Trudne sytuacje w pracy trenera 2/2

Kilka najczęściej pojawiających się sytuacji, z którymi trenerzy zwykle prędzej czy później, muszą się zmierzyć.

zdjęcie - Trudne sytuacje w pracy trenera 2/2

Trudne sytuacje w pracy

Czynny opór – jest łatwiejszy w percepcji od oporu biernego, gdyż odbywa się na poziomie jawnym i możliwym do zaobserwowania. Trudne bywa zaś to, że opór czynny przyjmuje zwykle intensywne i agresywne formy – krzyku, konfrontacji słownej, itp. W takiej sytuacji trener musi przede wszystkim oddzielić trudność uczestnika od własnej osoby i nie brać czynnego oporu do siebie. Dalsze kroki to przede wszystkim akceptacja emocji oporującego uczestnika, zrozumienie, ale jednocześnie „veto” wobec utrudniania korzystania ze szkolenia innym. Docelowo należy zadbać o komfort pozostałych uczestników – niewłaściwe jest bowiem dbanie o szczególnie trudnego uczestnika kosztem całej grupy. Uczestnik oporujący ma jednak prawo do decydowania o stopniu aktywności pod warunkiem, że nie odbija się to na komforcie pozostałych uczestników. O takiego uczestnika należy również zadbać, dając mu okazję do ponownego zaangażowania się.

Przykład:
W przypadku czynnego oporu mamy do dyspozycji kilka modelowych zwrotów. Przede wszystkim, możemy odwoływać się do doświadczenia trudnego uczestnika, wskazując jednak, że jest to jedynie jego doświadczenie – „rozumiem, że Ty masz takie właśnie doświadczenia, nie mniej doświadczenia w tym obszarze mogą być różne – zależy mi na tym, żebyś poznał jak najwięcej perspektyw – być może któraś z nich będzie cenniejsza od Twojej dotychczasowej. Możemy również odwoływać się do różnic pomiędzy uczestnikami, mówiąc – „każdy może mieć na ten temat inny punkt widzenia, różne potrzeby – zależy mi, aby poznać wszystkie z nich. Ostatecznie możemy odwołać się do dobra całej grupy, mówiąc do agresywnego uczestnika: „rozumiem, że z jakiegoś powodu jest Ci trudno przyjąć inne stanowisko, jednak (tu opisujemy niepożądane zachowanie) nie pozwalasz innym na korzystanie ze szkolenia, więc bardzo Cię proszę o to, abyś przestał zachowywać się w ten sposób”.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.

Zobacz nasze szkolenia HR.

Zobacz też: szkolenia interpersonalne



Rozmowy w czasie szkolenia – muszą być za każdym razem konfrontowane – w przeciwnym razie trener szybko straci nad nimi panowanie. Warto jednak zacząć od „miękkich” reakcji na rozmowy, podchodząc do uczestników i pytając ich np.: „Jak rozumiecie to zagadnienie?”, „Jakie macie doświadczenia związane z tym tematem?” – to zwykle powoduje wycofanie się uczestników z rozmów niezwiązanych z tematem. Warto również wspomnieć o tym, że jednym z elementów szkolenia jest  wymiana doświadczeń, więc jeżeli jest coś, czym uczestnicy mogą się podzielić na forum – mogą to zrobić, natomiast w pozostałych przypadkach lepiej, żeby poruszane tematy poczekały do przerwy. Jeżeli rozmowy nasilają się – mogą być wyrazem oporu – tym bardziej warto  w takim momencie skonfrontować grupę z sytuacją i omówić to, co grupa w danym momencie przeżywa.

 „To już było” – jedynym narzędziem pomocnym w sytuacjach, gdy (z różnych przyczyn) uczestnicy mówią o tym, że dane aktywności się już pojawiły, jest zastąpienie takich aktywności innymi lub przejście od razu do interaktywnego omówienia tej części szkolenia. Pierwsze rozwiązanie wymaga oczywiście wcześniejszego przygotowania alternatywnych aktywności – jest przydatne wtedy, gdy trener ma prawo uważać, że uczestnicy pomimo wcześniejszego zapoznania się z daną aktywnością, nie korzystają z niej. W drugim przypadku warto pamiętać, że takie omówienie powinno przebiegać bardzo procesowo – z podsumowaniem tego, co było dla uczestników ciekawego, jakie wnioski, w jaki sposób uczestnicy mogą korzystać/korzystają z danej aktywności  w praktyce, jakie są ograniczenia/trudności z wykorzystaniem danej techniki. Ostatnie pytanie może być bardzo dobrym punktem wyjścia do dalszego rozwijania danej umiejętności – przy wykorzystaniu np. alternatywnej aktywności przygotowanej wcześniej przez trenera.

Wzajemne ataki uczestników – zwykle są wyrazem przejścia grupy w fazę „stormingu”. Oczywiście takie zachowania muszą być na bieżąco konfrontowane, „stopowane” przy odwołaniu się do norm grupowych – ale także omawiane procesowo. Omówienie takich ataków może bowiem prowadzić do wydobycia od uczestników ograniczających przekonań, zahamowań, obaw itp., a przyjrzenie się temu może pomóc w dalszym przyswajaniu umiejętności przez danego uczestnika.

Podważanie wiarygodności trenera – jako wyraz czynnego oporu, ale także czasami walki o dominację – musi być przepracowane na poziomie merytorycznym – nie zaś psychologicznym. Innymi słowy trener musi bardzo uważać na to, aby nie dać się wciągnąć w rywalizację, zachęcając do weryfikacji przekazywanych umiejętności w praktyce. To, co jest zwykle w takich sytuacjach pomocne, to akceptacja doświadczeń uczestnika, wskazywanie „drugiej strony medalu” („…ale zauważ, że w takiej sytuacji klient/podwładny/współpracownik może zinterpretować takie zachowanie, jako…  co w efekcie prowadzi do…”).

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

W trakcie szkolenia czy spotkania online wykorzystywane są przez nas narzędzia dzięki, które sprawiają że spotkanie staje się naprawdę interaktywne.Zobacz co oferujemy: Zapoznaj się z listą szkolenia sprzedażowe



Trudne wątki osobiste uczestników – tu narzędzie jest stosunkowo łatwe na poziomie zachowania, natomiast bywa trudne na poziomie emocji. W takich wypadkach trener powinien wykazać zrozumienie nie zagłębiając się jednak w problemy uczestnika – nie jest to bowiem zgodne ani z rolą trenera, ani z zakontraktowanym celem szkolenia. To, co ewentualnie trener może w takiej sytuacji zrobić, to powiedzieć przeżywającemu trudności uczestnikowi, że w czasie najbliższej przerwy będzie czas na krótkie omówienie sytuacji w cztery oczy – a w czasie samej przerwy ewentualne zasugerowanie dalszych działań, jakie uczestnik może wykonać po szkoleniu (np. pomoc psychologiczna). W skrajnych wypadkach trener może zrobić krótką przerwę natychmiast, musi również zadbać o to, aby uczestnik zdecydował o poziomie dalszego uczestnictwa w szkoleniu
(o ile kontrakt nie nakłada pewnych obostrzeń).

Brak materiałów, narzędzi – oczywiście jak w większości wypadków – w takich sytuacjach lepiej zapobiegać, niż ratować sytuację. Trener powinien więc wyrobić w sobie nawyk sprawdzania materiałów, a także przychodzenia na salę szkoleniową odpowiednio wcześniej. Jeżeli jednak taka sytuacja ma miejsce – dobrze, jeśli trener ma umiejętność korzystania z tych zasobów, które są dostępne lub wykorzystania mądrości grupy do pomocy.

 

Gamma. Firma szkoleniowa roku! Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: i szkolenia sprzedażowe: Zapraszamy serdecznie.

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

Project management (czyli zarządzanie projektami) to szereg czynności mających na celu zrealizowanie wszystkich związanych z danym projektem założeń. Zajmują się nim osoby wchodzące w skład specjalnych zespołów projektowych, a ich praca stanowi podstawę działalności wielu przedsiębiorstw.
AGILE to coraz popularniejsze w każdej większej (i mniejszej) firmie pojęcie związane z realizacją projektów biznesowych. Z pewnością każda osoba zatrudniona w takim miejscu choć raz się z nim spotkała.
Nawet zespół złożony z doskonale wykształconych i kompetentnych pracowników nie będzie w stanie sprawnie realizować swoich zadań, jeśli zabraknie w nim odpowiedniego kierownictwa. Zawsze niezbędna jest osoba nadzorująca wszystkie czynności wykonywane przez pracowników.
Aby proces produkcyjny w zakładzie przemysłowym mógł przebiegać sprawnie, potrzebna jest przynajmniej jedna kompetentna osoba kontrolująca prawidłowe wykonywanie wszystkich prac. Zadanie to spoczywa na barkach mistrza zakładu produkcyjnego.
Profesjonalny zakład przemysłowy przypomina żywy organizm. Cały proces produkcji składa się z wielu etapów, które z kolei powiązane są z konkretnymi częściami zakładu oraz maszynami. Jeśli na którymkolwiek z tym etapów pojawią się opóźnienia lub błędy, zawsze ucierpi na tym cały proces.

Zapraszamy do naszej

gamma Wiki +

Znajdziesz tam:
  • 800 pigułek wiedzy
  • 40 filmów edukacyjnych
  • ~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej.
Raporty HR
Raporty HR

Okręty flagowe naszej strefy wiedzy w wersji audio.

Video
Video

Szereg koncepcji, narzędzi i idei w wersji video.

Audio
Audio

Audiopigułki wiedzy w drodze do pracy czy w – trakcie spaceru.

Artykuły
Artykuły

Do przeczytania w lub do pobrania w formacie pdf.

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.