AC procedury i formy

Assessment Center (AC) jest definiowany jako ocena grupy jednostek przez zespół sędziów przy użyciu szeregu szczegółowych i wieloaspektowych technik. Przynajmniej jedna z tych technik powinna być próbką pracy lub „symulacją” (Task Force on Assessment Center Standards, 1980).
 
zdjęcie - (the_title())

AC posługuje się często także innymi technikami, takimi jak: testy i kwestionariusze typu papier-ołówek oraz wywiady. W swej rozbudowanej formie metoda Centrum Oceny (AC) obejmuje szereg technik oceny, włączając różne rodzaje symulacji stanowiskowych, czasami wywiady i testy psychologiczne. 

Symulacje mają na celu wywołać zachowania odnoszące się do najważniejszych aspektów danego stanowiska lub szczebla, na którym ma zostać zatrudniona oceniana osoba. Znane jako „kryteria” lub „kompetencje”.

Przyjmuje się, że jedną z najważniejszych cech metody AC jest to, że odnosi się ona nie tylko do aktualnych rezultatów pracy, ale do przyszłych wyników. Obserwując, jak uczestnik radzi sobie z problemami i wyzwaniami docelowego stanowiska lub szczebla (symulowanymi przez ćwiczenia), asesorzy mają szansę uzyskać wiarygodny obraz tego, jak ta osoba może radzić sobie na stanowisku docelowym.

W przypadku AC w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych można zauważyć znaczące różnice w ich formie. Obecnie do rzadkości należą wywiady-rozmowy w amerykańskiej wersji systemu AC, podczas gdy AC brytyjski stawia je niemal na pierwszym miejscu, co potwierdza synonimiczne określenie (w Wielkiej Brytanii) AC jako „przedłużonego wywiadu-rozmowy”.

Również rodzaje symulacji w obu przypadkach są różne.

Wersja amerykańska AC:

  • sytuacyjny test planowania zadań kierowniczych (in-basket), 
  • dyskusja grupowa bez lidera z przydzielonymi rolami (assigned-role leaderlees group discussions), 
  • ustne prezentacje,
  • gry interakcyjne jeden na jeden (najczęściej przełożony-podwładny lub przełożony-Kklient zewnętrzny). 

Wersja brytyjska AC:

  • zadania grupowe z wyznaczonym liderem (assigned-leader group exercises),
  • praktyczne i fizyczne zadania grupowe,
  • nieustrukturalizowane dyskusje grupowe,
  • długie ćwiczenia pisemne ,
  • problemy do analizy / podjęcia decyzji.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

W Polsce w zależności od firmy stosuje się szereg narzędzi AC, zarówno z wersji amerykańskiej, jak i brytyjskiej:.

  • ćwiczenia „in-basket” (w ćwiczeniu „in-basket” uczestnik musi, w ograniczonym czasie, uporać się z kilkunastoma pisemnymi notatkami powiązanymi ze sobą i odnoszącymi się do konkretnych sytuacji zawodowych oraz określić czas przeznaczony na inne ważne zadania),
  • dyskusje grupowe (z liderami i bez liderów),
  • zadania grupowe (praktyczne / fizyczne) z wyznaczonym i bez wyznaczonego lidera,
  • symulacje wywiadów / spotkań z „podwładnymi” lub „klientami”, 
  • ćwiczenia „fact-finding” (w tego typu ćwiczeniu, zadaniem uczestnika jest podjęcie decyzji na bazie zebranych przez siebie, w trakcie trwania ćwiczenia, informacji), 
  • problemy do analizy / podjęcia decyzji,
  • ćwiczenia z ustnych prezentacji. 

Symulacje używane podczas Assessment Center mają na celu wywołanie zachowania odnoszącego się do najważniejszych aspektów danego stanowiska lub szczebla, na którym ma zostać lub jest zatrudniona oceniana osoba. Znane kryteria (kompetencje) stanowiskowe identyfikuje się przed przeprowadzeniem AC przez analizę docelowego stanowiska. Procedura analizy stanowiskowej określa zachowania, motywacje i rodzaje wiedzy oraz umiejętności, które są niezbędne dla odniesienia sukcesu na docelowym stanowisku. Podczas oceny, symulacje i ćwiczenia wywołują zachowania badanych lub ich wiedzę w zakresie pożądanych kryteriów.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Podstawą efektywnej pracy zespołu jest skuteczna komunikacja. Poznaj zasady i narzędzia ułatwiające komunikację. Odważniej i efektywniej buduj relacje biznesowe. Zapraszamy do wzięcia udziału w szkoleniach: komunikacja w biznesie szkolenie, szkolenie z asertywności, szkolenie - motywacja.



W tradycyjnym AC bierze udział sześć osób i trwa to od kilku godzin do trzech dni. Kiedy uczestnicy przechodzą przez kolejne symulacje, są obserwowani przez oceniających (menedżerowie wskazanego szczebla, eksperci wewnętrzni AC, zewnętrzni eksperci firm konsultingowych), którzy są przeszkoleni w zakresie obserwacji i oceny zachowań oraz wymaganego poziomu wiedzy. Tego rodzaju sesja może być także nagrywana, a ocena jest dokonywana w takim przypadku na podstawie analizy materiału video.

Oceniający (asesorzy) obserwują uczestników AC w każdej symulacji i robią notatki na specjalnym formularzu obserwacyjnym. Po zakończeniu wszystkich symulacji, oceniający poświęcają jeszcze jakiś czas (od godziny do kilku godzin) na wymianę obserwacji i uzgodnienie oceny. Jeśli wykorzystuje się testy, kwestionariusze i wywiad, to zebrane z nich dane włącza się w proces decyzyjny. Końcowa ocena, zawarta w pisemnym raporcie oceniających, może oceniać ich ogólny potencjał osiągnięcia sukcesu na docelowym stanowisku, jeśli taki jest cel przeprowadzenia Assessment Center lub szczegółowo oceniać / opisywać poszczególne obszary funkcjonowania danej osoby.

 

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia

Zapraszamy do naszej

gamma Wiki +

Znajdziesz tam:
  • 800 pigułek wiedzy
  • 40 filmów edukacyjnych
  • ~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej.
Raporty HR
Raporty HR

Okręty flagowe naszej strefy wiedzy w wersji audio.

Video
Video

Szereg koncepcji, narzędzi i idei w wersji video.

Audio
Audio

Audiopigułki wiedzy w drodze do pracy czy w – trakcie spaceru.

Artykuły
Artykuły

Do przeczytania w lub do pobrania w formacie pdf.

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.:505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.