Gamma sp. j.

RAPORT Z WYDARZENIA - ONBOARDING 2.0

Wiki >> RAPORT Z WYDARZENIA - ONBOARDING 2.0
zdjęcie - RAPORT Z WYDARZENIA - ONBOARDING 2.0
Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.

RAPORT Z WYDARZENIA ONBOARDING 2.0

WSTĘP

Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów:

  • dyrektorów  i menedżerów HR,
  • specjalistów ds. personalnych,
  • koordynatorów programów talentowych w organizacjach
  • specjalistów ds. rekrutacji

Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.

Pierwszą część pokazu stanowiła gra mobilna, bazująca na technologii Onboarding 2.0. Uczestnicy po zainstalowaniu autorskiej aplikacji otrzymywali kolejne instrukcje, mieli za zadanie poznać zespół Gammy, misję, wizję oraz wartości firmy, formalne i nieformalne zasady współpracy oraz kultury organizacyjnej. Po części pokazowej wzięli udział w warsztatach, podczas których wypracowano model efektywnego onboardingu we własnej organizacji oraz argumentację, w jaki sposób wykazać ważność i rangę procesów onboardingowych, a tym samym przygotować organizację do zgrywalizowania procesu wdrożenia pracowników.

Uczestnicy warsztatów, wykorzystując tzw. mapę sukcesu, warsztatowo, wypracowali korzyści, jakie odnoszą wszyscy interesariusze onboardingu w organizacji. Wypracowane narzędzie może posłużyć jako przygotowanie do rozmów w ramach własnych organizacji, prezentacji przed zarządami, menedżerami etc. potrzebującymi wskaźników – na ile profesjonalnie przeprowadzony onboarding stanowi zwrot z inwestycji.

Niniejszy materiał pozwala przyjrzeć się korzyściom, jakie odnoszą interesariusze onboardingu w organizacji. Autorski materiał został opracowany przez uczestników warsztatów pokazowych Onboarding 2.0.

Życzymy Państwu owocnej lektury!
Zespół Gamma

Raport z wydarzenia Onboarding 2.0

Zbiór argumentów wypracowanych przez uczestników pokazów Onboarding 2.0 stanowi wstęp do wprowadzenia i usystematyzowania procesów wdrożeniowych w organizacjach. Wypracowane treści, w połączeniu z metodami i narzędziami efektywnego onboardingu, gwarantują skuteczność w dziedzinie zaangażowania i wzbudzenia lojalności nowego pracownika, co w efekcie przekłada się na sukces opisanych w materiale perspektyw.

Dopełnieniem niniejszego zestawienia jest rekomendowane przez Gammę szkolenie z zakresu onboardingu.

W ramach mapy sukcesu uczestnicy spotkań odpowiadali na pytanie „Dlaczego warto zainwestować w nowoczesny onboarding w naszej organizacji”.

Odpowiedzi były przygotowywane z ośmiu odmiennych perspektyw:

  • Perspektywa: Organizacja
  • Perspektywa: Przełożony
  • Perspektywa: Zespół
  • Perspektywa: Pracownik
  • Perspektywa: HR
  • Perspektywa : Klient zewnętrzny
  • Perspektywa: Narzędzia
  • Perspektywa:  Otoczenie biznesowe

Perspektywa: Organizacja
(zbiór argumentów, które adresowane są do zarządów, PR, rekruterów)

  • pozyskanie efektywnego pracownika w krótkim czasie,
  • mniejsze koszty procesu rekrutacji i adaptacji,
  • lepsze wyniki od początku pracy, lepsza motywacja, mniejsza frustracja, mniejsza rotacja,
  • rozprzestrzenienie wiedzy o firmie,
  • lojalność pracowników wobec pracodawców,
  • wyższa efektywność od pierwszych tygodni pracy,
  • szybkie wdrożenie pracowników,
  • mniej błędów w pracy,
  • dobre przygotowanie rozwoju pracowników,
  • pozytywny wizerunek firmy,
  • integracja pracowników,
  • spójność z kulturą organizacyjną,
  • szybka efektywność pracy nowych pracowników,
  • zaangażowanie nowych pracowników,
  • większy poziom utożsamiania się z firmą,
  • osiągnięcie lepszych wyników w celach biznesowych,
  • wyszkolony pracownik,
  • mniejsze koszty
  • wizerunek, PR,
  • oszczędność czasu związana z wdrażaniem, szybsze stanie się pełnowartościowym pracownikiem,
  • zwiększenie efektywności pracy, szybsza realizacja celów, zadań,
  • wpływ na lojalność pracowników + identyfikacja z firmą,
  • brak kosztów popełniania błędów,
  • budowanie kultury pracy zespołowej,
  • poczucie przynależności do organizacji i zespołu,
  • mniejsze koszty procesów rekrutacyjnych, onboardingowych, offboardingowych,
  • wyższa efektywność, wyższy zysk,
  • niższe koszty zastąpienia pracownika (koszty odejścia, odpraw, związane z klauzulami itp.),
  • szybsze wejście w rolę na 100%,
  • szybsze zanurzenie się w kulturę oraz pisane i niepisane normy i zasady,
  • promocja firmy jako pracodawcy na zewnątrz (EB).

Perspektywa: Przełożony
(zbiór argumentów adresowanych do menedżerów, którzy propagują idee onboardingu wśród zespołu, specjalistów ds. rekrutacji)

  • Wykształcony pracownik
    • efektywność,
    • nastawienie na cele,
    • wsparcie moralne dla całego zespołu,
    • samodzielność.
  • Lojalny pracownik ->ograniczenie kolejnych rekrutacji (utożsamia się z firmą).
  • Wzrost pozytywnego wizerunku firmy, zespołu i mnie jako szefa.
  • Oszczędność czasu i kosztów.
  • Satysfakcja z zespołu i jego integracja z nową osobą.
  • Świeże spojrzenie/ nowe doświadczenie.
  • Wsparcie (logistyka, narzędzia).
  • Uzyskanie szybszej samodzielności przez pracownika.
  • Większa efektywność pracownika.
  • Mniej błędów popełnianych przez pracownika.
  • Mniejsze obciążenie czasowe na wdrożenie.
  • Mniejsza rotacja.
  • Mniejsze koszty.
  • Mniejsza frustracja kadry menedżerskiej.

Perspektywa: zespół
(zbiór argumentów kierowanych do zespołów; dlaczego warto inwestować swój czas we wdrażanie współpracowników)

  • szybsze wsparcie,
  • wymiana doświadczeń/wiedzy,
  • wspólny język, szybsza adaptacja,
  • wizerunek, autorytet,
  • możliwość lepszego planowania,
  • szybka partycypacja w celach zespołu,
  • lepsza komunikacja,
  • mniej pytań/błędów,
  • lepsze wykorzystanie czasu,
  • samodzielność,
  • integracja/współpraca w zespole/atmosfera/komfort,
  • lepsza efektywność pracy/przemian.

Perspektywa: Pracownik
(argumenty kierowane zarówno do nowo zatrudnionych, jak i obecnych pracowników)

  • dobrze poinformowany pracownik,
  • atmosfera sprzyjająca rozwojowi,
  • łatwiejsza adaptacja,
  • poznanie organizacji = mniej pytań w przyszłości,
  • zaangażowanie,
  • atmosfera
  • szybszy start w realizacji celów,
  • zadowoleni pracownicy,
  • wpływ na atmosferę w pracy/ lepsze samopoczucie nowych pracowników,
  • poznanie organizacji przez pracownika,
  • kompetentny, dobrze przygotowany i zmotywowany pracownik,
  • prawidłowe przygotowanie pracownika do wykonywania zadań,
  • świadomość tego, jak się poruszać po firmie,
  • świadomość sensu i celu zadań,
  • kompleksowa informacja (administracja, historia, cele, wartości),
  • wiedza, narzędzia, „ochronka” procedury = bezpieczeństwo,
  • CSR,
  • ścieżka rozwoju, awansu (od czego zależy, co na to wpływa),
  • szybsze rozumienie roli/oczekiwań,
  • większa pewność siebie,
  • większa lojalność,
  • poznanie kultury organizacji,
  • integracja z zespołem,
  • candydate experience,
  • networking.

Perspektywa: HR

  • wzmocnienie pozycji (KP),
  • zmniejszenie rotacji,
  • odciążenie HR,
  • budowanie wizerunku HR,
  • mierzalność,
  • nowe doświadczenie,
  • wiedza nt. mocnych i słabych stron organizacji.

Perspektywa: klient zewnętrzny
(zbiór argumentów adresowanych do zarządów, pracowników obsługi klienta oraz sił sprzedaży)

  • jednolite standardy,
  • mniej błędów i reklamacji,
  • szybszy czas realizacji usług,
  • klient lojalny jest tańszy w obsłudze,
  • przywiązanie klienta do marki, pozytywny marketing szeptany.

Perspektywa: narzędzia
(możliwości wykorzystania aplikacji mobilnej w procesie onboardingu)

  • Czy mobilne podejście do onboardingu nie wykluczy osób, które nie posługują się biegle nowymi technologiami?
    • Opracowanie wdrożenia pracownika w formie aplikacji oznacza jednocześnie przygotowanie tego samego procesu w formie „tradycyjnej”. Powstają więc dwie możliwości – mobilny vs. tradycyjny (instrukcje wydrukowane na kartce).  
  • Czy musimy mieć nasz proces zaprojektowany w każdym detalu?
    • Warto zacząć krok po kroku. Aplikację można wykorzystać w tych elementach procesu, które znamy, a później małymi lub większymi krokami poszerzać jej zakres uzyskując większe korzyści
    • Żeby osiągnąć „quick-win” można zacząć od tych elementów, które są w 100% pod kontrolą działu HR pozostawiając te bardziej „problematyczne” na kolejne etapy
  • To straszenie dużo pracy, żeby stworzyć taką grę
    • Potrzebujemy otrzymać szczegółowy opis tego, co ma zrobić pracownik, informacje, na których przekazaniu firmie zależy i jakieś ciekawostki na temat firmy. My przygotujemy pierwszą grę, a później nauczymy tworzyć kolejne wersje i modyfikacje
  • A co jeśli nie każdy pracownik nie ma telefonu na starcie?
    • Możemy dostarczyć potrzebny sprzęt. W dzisiejszych czasach to nieduży koszt, a oszczędza dużo czasu

Perspektywa: otoczenia biznesowe
(zbiór argumentów kierowanych do zarządów, PR, HR)

  • lepszy PR,
  • dobre wrażenie na zewnątrz,
  • lepszy wizerunek.

Firma szkoleniowa Gamma.
Współpracuje z nami ponad 100 trenerów. W 2016 roku przeszkoliliśmy ponad 6 tys. klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Oferujemy szkolenia zamknięte (w siedzibie firmy) i otwarte. Szkolenia HR i szkolenia dla administracji publicznej. Zobacz nasze nowe szkolenia: ESSENCE LEARNING.

 

PODSUMOWANIE

Najbardziej adekwatnym podsumowaniem niniejszego zestawienia korzyści jest diagnoza przedstawiona przez popularny portal internetowy:

  • 91% pracowników przyjętych do organizacji pozostaje w niej w porównaniu z 30% pracowników w firmach, w których takiego systemu nie wdrożono.

  • 62% pracowników zatrudnionych w ciągu ostatnich 12 miesiący zrealizowało swoje pierwsze cele w założonym czasie w porównaniu z 17% pracowników w firmach, w których takiego systemu nie wdrożono.

  • 33% rocznie wzrasta poziom satysfakcji menedżera ds. rekrutacji w porównaniu z 3% wzrostu w organizacjach, w których takiego systemu nie wdrożono.


Wyniki badań nie pozostawiają złudzeń. W ciągu pierwszych 45 dni od zatrudnienia z pracy rezygnuje ponad 20 proc. pracowników, a ponad 50 proc. odchodzi w trakcie pierwszych czterech miesięcy. Tymczasem 91 proc. przyjętych do pracy pozostaje w niej dłużej, jeśli w pierwszym okresie, trwającym około 3-6 miesięcy, otrzyma właściwe wsparcie od zespołu oraz liderów.

Szacuje się, bowiem, że aby w pełni zintegrować się z grupą i poczuć się pewnie na nowym stanowisku, pracownik potrzebuje od 3 do 6 miesięcy. Nie bez przyczyny w Polsce 3 miesiące trwa zazwyczaj tzw. okres próbny, będący swego rodzaju sprawdzianem, czy pracownik poradzi sobie z delegowanymi przez pracodawcę zadaniami.

Wyzwaniem, które stoi obecnie przed siłami HR, jest odpowiedź na pytanie, jak zatrzymać dobrego pracownika w organizacji. Coraz częściej spotkać się można z sugestią, że dzisiejszy rynek pracy to zdecydowanie rynek pracownika. Szczególnie zaś w obszarze tzw. wąskich kwalifikacji to częściej organizacje zabiegają o pozyskanie specjalistów niż odwrotnie.

Wiele organizacji deklaruje, że na pozyskaniu możliwie najlepszego kandydata procesy się kończą, brakuje kontynuacji w obszarze wdrażania zrekrutowanych pracowników.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

761Rows - 830
Obecna strona
RAPORT Z WYDARZENIA - ONBOARDING 2.0

Przejdź do działu strefy wiedzy:

Wiki
WikiGamma
Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy
Pytania i odpowiedzi
Gamma Q&A
Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR
Wyzwania
Wyzwania
Case studies – najczęstsze problemy i nasze rozwiązania
Wideo
Wideo
WikiGamma w formacie video
Recenzje
Recenzje
Recenzje książek
Artykuły
Artykuły
Standardowe informacje z obszaru szkoleń
184 820 769

Zobacz poprzednie artykuły z tego działu:

PRZEGLAD KONCEPCJI LEADERSHIPOWYCH
PRZEGLAD KONCEPCJI LEADERSHIPOWYCH

Przywództwo – podobnie jak wiele innych dziedzin życia – podlega zmiennym modom i trendom, a kreatorami tych mód są firmy doradcze, prorocy i szamani zarządzania, kaznodzieje biznesowi, mówcy motywacyjni, celebryci. Jednak w tym zalewie koncepcji istnieją modele, które przetrwały próbę czasu i są dla wielu praktyków źródłem inspiracji i swoistym przewodnikiem przywództwa. Myśli takich klasyków, jak: Peter Drucker, Henry Mintzberg, Tom Peters, Steven Covey, John Maxwell, Ken Blanchard, Michael Porter, ...

NOWOCZESNY MODEL SPRZEDAŻY
NOWOCZESNY MODEL SPRZEDAŻY

Szanowni Państwo! 1100 klientów zostało przebadanych pod kątem oceny skuteczności handlowców. Okazuje się, że najbardziej skuteczni są handlowcy typu challenger (model partnerski, nacisk na rozwiązania). Badanie 7000 handlowców potwierdziło, że tego typu handlowcy mają wyniki 200% powyżej przeciętnej! Handlowy relacyjni mają wyniki wyższe o 7% od przeciętnej. Tym samym odkryto, że sprzedaż oparta na relacjach już nie działa! Zapraszamy do zapoznania się z naszym najnowszym raportem sprzedaży. ...

TRENING MENTALNY
TRENING MENTALNY

Mentalność, czyli sposób myślenia pracowników, ma ogromny wpływ na indywidualną i zespołową skuteczność. Umiejętności mentalne, takie jak: wytrwałość w pokonywaniu przeszkód, mobilizowanie się wobec wyzwań, samomotywacja, poczucie odpowiedzialności i myślenie globalne, są niezastąpionymi kompetencjami wszystkich pracowników firmy bez względu na pozycję i zajmowane ...

KRÓTKIE FORMY SZKOLENIOWE
KRÓTKIE FORMY SZKOLENIOWE

We współczesnych firmach pracownicy poświęcają na rozwój zawodowy jedynie 24 minuty ze swojego tygodnia pracy, co daje 5 minut dziennie (źródło: Deloitte). Natłok zadań coraz częściej utrudnia pracownikom wygospodarowanie kilku dni z rzędu na uczestniczenie w klasycznym szkoleniu. Stąd pojawiają się nowe formy szkoleniowe, które są odpowiedzią na tego rodzaju potrzeby. Jedną z nich są krótkie formy szkoleniowe, trwające 2-4 godzin. Wpisują się one w trend essence learning'u, który coraz częściej ...

SUKCESJA W FIRMIE
SUKCESJA W FIRMIE

Współczesny rynek pracy w Polsce i na świecie  charakteryzuje coraz większą częstotliwością migracji pracowników. Zjawisko job hoppingu (częstej zmiany firm) dotyczy głównie najmłodszej generacji, jednakże zauważalny jest silny trend częstszej zmiany pracy wśród pracowników dojrzałych i wysoko wykwalifikowanych. Zwiększające się prawdopodobieństwo odejścia z firmy specjalistów lub menedżerów zobowiązuje wiele organizacji do wprowadzania planów sukcesji dla kluczowych stanowisk. ...

OBSŁUGA KLIENTA W ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ
OBSŁUGA KLIENTA W ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ

Szanowni Państwo! Szkolenia z zakresu profesjonalnej obsługi klienta to jeden z najczęściej wybieranych tematów przez instytucje reprezentujące administrację publiczną. Z jakiego powodu tak się dzieje? Jedną z kluczowych przyczyn jest wzrost świadomości wagi zagadnienia w całej Polsce – wydaje się, że nie tylko biznes, lecz także polskie organizacje publiczne i non profitowe coraz mocniej doceniają niematerialny aspekt kontaktu ze swoimi klientami. Nie sposób dziwić się takiemu podejściu – ...

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

Porozmawiamy o twoich potrzebach
tel: 22/266 08 48, tel. kom.: 505 273 550, biuro@projektgamma.pl
*wymagane
© Gamma sp. j. ul. Mysłowicka 15, 01-612 Warszawa. Wszelkie prawa zastrzeżone