Autentyczne Przywództwo

To niesamowite, jak wielu z nas posiada dwie wersje własnej osobowości: „ja w pracy” i „ja w domu”. W pracy często próbujemy sprawić pewne wrażenie, niezależnie czy chcemy stać się bardziej rozpoznawalni, czy wpasować się w środowisko naszych menedżerów i współpracowników; zmieniamy siebie i swoje zachowanie.

9 lipca 2018
zdjęcie - Autentyczne Przywództwo


Autentyczne Przywództwo

Nie miałam pojęcia, że bycie autentyczną osobą mogło uczynić mnie tak bogatą, jak się stałam. Gdybym wiedziała, zrobiłabym to o wiele wcześniej”. 

-Oprah Winfrey

Wstęp

To niesamowite, jak wielu z nas posiada dwie wersje własnej osobowości: „ja w pracy” i „ja w domu”. W pracy często próbujemy sprawić pewne wrażenie, niezależnie czy chcemy stać się bardziej rozpoznawalni, czy wpasować się w środowisko naszych menedżerów i współpracowników; zmieniamy siebie i swoje zachowanie.

Jest to szczególnie prawdziwe w przywództwie, gdzie menedżerowie często czują presję, aby dopasować swoją osobowość do funkcji, którą pełnią. Pojawia się następujący problem: kiedy „grają” rolę lidera, otaczający ich ludzie mają często wrażenie, że są okłamywani lub oszukiwani. Potem liderzy są zszokowani, że pracownicy ich nie lubią, nie ufają im i w końcu odchodzą. Ale jeżeli jednostki potrafią pozostać autentyczne w swoim podejściu do przywództwa, mogą zaangażować swoje cale „ja” w pracę i nadal mieć dużą skuteczność i produktywność w pracy, oraz inspirować przywódców.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jakie są najskuteczniejsze techniki motywacyjne? Jak zostać mentorem dla mniej doświadczonych współpracowników? Jak stres wpływa na podejmowanie decyzji? Jak obudzić zespół sprzedażowy? Zobacz co proponujemy:

Zapraszamy.

Czym jest autentyczne przywództwo?

Pojęcie autentycznego przywództwa jest znane od dawna, choć przyjmowało różne nazwy do czasu, kiedy książka „Autentyczne Przywództwo” autorstwa Billa George’a spopularyzowała ten termin w 2003. Od tego czasu pojęcie weszło w żargon biznesowy i zaczęło być często nadużywane, a ponadto nie było wystarczająco dobrze rozumiane. Jednak za żargonem kryje się coś więcej – pomysły i koncepcje, które istnieją od lat i mogą pomóc liderom przewodzić, dając im poczucie samoświadomości, tożsamości, uczciwości i pasji.

Każdy z nas ma inne zdanie na temat tego, czym jest autentyczne przywództwo, oparte na osobistej wiedzy i doświadczeniach:

Na najbardziej podstawowym poziomie, autentyczność oznacza bycie prawdziwym – nie repliką, kopią czy imitacją. W przywództwie bycie prawdziwym oznacza reprezentowanie naszego prawdziwego „ja” w roli przywódczej. Bycie uczciwym z samym sobą nawołuje do czerpania z istoty naszych wartości, wierzeń, zasad i morałów, a wszystko to tworzy „kompas”, który prowadzi nas w pracy. Nie czyjś kompas – nasz własny! Autentyczne przywództwo polega na maksymalnym wykorzystaniu naszych mocnych stron, rozpoznawaniu i  pozbyciu się naszych słabości i wzięcia całkowitej odpowiedzialności za to, jak wpływamy na innych. W autentycznym przywództwie nie chodzi natomiast o przyjmowanie stylów i cech innych liderów”.

-Steve Robinson


Według mnie autentyczne przywództwo obejmuje całą osobę lidera; nie można być autentycznym tylko częściowo lub w okresach, kiedy wszystko się udaje. Chodzi w nim o dawanie przykładu i zachowywanie się jak autentyczny przywódca przez cały czas, nie tylko wtedy, kiedy wszystko świetnie prosperuje. Autentyczny przywódca demonstruje swoją umiejętność odpowiedniego zachowania zwłaszcza w sytuacjach, które najbardziej tego wymagają, na przykład przy wprowadzaniu zmian i wyzwaniach. Wysoki poziom samoświadomości jest nadrzędny i stanowi podstawę, wymaganą do bycia autentycznym przywódcą. Lider nie może zachowywać się autentycznie w stosunku do innych, jeżeli nie wie, co znaczy autentyczność dla niego samego”.

-Victoria O’Dea

Najważniejsze zachowania autentycznego przywódcy

Najważniejszym składnikiem autentycznego przywództwa jest prawdziwość, co oznacza, że każdy autentyczny przywódca jest inny. Jednak istnieje kilka cech, łączących takich liderów.

Autentyczni przywódcy:

  • Demonstrują zachowania, które pozwalają ci nieustannie w nich wierzyć.
  • Biorą odpowiedzialność za własne błędy oraz częściową odpowiedzialność za każdy pojedynczy błąd.
  • Wykazują odwagę, niezbędną do posuwania się w kierunku wyższych etapów przywództwa, zadają pytania na temat obecnego stanu rzeczy i bronią swoich pracowników i procesów.

Istnieje pewna ilość oczekiwań wokół tego, jaki powinien być dobry lider i jak powinien się zachowywać. Te oczekiwane normy mogą tworzyć mity na temat przywódcy jako inspirującej osoby o niesłabnącej pewności siebie, o niezachwianej umiejętności podejmowania decyzji, o niezmiennej wierze w siebie i nieokazującej jakichkolwiek oznak słabości. W autentycznym przywództwie, podczas gdy niektóre z tych cech mogą pomóc w wykonywaniu roli, prawdziwy test jest nieco bardziej przyziemny.

Autentyczni przywódcy:

  • Nieustannie angażują się we własny rozwój w celu zrozumienia samych siebie i tego, jak oni sami i inni widzą otaczający ich świat.
    Dogłębna samoświadomość jest tutaj podstawą, która rozbudowuje się i rośnie – jest podróżą, która trwa całe życie i polega na uczeniu się przez doświadczenie oraz dzieleniu się nim w trakcie jej trwania. Autentyczni przywódcy wpływają na inne osoby poprzez opowiadanie im historii o własnych sukcesach i porażkach, dobrych i złych czasach oraz osiągnięciach i napotkanych problemach. Prawdziwe poznanie swoich wartości – kim są, w co wierzą, jak się zachowują w danych sytuacjach – z właściwych powodów i we właściwy sposób, to zazwyczaj wszystko, co wykorzystują, aby kierować innymi w momentach panującej niepewności.

  • Posiadają umiejętność odsunięcia własnego ego na drugi plan – naprawdę wzmacniają i rozwijają innych.
    „Przywództwo wielkiego ego” leży na drugim końcu ciągu, prowadzącego do autentycznego przywództwa. Pierwsza zasada autentycznego przywództwa brzmi „nie chodzi tutaj o mnie”. To tak jak w przypadku znakomitego magika, który wie, że nie może odnieść sukcesu, dopóki nie zostawi wszystkiego za sobą – łącznie z własnymi pragnieniami i potrzebami – i skupi się całkowicie na dostarczeniu jak najlepszych wrażeń swojej widowni.

  • Mają wpływ na innych i inspirują ich, poprzez częściowe odsłanianie samych siebie.
    Będąc w stanie „odsłonić kurtynę” i pokazać swoją prawdziwą  naturę, autentyczni przywódcy przenoszą skromność, wiarygodność i zaufanie na otaczających ich ludzi. Są wiarygodni, ponieważ są ludzcy. Ludzie nie podążają za nimi przez manipulację, strategię kija i marchewki czy groźby, nawet nie ze względu na ich pozycję – ale poprzez nieodparty wpływ, jaki na nich wywierają. Autentyczni przywódcy okazują wrażliwość, a jednocześnie całkowicie rozumieją, gdzie leży granica ich wpływu na innych.

  • Przynoszą świetnie wyniki po dłuższym czasie.
    W świecie, w którym wzrasta niecierpliwe oczekiwanie na wyniki i wymaga się natychmiastowych rezultatów, autentyczne przywództwo jest nieustannie testowane. Presja nieustannego dostarczania wyników, kontrastująca z długotrwałymi, pożądanymi rezultatami stwarza duże napięcie w przywództwie. Jednak autentyczni liderzy wiedzą, co mogą, a czego nie mogą ustalić w krótkim okresie – ponieważ będzie miało to wpływ na długoterminowe rezultaty. Autentyczni przywódcy bywają nieustępliwi w kwestii długoterminowych celów. Wykorzystują swoje osobiste wartości, by szkolić przyszłych liderów i zbudować długotrwałe organizacje, odnoszące sukcesy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zobacz nasze szkolenia.
Jak prawidłowo oceniać pracowników? Czy przywództwa można się nauczyć? Jak zostać charyzmatycznym liderem? Jak budować zaangażowanie w firmie?

Zapraszamy.

Jak być autentycznym liderem?

W dogłębnym badaniu, przeprowadzonym przez magazyn Harvard Business Review, dotyczącym efektywnych liderów w wieku od 23 do 93 lat odkryto, że nie ma czegoś takiego jak „szablonowy przywódca”. Każda osób, z którymi przeprowadzono wywiad, miała inne pojęcie na temat tego, jak wygląda idealny lider, wymyślając unikatową mieszkankę cech charakteru, umiejętności i stylu, prowadzącego do osobistego sukcesu.

Jedynym wspólnym motywem było to, że wszyscy przywódcy świadomie lub nieświadomie wykorzystują swoje doświadczenia życiowe, które tworzą ich podstawę.

W efekcie „dowiedzieli się, co jest celem ich przywództwa i nauczyli się, że bycie autentycznymi zwiększa ich efektywność”. Wszyscy możemy wynieść coś z tego badania, niezależnie od tego, czy jesteśmy profesjonalnymi menedżerami, czy nie. Badanie pokazuje, że przywódcy nie rodzą się przywódcami; przez całe życie dążą do bycia świetnymi liderami, gromadząc doświadczenie i pozwalając mu prowadzić siebie i swój styl przywództwa.

Taką taktykę może zaadoptować każdy, zanim wejdzie na poziom menedżerski lub nawet zanim zostanie zatrudniony.

„Autentyczność to współpraca głowy, ust, serca i stóp – myślenia, mówienia, odczuwania i konsekwentnego wykonywania tych czynności przez cały czas. Buduje ona zaufanie, a ludzie kochają liderów, którym mogą ufać”.

-Lance Secretan

Konkluzja

Niepohamowana prędkość, z jaką zmienia się nasz świat, wymaga zręczności, elastyczności i umiejętności dostosowania się stylów przywództwa do stale zmieniającego się krajobrazu. Zwiększa się złożoność kwestii technicznych, ekonomicznych, finansowych i społecznych na świecie i kiedy dodamy do tego wszystkie etyczne i moralne problemy, ta złożoność się nasili.

Być może każdy z nas, starający się być swoim wyjątkowym, autentycznym „ja” stworzy wspólną grupę autentycznych perspektyw, wartości i zasad, rozwiązujących złożone sytuacje. Napięcia i konflikty będą żywe i widoczne, ale paradoksalnie podniesie to również poziom egzystencji ostatniego bastionu stabilności – autentyczności.

5 Kroków do Autentycznego Przywództwa

W jaki sposób możesz polepszyć się jako autentyczny lider?

Poniżej przedstawiamy pięć ważnych punktów, wyselekcjonowanych na podstawie książki „Siła Autentycznego Przywództwa” Jeffa Davisa, które mogą pomóc ci zostać autentycznym liderem.

Ujawnij swoje prawdziwe „Ja”.
Autentyczni przywódcy nie ukrywają tego, kim są naprawdę. Przeciwnie, ujawniają swoje prawdziwe „ja” przed otaczającymi ich ludźmi. Nie oznacza to, że dzielą się ze światem każdym szczegółem na temat swojego życia osobistego lub informacjami, które nie mają znaczenia dla innych. Oznacza to, że są otwarci i wrażliwi na wyzwania, które mogą potencjalnie napotkać lub napotkali w przeszłości.

Zadają sobie pytanie, jak mogą podzielić się tymi wyzwaniami, aby jednocześnie pomóc innym i podnieść ich na duchu? Najpierw analizują to, co chcą powiedzieć, potem dzielą się własnym doświadczeniem, jak również  nigdy nie boją się dzielić.

Przykładem tego może być firma, która niedawno musiała zwolnić kilku swoich pracowników. Zamiast robić to przed całym zespołem i dawać im niewyraźne i sztuczne wytłumaczenie, dlaczego tak się dzieje, CEO mógłby wytłumaczyć im dokładnie, dlaczego firma zdecydowała się na ich zwolnienie. CEO mógłby wtedy otworzyć się i powiedzieć, że wynika to z problemów, które pojawiły się w niektórych działaniach i szczerze zachęcić pracowników do wzmocnienia zachowań, które mogą pomóc rozwiązać istniejące problemy.  

Proś innych o feedback na twój temat
Wiele ludzi, których wypowiedzi Davis zawarł w swojej książce, mówiło o znaczeniu otrzymywania feedbacku od innych. Nie jest to zawsze łatwe do wykonania, z racji, że nasze ego czasem boi się otrzymania szczerej opinii od drugiej osoby. Prawda jest taka, że feedback pomaga nam wejść na kolejny etap autentycznego przywództwa.

Kluczem jest odrzucenie nieistotnych informacji zwrotnych, które nas nie dotyczą i skupienie się na pomocnych informacjach, otrzymywanych od zaufanych przyjaciół i współpracowników.

Zamiast obwiniać inne osoby czy narzekać na ich sytuację, autentyczni przywódcy traktują każde doświadczenie jako okazję do nauki. Zadają pytania takie jak: „co mogę z tego wynieść?” oraz „w jaki sposób mogę zrobić to lepiej następnym razem?”. Nie biorą sobie do serca każdego kawałka konstruktywnej krytyki, raczej używają własnej intuicji w celu wykorzystania istoty feedbacku.

Uwolnij się od potrzeby bycia lubianym przez wszystkich
Podczas przeprowadzania badań do swojej książki, Davis skontaktował się ze swoim kolegą, Kevinem Kruse, pytając o jego opinię na temat bycia autentycznym. Kruse odpowiedział mu, że większość ludzi stąpa po cienkiej linie między swoją potrzebą wyrażania własnej tożsamości i potrzebą wpasowania się w innych ludzi.

Są to dwa bardzo podstawowe pragnienia. Kruse skwitował, że codziennie przypomina sobie o wszystkich rzeczach, za które jest wdzięczny w życiu i że do szczęścia potrzebuje tylko miłości i aprobaty swoich dzieci oraz kilku przyjaciół. Jeżeli nie odczuwasz potrzeby bycia lubianym lub kochanym przez wszystkich, stajesz się wolny i możesz uwolnić swoje prawdziwe „ja”.

Znajdź równowagę
Autentyczni przywódcy są pewni siebie, lecz skromni. Czasami może to być wyzwaniem, jednak autentyczni przywódcy zawsze dążą do zalezienia punktu równowagi. Znają swoją wartość i całkowicie wierzą w siebie i swoje zdolności, ale twardo stąpają po ziemi, są praktyczni i skoncentrowani na wdrażaniu zachowań, które można uruchomić już dziś.

Znaj swoją wartość i ciesz się z tego, kim jesteś
Autentyczni przywódcy poznają samych siebie i swoje rdzenne wartości powoli. Większość z nich zna wartość płynącą z działania, ale nigdy nie przeznaczają czasu na to, aby je urzeczywistnić. Ten proces łączy się ze snuciem refleksji, rozmawianiem z ludźmi i całkowitym angażowaniem się w społeczność. Bestsellerowy autor Jeff Goins powiedział Davisowi: „Z jednej strony to prawda, ludzie powiedzą ci, żebyś zrobił to, czy tamto i może ci się to wydawać nieistotne. Ale z drugiej strony, nie znajdziesz swojego prawdziwego „ja” sam. To proces społeczny”.

Ostatecznie, autentyczni przywódcy wiedzą, że muszą częściej wyrażać to, kim są naprawdę. Jeżeli nie wykorzystałeś jeszcze swojego pełnego potencjału przywódczego, nie oznacza to, że nie masz wystarczających umiejętności przywódczych. Oznacza to po prostu, że być może nie dotarłeś jeszcze w pełni do niektórych części samego siebie.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.