Motywacja i perswazja

Motywacja i perswazja

1. Osiągnięcie celu musi być postrzegane przez człowieka jako użyteczne.
2. Prawdopodobieństwo realizacji celu przez jednostkę musi być wyższe od zera.

Motywacja według Taylora

Tradycyjne ujęcie motywacji opiera się na założeniach tzw. naukowej szkoły organizacji Taylora. Inspiracją dla tej szkoły były stosunki panujące w feudalizmie, gdzie zarządzający miał władzę, zaś podwładny zobowiązany był do wykonywania swoich obowiązków, stąd motywowanie pierwotnie polegało na stosowaniu środków przymusu.

Przełożony dysponował bogatym zbiorem tych środków. Najczęściej wykorzystywanymi środkami były przymus fizyczny, psychiczny oraz administracyjny (bardziej szczegółową klasyfikację środków przymusu przedstawiono na poniższym schemacie). Motywowanie pracowników środkami przymusu prowadzi w konsekwencji do niechęci, a wręcz wrogości.

Z czasem podwładnego zaczęto traktować jak równego partnera, dlatego postanowiono odchodzić od nagminnie stosowanych kar na rzecz nagród. Zaczęto również stosować bardziej „humanistyczne” środki motywowania, jak perswazję i zachęty.

• informowanie,
• doradzanie,
• perswazję oddziałująca na sferę emocjonalną (najszybsze skutki, ale krótkotrwałe),
• perswazję oddziałująca na sferę intelektualną (skutki trwałe, ale długo osiągane),
• perswazję oddziałująca na sferę duchową.

Taylor uważał, że najlepszym środkiem motywacji są pieniądze. Odwoływał się on do idei człowieka homo economicus. Człowiek będzie wykonywał takie działania, których efektem będzie wyższe wynagrodzenie. Jeżeli przełożony ustali, że pracownik otrzyma wyższe wynagrodzenie, jeżeli osiągnie wyższą produktywność, to należy spodziewać się, że działania człowieka będą ukierunkowane na osiągnięcie tego celu.

Gamma oferuje szkolenia dla menadżerów związane z motywowaniem zespołu. Zapraszamy na stronę: szkolenia dla kierowników i szkolenia otwarte Warszawa.

Zapewnienie minimum

Piramidę potrzeb Maslowa znają prawie wszyscy zajmujący stanowiska kierownicze. Niestety w praktyce większość
z nich już zapomniało, że potrzeby wyższego rzędu stają się istotne dopiero, gdy zostaną zaspokojone te z niższego poziomu piramidy. Dla kogoś, kto zarabia mało i ledwie wiąże koniec z końcem, nie ma znaczenia symboliczny uścisk dłoni prezesa za dobre wyniki – osobe tą zmotywuje do dalszej ciężkiej pracy jedynie gratyfikacja finansowa, bo tylko ona da mu możliwość wyżywienia rodziny czy spłacenia kredytu.

W tym przypadku nie zdadzą egzaminu bodźce motywacyjne nastawione na umożliwienie pracownikowi samorealizacji i prestiżu, ten system motywacji nie zadziała, bo tak zbudowana piramida stoi na bardzo słabym fundamencie. W tym przypadku pracownik mimo dużego zaangażowania zarabia niewiele i tylko kwestią czasu jest, kiedy zrezygnuje z pracy.

Frederick Herzberg odkrył, że istnieją pewne czynniki niezbędne do tego, aby pracownicy nie byli niezadowoleni, ale których obecność wcale nie gwarantuje zadowolenia. Nazwał je „czynnikami higieny” i zaliczył do nich:  fizyczne środowisko pracy, pieniądze, relacje z szefem i współpracownikami.

Czynniki te można uznać za niezbędne, ale nie wystarczają do tego, aby pracownik zaczął czerpać satysfakcję z pracy. Druga grupa czynników podawana przez Herzberga to m.in. ciekawe zadania, uznanie za wykonanie pracy, poczucie sprawstwa wykonanej pracy, poczucie odpowiedzialności. Zarówno w piramidzie Maslowa, jak i zgodnie z teorią Herzberga, aby zmotywować pracownika pracodawca musi w pierwszej kolejności zapewnić niezbędne minimum, w którym zawierają się odpowiednie warunki pracy, dobre wynagrodzenie czy przyjazna atmosfera.