Co powinien zawierać arkusz okresowej oceny pracownika. Ocena pracownika. Karta oceny pracownika

Co powinien zawierać arkusz okresowej oceny pracownika? Jak oceniać pracownika?

Nie ma jednego wzoru dla arkuszy oceny pracownika, ponieważ ich dokładny skład zależy od rodzaju działalności gospodarczej, okresu, jaki jest sprawdzany, oraz zakresu informacji, jaki ma zawierać. Jednak na potrzeby ogólnej informacji na temat arkuszy oceny pracownika można wskazać kilka elementów podobnych dla każdego.

Dane personalne pracownika

To, jak się wydaje, najbardziej podstawowe informacje, które musza zostać umieszczone w arkuszu (arkusz oceny pracownika, formularz oceny pracownika lub karta oceny pracownika), aby możliwa była identyfikacja ocenianego pracownika. Możemy w tym miejscu umieścić również inne informacje, jak to, za jaki okres jest przeprowadzana jest ocena, kto jest bezpośrednim przełożonym ocenianego, kiedy została dokonana ocena.

Interesują Cię szkolenia HR? Znajdziesz tam szkolenia związane m.in. z zarządzaniem pokoleniami, turkusowy sposób zarządzania, design thingking czy wolontariat pracowniczy.

Poziom realizacji zadań

W tym miejscu oceniamy stopień realizacji poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi. Tutaj możemy w mniejszym lub większym stopniu rozpisać elementy takie jak ważność zadania, dodatkowe problemy, zaangażowanie pracownika i wiele innych. Modyfikacje są wskazane zwłaszcza, jeśli zależy nam na uzyskaniu bardzo dokładnym danych dotyczących konkretnego działania.

Kolejna sfera dotyczy oceny kompetencji obowiązujących na danym stanowisku. Kompetencje można podzielić na kluczowe – najważniejsze dla firmy i odnoszące się do każdego stanowiska. Kompetencje managerskie – związane z zarządzaniem zespołem oraz funkcyjne – dotyczące specjalizacji w ramach stanowiska. Rozpisując kompetencje, powinniśmy pamiętać, aby nie zawrzeć ich zbyt wiele, może to bowiem utrudnić pracę, np. niektóre z kompetencji mogą okazać się zbyt podobne.

Należy wybrać kilka najistotniejszych i skupić się na nich, nadmiar jest wrogiem przejrzystości. Do kompetencji dobieramy skalę, dopasowując oceny do stopnia posiadanych kwalifikacji. W stworzeniu odpowiedniej skali ocen przydać się może rozpisanie, co jest oczekiwane przy danej kompetencji, a następnie, poprzez stopniowanie ilości spełnionych wymogów, ustawienie odpowiednio ocen spełniających poszczególną liczbę wymogów. 

Podsumowanie

Na sam koniec tradycyjnie zostawiamy podsumowanie tego, co zawierają wszystkie powyższe elementy. Przy sumowaniu należy skupić się nie tylko na bezrefleksyjnym wystawieniu oceny za całokształt, ale należy wskazać zarówno dobre, jak i złe strony. Jeśli tylko jest to możliwe, najlepiej jest nie uogólniać – z takiej oceny bowiem ciężko będzie pracownikowi wyciągnąć wnioski i dojść do tego, co powinien zmodyfikować w swoim zachowaniu, aby w przyszłości otrzymać lepszą ocenę. Przydatne są również takie elementy jak: ocena własna pracownika, uwagi, propozycje. Dodatkowo formą sprzyjającą rozwojowi i obserwacji rozwoju ocenianego jest dodanie tabeli, gdzie odnotowywane będą poszczególne osiągnięcia w zakresie wskazanym jako szczególnie problematyczny.