Zasady informacji zwrotnej

Pozytywna intencja, dopasowanie informacji  do odbiorcy, wiarygodność informacji zwrotnej – zgodność z  osobowością szefa, informacja zwrotna do konkretnej osoby. Czego nie robić podczas przekazywania informacji zwrotnej?

10 maja 2017
zdjęcie - Zasady informacji zwrotnej

Zasady informacji zwrotnej, sposoby udzielania informacji zwrotnej


Pamiętaj o zasadach udzielania informacji zwrotnej:

Pozytywna intencja

Doprowadź do sytuacji, w której pracownik będzie wierzył, że Twoją intencją jest jego rozwój. Upewnij się, jak jesteś postrzegany przez pracowników, a jeśli nie masz pewności, że pracownicy darzą Cię zaufaniem, to respektuj zasady dojrzałej, konstruktywnej informacji zwrotnej.



Dopasowanie informacji  do odbiorcy

Pomyśl, kim jest Twój pracownik. Jaka jest jego obecna sytuacja? Czy jest otwarty na przyjmowanie informacji o sobie? To jego zachowanie ma się zmienić, a więc wejdź w jego buty.

Wiarygodność informacji zwrotnej – zgodność z  osobowością szefa

Jeśli jesteś osobą, która mówi szybko i zdecydowanie lub wolno i z namysłem, to nie zmieniaj specjalnie sposobu mówienia. Informacja zwrotna powinna być dopasowana do Ciebie.


sposoby udzielania informacji zwrotnej - Informacja zwrotna do konkretnej osoby

Aby przekazać informację zwrotną, zwracaj się do konkretnej osoby, a nie do całego zespołu.

Konkret

Informacja zwrotna powinna być sprecyzowana, uzasadniona konkretnymi przykładami, a nie ogólna.

Powinna opierać się na faktach

Informacja zwrotna to nie domysły. Punktem wyjścia jest konkretne zdarzenie, a nie nasze opinie, uczucia.

Jak najszybciej po zdarzeniu

Nie zwlekaj z udzieleniem informacji zwrotnej – przekaż ją jak najszybciej po sytuacji, do której się odnosi.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:



Czego nie robić podczas przekazywania informacji zwrotnej?

  • Nie mów przez cały czas
    Wielu ludzi zadaje pytanie, ale nie czeka na odpowiedź, tylko wraca do toku wypowiedzi. Pamiętaj, że większość osób potrzebuje chwili, aby zwerbalizować swoją odpowiedź. Pracownik może być zaskoczony Twoją opinią. W przypadku krytyki niektórych zachowań może czuć się dotknięty, bądź urażony. Daj mu szansę na ustosunkowanie się do Twojej wypowiedzi.
  • Unikaj zaimka „ale”
    Wyobraź sobie, że Twój szef mówi do Ciebie: „Jesteś dobrym pracownikiem, ale ostatnio coraz częściej jestem zawiedziony Twoją pracą”. Który komunikat bardziej zapada Ci w pamięć? Zapewne część mówiąca o krytyce. Użycie „ale” podważa pierwszą część zdania i osłabia pozytywną informację.
  • Nie krytykuj osoby, lecz jej zachowanie
    Twoim celem jako menadżera jest także dbanie o dobry nastrój i samoocenę pracowników. Krytykowanie osoby może być potraktowane jako atak personalny, np.: „Nie nadajesz się do tej pracy. Jesteś beznadziejny”. Takie słowa nigdy nie powinny wyjść z ust dobrego menadżera. Nie świadczą one o jego dobrych intencjach, ani o profesjonalizmie. Twoja informacja ma większe szanse na pozytywne przyjęcie, jeżeli skupisz się na konkretnych zachowaniach pracownika. Pamiętaj, aby nie osądzać człowieka, ale jego zachowanie, wskazując na obszar do poprawy.
  • Nie przesadzaj
    Wyobraź sobie, że chcesz przekazać pracownikowi kilkanaście wskazówek, które mają poprawić jego pracę. Czy jednak można rzetelnie poprawić tak wiele obszarów jednocześnie? Może to być trudne, dlatego ogranicz się do przekazania dwóch lub trzech wskazówek jednocześnie.
  • Nieinformowanie pracowników o tym, że będziesz regularnie udzielał informacji zwrotnej
    Najlepiej jest poinformować pracowników na początku współpracy o tym, że na bieżąco będziesz udzielał im informacji zwrotnych. Jeżeli tego nie zrobisz, pracownicy mogą obawiać się krytyki z Twojej strony. Musisz dać im do zrozumienia, że Twój feedback jest użyteczny i niezbędny.
  • Unikaj zaimka „ty” – komunikaty przekazuj w pierwszej osobie
    Komunikat typu „ty” sugeruje krytykę osoby, a nam zależy na przedstawieniu krytycznej opinii jedynie o jej postępowaniu. Taki komunikat w naturalny sposób uruchamia u pracownika mechanizm walki lub ucieczki. W efekcie może wywołać to reakcje agresywne bądź zamknięcie się w sobie. W obu przypadkach podwładny nie przyswaja informacji, które chcesz mu przekazać.

Komunikat w drugiej osobie

Komunikat w pierwszej osobie

Zawsze popełniasz błędy przy wykonywaniu tego zadania.

Z przykrością zauważyłam, że wciąż pojawia się ten sam błąd. Zależy mi, aby postępować zgodnie ze standardami.

Masz problem z organizacją i efektywnym wykorzystaniem czasu w pracy przez co opóźniasz się z kończeniem projektów.

Jestem zawiedziony, że praca jest opóźniona. Myślę, że pomocne byłoby tutaj wykorzystanie technik zarządzania czasem w celu poprawy organizacji pracy. Oczekuję, że prace będą wykonywane terminowo.

Musisz natychmiast przygotować raport.

Pilnie potrzebuję gotowego raportu.

Twoje rozmowy telefoniczne z klientami są mało efektywne. Umawiasz za mało spotkań.

Zauważyłem, że w ostatnim czasie umówiono mało spotkań. Bardzo zależy mi na zwiększeniu efektywności w umawianiu spotkań.

Napisałaś to inaczej niż Ci powiedziałam. Źle to zrobiłaś. Dlaczego nie słuchasz moich poleceń?

Rozmawiałyśmy o innej koncepcji tego tekstu. Jestem rozczarowana tą propozycją. Chciałabym, aby w przyszłości moje zalecenia były realizowane.

Jak mogłeś nie przewidzieć konsekwencji takiego działania? Przecież było oczywiste, że to tak się skończy.

Bardzo mi przykro z powodu tej sytuacji. Byłem pewny, że przesłanki są oczywiste.

 

W ciągu jednego roku przeszkoliliśmy ponad sześć tysięcy klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Jesteśmy firmą szkoleniową nr 1 w rankingu Gazety Finansowej. Realizujemy szkolenie otwarte w małych 10-osobowych grupach oraz szkolenie zamknięte w siedzibie firmy. Zapraszamy do działów: szkolenie dla kierowników gdzie znajduje się kilkadziesiąt szkoleń z obszaru menadżerskiego i szkolenie administracja - dział dla sektora publicznego. Zapraszamy.

 

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.