Konflikty w zespole obniżają efektywność zespołu i pracowników

Opis problemu:

Menedżerowie nie radzą sobie z konfliktami wśród pracowników. Zespół, zamiast zajmować się pracą, skupia się na wewnętrznych rozgrywkach personalnych, plotkowaniu i budowaniu klik. Spotkania kończą się kłótniami, nie są wypracowane żadne skuteczne rozwiązania. Zdarza się również, że na poziomie deklaratywnym wszyscy akceptują ustalenia poczynione w ramach zebrania, a potem działają zupełnie inaczej. Pracownicy rozgrywają między sobą gry na poziomie emocjonalnym i próbują wciągnąć w nie przełożonego. Menedżer nie może realizować swoich zadań zajmując się próbami zapobiegania spięciom i łagodzeniem konfliktów, których przyczyny już nikt nawet nie pamięta. Pracownicy nie odzywają się do siebie godzinami i deklarują, że „nic się nie dzieje”. Bezradna kadra zarządzająca udaje, że nie widzi ukrytego konfliktu. Pracownicy wzajemnie utrudniają sobie pracę i nie realizują wspólnych celów. Efektywność zespołu jest coraz niższa, a organizacja odnotowuje spadek wskaźników biznesowych.

Najczęstsze przyczyny problemu:

Głównym problemem jest zwykle brak świadomości u menedżerów i pracowników, jakie skutki niesie za sobą długotrwały konflikt. Pracownicy nastawieni na wygraną i udowodnienie swoich racji, nie widzą wspólnych celów oraz jak ważna jest efektywna współpraca. Menedżerowie najczęściej zmęczeni długotrwałym konfliktem przestają interesować się bieżącymi sprawami zespołu.

Do najczęstszych problemów zarówno u menedżerów, jak i członków ich zespołów należy brak znajomości mechanizmów powstawania konfliktu i ich konsekwencji. Wiąże się z tym również nieumiejętne zarządzanie emocjami i sytuacją konfliktową. Nie wiedzą jakich technik należy używać w celu rozwiązywania konfliktów, a także jakie metody wykorzystywać, aby zapobiegać sporom. Przyczyną problemów jest też często brak umiejętności organizowania czasu pracy i stosowania i zły podział kompetencji w zespole przez menedżera.

Rozwiązanie – proces:

Diagnoza przyczyn występowania konfliktów w zespole.

Sposób diagnozy jest zależny od wielkości zaobserwowanego problemu oraz specyfiki funkcjonowania organizacji. Badanie może dotyczyć poszczególnych jednostek (np.: anonimowa ankieta wśród pracowników działu, w którym występuje problem z długotrwałymi konfliktami) lub być kompleksowym audytem organizacyjnym (np.: analiza sytuacji organizacji i jej strategii, struktury, procesów oraz podziału kompetencji, a także badanie opinii pracowniczej).

Stworzenie lub dostosowanie narzędzi pozwalających na dokonanie pogłębionej diagnozy sytuacji.

Np.:

• Wywiad Kompetencyjny
  Wywiad kompetencyjny jest narzędziem diagnozującym poziom kompetencji w danym zakresie (np. zarządzanie konfliktem). Na podstawie opisów doświadczeń zebranych przez konsultanta Gammy w ustrukturyzowany sposób pozwala przewidywać, jak menedżer lub pracownik będzie zachowywał się w określonych sytuacjach związanych z konfliktem i podjąć odpowiednie działania wzmacniające lub korygujące te zachowania.
• Mapa Sukcesu
  Jest to autorskie narzędzie diagnostyczne Gammy, będące połączeniem zajęć warsztatowych z formułą panelu fokusowego. Pozwala ono na zdefiniowanie czynników wpływających na powstawanie barier organizacyjnych oraz działań, które muszą zostać podjęte w organizacji, aby umożliwić jej pracownikom odniesienie sukcesu w obszarze, którego dotyczą warsztaty. Dodatkowo, narzędzie realizuje cele employer brandingu w firmie.

Dobór najefektywniejszych działań zaradczych umożliwiających pracownikom szybkie radzenie sobie w sytuacjach stresu, a także wprowadzenie profilaktyki walki ze stresem.

Rozwiązania proponowane przez Gammę są „szyte na miarę” w oparciu o etapy diagnozy. Nasi konsultanci i trenerzy zawsze biorą pod uwagę specyficzną sytuację oraz charakterystykę organizacji.

Przykładowe działania zaradcze w tym obszarze:

Szkolenia dla kadry menedżerskiej:

Celem szkolenia jest skuteczne przeciwdziałanie i zarządzanie konfliktem w zespole z perspektywy przełożonego. Szkolenie pomaga zrozumieć uczestnikowi jak przebiega sam proces, dzięki czemu staje się on podmiotem (świadomym), a nie przedmiotem (nieświadomym) konfliktu. Menedżerowie przećwiczą również techniki rozwiązywania konfliktów na linii pracownik – pracownik i zostaną wyposażeni w praktyczne narzędzia, które ułatwią przeciwdziałanie sytuacją spornym lub/i będą pomocne w ich rozwiązaniu na poziomie integratywnym (realizacja interesów wszystkich stron sporu).

Szkolenia dla pracowników:

Celem szkolenia jest zbudowanie u uczestników postawy asertywnej, jak również rozwój umiejętności radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych. Podczas szkolenia pracownicy poznają praktyczne techniki zapobiegania sytuacjom spornym. Będą mogli w sposób celowy i świadomy zarządzać konfliktem na poziomie osobistym oraz ułatwić zrozumienie sytuacji osobom, które nie będą posiadały wiedzy wyniesionej z tego szkolenia. Warsztat wzmocni chęć współpracy w zespole i realizację wspólnych celów organizacyjnych.

Kampania ogólnofirmowa z zakresu asertywności i przeciwdziałaniu konfliktom:

Nasi konsultanci przygotowują we współpracy z działem HR koncepcję ogólnofirmowej kampanii z zakresu asertywności i przeciwdziałaniu konfliktom. Działania te mają na celu uświadomienie menedżerom i ich podwładnym, jak ważne jest zapobieganie powstawaniu sytuacji spornych i jasna, asertywna komunikacja oraz stawianie granic. Kampania wzmacnia również nastawienie na realizację wspólnych celów zespołowych i organizacyjnych.

Coaching zespołowy z zakresu zarządzania konfliktem:

Coaching zespołowy to działanie rozwojowe, które ma za zadanie wydobyć ukryty w zespole potencjał i ukierunkować go na ustalone cele związane z efektywną realizacją zmian. Najczęściej działanie to stosuje się w przypadku problemów z powstałą już sytuacją konfliktową. Doświadczony i certyfikowany coach pomaga zespołowi w nazwaniu trudności i ograniczeń związanych z powstawaniem sporów, a następnie w odnalezieniu sposobów na ich rozwiązanie. Efektem coachingu zespołowego powinno być również stworzenie takich warunków, aby zespół był w stanie samodzielnie poszukiwać satysfakcjonujących rozwiązań.

Wprowadzenie aspektu/ wskaźnika oceny okresowej menedżerów „zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów”:

Uzupełnienie przez konsultantów Gammy oceny okresowej w organizacji o aspekt/ wskaźniki związane z przeciwdziałaniem sytuacjom konfliktowym w zespole. Takie rozwiązanie pozwala wprost egzekwować od menedżerów każdego szczebla zachowania wspierające asertywną komunikację wśród pracowników i umiejętności rozwiązywania sporów.