Czym jest krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona?

Krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona opisuje przez jakie stany emocjonalne przechodzi jednostka ( lub większa zbiorowość), kiedy w jej życiu – prywatnym lub zawodowym – zachodzą głębokie zmiany. Krzywa zmiany zwraca uwagę na złożone problemy psychologiczne i psychospołeczne towarzyszące takim wydarzeniom.

19 listopada 2019
zdjęcie - Czym jest krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona?


Czym jest krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona?

Zmiana i przejście

Krzywą zmiany opisali John Adams, John Hayes i Barrie  Hopson w wydanej w 1976 książce „Transition: understanding and Managing Personal Change”.

Naukowcy dokonali tam ważnego rozróżnienia między zmianą (change), a przejściem (transition).

Zmiana to jednorazowe wydarzenie. Przejście to proces, który następuje po tym wydarzeniu. To wtedy człowiek lub organizacja (firma, instytucja) oswaja się ze zmianami, próbuje je zrozumieć i przystosować się do nich.

Towarzyszy temu istna karuzela emocji. W oryginale krzywa zmiany to Transition Curve. Bo właśnie tego dotyczy analiza Adamsa, Hayesa i Hopsona – jak na zmianę reaguje jednostka lub organizacja, przez jakie stany i fazy przechodzi, żeby się do niej dostosować.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy na zarządzanie projektami szkolenie. Na szkoleniu dowiesz się m. in.: jak opracować plan projektu? Jak zarządzić czasem i jakością w projekcie? Jak zadbać o przepływ informacji? Jakie są dobre praktyki w zarządzaniu projektami?


Powiązane z tym tematem: szkolenie zarządzanie zespołem pracowniczym, Prince2, szkolenia miękkie Warszawa.

Krzywa zmiany w obszarze pracy

Słynny polski socjolog Zygmunt Bauman na określenie dzisiejszej rzeczywistości ukuł termin „płynna nowoczesność”. Wydaje się on dość dobrze oddawać to, co dzieje się w obszarze zawodowym. Firmy, zwłaszcza duże korporacje, zaciekle ze sobą rywalizując, uparcie szukają nowych źródeł zysku i nowych pól biznesowej eksploatacji. Rozszerzają profile swoje działalności, obsesyjnie się ‘rebrandingują” lub całkowicie porzucają dotychczasowy model biznesowy na rzecz nowych form zarobkowania.

Wszystko to odbija się na pracownikach. Przerzucanych z działu do działu i zmuszonych stale do uzupełnienia swoich zawodowych kompetencji. A czasami odsuwanych od dotychczasowych obowiązków, na rzecz zadań zupełnie nowych, których muszą uczyć się od podstaw. Jednego, czego pracownik może być pewnym to tego, że, prędzej lub później, nastąpi zmiana jego roli w firmie. Wszystko to budzi niepokój, strach i zniechęcenie.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.

Jak zarządzać zmianą?

Jak menadżer powinien zarządzać zmianą? Jak ma działać, żeby do jego zespołu nie zakradły trzy, opisane wyżej, uczucia? Zdecydowanie powinien poznać krzywą zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona, żeby zrozumieć jakie emocje targają jego pracownikami w momencie zachodzących zmian w firmie i móc mądrze przeprowadzić podwładnych przez ten proces.

Co się dzieje, kiedy w firmie ogłoszona zostaje ZMIANA? Np. głębokie przeobrażenie dotychczasowych ról i obowiązków pracowników?

Krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona wyróżnia siedem faz takiej sytuacji.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Szkolenia online umożliwiają pełną interakcję zarówno z prowadzącym jak i z innym uczestnikami.

Realizujemy szkolenia online, webinary i projekty hybrydowe.

Sprawdź nasze kursy i szkolenia online:

Faza pierwsza

Szok

Ta faza opisuje pierwszą reakcję pracowników na ogłoszone zmiany. Szok i zdziwienie narastają z powodu przestawienia zwrotnicy. Do tej pory praca przebiegała ustalonym, „znanym” torem. Teraz pracowniczy pociąg ma ruszyć w zupełnie nowym, nieznanym kierunku. Celu nie widać, bo wszystko przesłania mgła niepewności.

Zazwyczaj jest tak, że w obliczu ogłoszonych zmian postrzeganie własnych lub zbiorowych kompetencji zawodowych topnieje. Pojawia się myślenie w stylu: „czy poradzę sobie w obliczu nowych wymagań? Czy moje umiejętności wystarczą, żebym utrzymał stanowisko?” Oczywiście to powoduje, że pewność siebie pracownika szybuje w dół.

Jak powinien działać menadżer?

  • zmiany powinny być wprowadzone stopniowo, a nie za pomocą „terapii szokowej”
  • należy przygotowywać pracowników do zmian – informować zawczasu i udzielać wyjaśnień.

Faza druga

Zaprzeczanie

Po zdziwieniu i zaskoczeniu przychodzi moment, kiedy dochodzi do wypierania zmian i zaprzeczaniu ich istnienia. Pracownicy, dla których zmiana jest zbyt dużym wyzwaniem i zupełnie nie potrafią stawić jej czoła, próbują działać jakby nic się nie stało. Wykonują swoje wcześniejsze obowiązki, odmawiają lub ignorują realizacji nowych poleceń.

W prywatnych rozmowach, nawzajem pocieszają się stwierdzeniami w stylu: „wszystko rozejdzie się po kościach’ lub „i tak wszystko zostanie po staremu”. Jest to niestety tylko uporczywe zaprzeczanie faktom.

Jak powinien działać menadżer?

  • pracownik powinien mieć możliwość wyżalenia się przełożonemu. Jest szansa, że po takiej dyskusji sprawy nie będą już postrzegane w, aż tak złym świetle
  • przełożony powinien określić sztywne terminy wprowadzanych zmian
  • należy otwarcie przekazywać informacje o nowej sytuacji i nowej roli pracowników
  • sygnały oporu przed zmianami, które menadżer dostrzega u pracowników powinny być traktowane z dystansem i tolerancją, jako typowe reakcje ludzkiej psychiki na gwałtowną zmianę sytuacji.

Faza trzecia

Świadomość

Po fazie wyparcia nieuchronnie następuje ta chwila, kiedy pracownik zdaje sobie sprawę, że zmiany są nieodwołalne. Wtedy zaczyna mierzyć „siły na zamiary” i kalkulować czy jego obecne zawodowe kompetencje przystają do tych, wymaganych przez nową sytuację. Wtedy często pojawia się psychiczny dołek i frustracja z powodu zbyt małej wiary we własne możliwości. Dominujące uczucia to rezygnacja oraz frustracja.

Jak powinien działać menadżer?

  • należy objąć szczególną troską obszary pracowniczych kompetencji, które są deficytowe. Poprzez informacje, szkolenia czy zwykłe udzielanie rad należy uzupełnić te najmocniej odczuwane przez pracownika zawodowe braki.

Faza czwarta

Akceptacja

Spadek wiary we własne możliwości pracownika może zostać zatrzymany, kiedy w pełni zrozumie on nowe okoliczności i swoje nowe obowiązki. Kiedy w pełni zaakceptuje i przede wszystkim pozna nową rzeczywistość w firmie. Jeśli pracownik ją „oswoi”, nie będzie jej postrzegał jako najeżonej niebezpieczeństwami. Wtedy nowe zadania, przed którymi stanął, nie będą przez niego postrzegane jako nieosiągalne wyzwania, lecz jedynie jako obowiązki do wypełnienia.

Jak powinien działać menadżer?

  • powinien wspierać pracownika i wyjaśniać mu niuanse nowej sytuacji
  • jak najczęściej dyskutować z podwładnymi o nowych zadaniach.

Faza piąta

Testowanie

Kiedy pracownik pogodzi się z rzeczywistością rozpoczyna się faza testów nowych obowiązków. Pracownik może w tym okresie pracować ciężej lub zostawać po godzinach, żeby szlifować swoje umiejętności i ćwiczyć nowe zadania. W tej fazie sukcesy przeplatają się z porażkami, ale jest to absolutnie naturalne i nie należy się tym zrażać.

Jak powinien działać menadżer?

  • wspierać pracownika
  • udzielać mu rad
  • „porażki” powinny być przyjmowane jako naturalne etap wdrażanie się w nowe obowiązki. Z pewnością nie powinny być w jakikolwiek sposób karane czy to odebraniem premii czy naganą.

Faza szósta

Odkrywanie sensu zmian

Sukcesy i porażki, testowanie nowych obowiązków  pozwalają pracownikowi na zrozumienie sensu zmian i tego, czemu  mają one służyć. To pozwala mu przejąć kontrolę nad sytuacją i bardziej świadomie funkcjonować w nowych, zawodowych okolicznościach. To powoduje, że jego psychiczne samopoczucie idzie w górę.

Jak powinien działać menadżer?

  • wyjaśniać niejasne obszary nowych obowiązków
  • wskazywać głębszy sens zmian.

Faza siódma

Integracja

Oswojenie się ze zmianami, zrozumienie i nauczenie się nowych obowiązków pozwalają pracownikowi zaakceptować swoją rolę w firmie. Dzięki zdobyciu nowych umiejętności jest pewniejszy siebie i bogatszy o kolejne, zawodowe doświadczenia. Zadania, które jeszcze nie tak dawno budziły jego niechęć i przerażenie teraz stają się integralną częścią jego pracy.

Jak powinien działać menadżer?

  • pogratulować podwładnemu wdrożenia się w nowe zadania
  • uważać, czy nowe obowiązki nie zamieniają się w czynności rutynowe. Czasami pewność siebie pracownika rośnie ponad miarę i skłania go do traktowania nowych obowiązków z lekceważeniem, co może spowodować, że do zadań wkradnie się niedokładność.

Zmiany – wspólna droga

Zmiany są nieodłącznym elementem życia. Krzywa zmian Adamsa, Hayesa i Hopsona uświadamia, że reakcja na zmianę to sinusoida emocji. Od strachu i niepewności do akceptacji i spokoju. W życiu zawodowym, permanentnie naznaczonym zmianą, żeby w obliczu zmian sprawy przybrały pozytywny obrót, trzeba wzajemnej współpracy przełożonych i podwładnych.

 

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.