia, wyposażenie i wsparcie, które umożliwi im dobre wykonanie swojej pracy”.
 Przykłady:

  • Dodaj otuchy, gdy pracownicy przegrywają i robią błędy.
  • Udzielaj informacji zwrotnej;
  • Wyjaśniaj pracownikom, dlaczego to, co robią jest ważne dla firmy;
  • Informuj o wynikach, poziomie wydajności, wskaźnikach finansowych firmy;
  • Zapewnij pracownikom wyzwania;
  • Usuwaj przeszkody i bariery w wykonaniu pracy;
  • Dopasuj pracę tak, aby wykorzystać mocne strony i uzdolnienia pracowników;
  • Zdefiniuj w jasny sposób zakres obowiązków i odpowiedzialności;
  • Zachęcaj pracowników do podejmowania inicjatywy;
  • Unikaj mikro zarządzania;
  • Zmniejsz wymagania dotyczące sprawozdawczości;
  • Jeśli to możliwe, oferuj elastyczne warunki pracy.

4. STRATEGIA  WZROSTU I ROZWÓJ PRACOWNIKA
Strategie wzrostu dotyczą rozwoju osobistego i zawodowego pracowników. Dobrzy pracownicy chcą rozwijać wiedzę i umiejętności w celu zwiększenia swojej wartości na rynku pracy i polepszenia własnej samooceny.

Szkolenie i edukacja może obejmować:

  • zewnętrznie kursy i seminaria;
  • płacenie za studia i kształcenie ustawiczne;
  • podcasty i trening online;
  • warsztaty rozwijające posiadaną wiedzę ekspercką;
  • warsztaty i zajęcia kształtujące zdolności, które mają wpływ na życie osobiste pracownika (np. nauczanie higieny kręgosłupa, kurs medytacji, ale także kurs doskonalenia jazdy samochodem, itd.).

Firmy, które oferują tego rodzaju możliwości kształcenia (zwłaszcza przykłady z ostatniego punktu), zdecydowanie różnią się od innych pracodawców i pokazują, że naprawdę troszczą się o swoich pracowników. Dla wielu firm szkolenie np. z technik medytacyjnych wydaje się egzotyczne, a przecież dzięki takiej umiejętności pracownicy mogą poprawić swoje życie. Oferowanie takich szkoleń pokazuje, że firma troszczy się o nich jako  ludzi, a nie tylko jako pracowników zarabiających dla firmy pieniądze.   

5. KOMPENSACJA
Skuteczne strategie kompensacyjne wynikają z jednej podstawowej zasady: same pieniądze nie zatrzymają pracowników w firmie. W przeszłości firmy płaciły ludziom za ich czas. Dziś, coraz więcej firm płaci za wykonanie, rezultat, wynik, aby zatrzymać pracowników „plan odszkodowania” musi uwzględnić tę tendencję.

Dobrzy pracodawcy stosują mieszankę twardych (pieniężnych) i miękkich (nie-pieniężnych) strategii wynagrodzeń. Obejmują one na przykład:

  • Przedyskutowanie całego wynagrodzenia (pensja, świadczenia, premie, szkolenia, itd.);
  • Oferta opcji na akcje;
  • Zapewnienie opieki nad dziećmi lub osobą starszą;
  • Oferta programów ubezpieczeń;
  • Oferta kart rabatowych (zniżki na zakupy);
  • Oferta usług profesjonalnych;
  • Zrefundowanie karty członkowskiej klubu/stowarzyszenia.

Na dzisiejszym rynku, dobrzy pracownicy mają kontrolę. Mówią: „Masz szczęście, że pracuję dla ciebie". Jeśli w to nie wierzysz i nie będziesz ich odpowiednio traktował, szybko znajdą innego pracodawcę, który w to uwierzy. Dlatego tak ważne jest stosowanie wszystkich pięciu strategii zatrzymywania najlepszych pracowników.

 

Współpracuje z nami ponad sto trenerów. W rankingu Gazety Finansowej – „Najlepsze Firmy Szkoleniowe” zajęliśmy pierwsze miejsce. Zobacz nasze szkolenia: szkolenie zarządzanie ludźmi, szkolenie zarządzanie zmianą, szkolenie rozwój osobisty czy inne szkolenie zamknięte. Zapraszamy.

 

 

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.