Leader–member exchange theory

Leader-member Exchange theory (znana jako teoria LMX) to oparte na relacjach międzyludzkich podejście do przywództwa, które skupia się na dwukierunkowej (diadycznej) relacji między przywódcami i podwładnymi.
zdjęcie - Leader–member exchange theory


Leader–member exchange theory

Wstęp

Leader-member Exchange theory (znana jako teoria LMX) to oparte na relacjach międzyludzkich podejście do przywództwa, które skupia się na dwukierunkowej (diadycznej) relacji między przywódcami i podwładnymi. Sugeruje ona, że liderzy są odpowiedzialni za rozwój i dbanie o komunikację ze swoimi pracownikami, i jej jakość wpływa na decyzje, dostęp do źródeł oraz wyniki pracy tych osób. Relacje są oparte na zaufaniu i szacunku, a czasem są na tyle bliskie, że wykraczają poza obowiązki w pracy. LMX sprzyja pozytywnym doświadczeniom zawodowym i zwiększa efektywność firmy. Jest używana przez wielu menedżerów, którzy zastępują nią inne teorie przywództwa.

Cztery etapy

W swojej książce „Relationship-Based Approach to Leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 Years: Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective”, naukowcy George B. Graen i Mary Uhl-Bien dokładnie opisują proces ewolucji LMX, rozróżniając cztery główne etapy jej rozwoju.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Czy przywództwa można się nauczyć? Jak unikać błędów oceniania pracownika? Jak budować zaangażowanie w zespole? Jak zarządzać pokoleniami? Zobacz nasze szkolenia z tego obszaru: szkolenia menadżerskie, szkolenia z zarządzania, szkolenie zarządzanie projektami, szkolenia po angielskuGamma – firma szkoleniowa roku.


Etap 1

Pierwsze badania analizujące relacje lider-podwładny wykazały, że wszystkie procesy zarządzania w firmach opierają się na diadycznej (dwustopniowej) strategii. Podczas długotrwałej analizy zespołów zarządzających, menedżerowie oraz ich podwładni musieli opisać dokładnie swoją pracę i relacje z innymi pod względem zaangażowania, przebiegu pracy i jej wyników. Kiedy poproszono pracowników o opis przełożonego, otrzymano kilka różnych charakterystyk tej samej osoby. Niektórzy wspomnieli o dużym wzajemnym zaufaniu i szacunku, a pozostali wskazali na cechy całkowicie przeciwne. Według Graen i Uhl-Bien, działo się tak głównie przez to, że menedżer miał bardzo ograniczony czas, przez co utrzymywał dobre relacje jedynie z małym gronem pracowników.

Etap 2

Na drugim etapie badania posunęły się o krok dalej – nie opisywano jedynie tego jak przedstawiają się relacje między liderami i pracownikami, ale wyjaśniano w jaki sposób się one rozwijają i jakie są tego konsekwencje w funkcjonowaniu całej firmy. Graen i Uhl-Bien tak opisują główne koncepcje badania LMX: „ 1) rozwój relacji LMX jest zależny od cech i zachowań liderów i pracowników, odbywa się poprzez proces kształtowania ról, 2) dobre relacje LMX mają pozytywny wpływ na przywódców, podwładnych, jednostki pracy i całą firmę.”

Etap 3

Graen i Uhl-Bien piszą, że na trzecim etapie badanie nie ogranicza się jedynie do analizy zespołów pracowników, ale bardziej skupia się na opracowaniu skutecznego procesu przywódczego poprzez rozwój efektywnych relacji. Głównym elementem wyróżniającym ten etap jest nakierowywanie menedżerów na głębsze relacje z wszystkimi pracownikami, a nie tylko z ograniczonym gronem podwładnych, jak to miało miejsce na etapie pierwszym. Wykorzystywany jest tu model Leadership Making, aby umożliwić wprowadzenie lepszego, bardziej praktycznego modelu przywództwa. Opisuje on proces, który składa się z kolejnych faz poznawania się nawzajem: pierwsza to faza „nieznajomego” (czyli normalny, oficjalny kontakt ograniczający się do pracy), następny etap to „oswojenie się” (czyli poruszane tematy nie dotyczą jedynie spraw zawodowych, w trakcie rozmów pojawiają się też tematy bardziej osobiste), a ostatni to „dojrzała znajomość” (opiera się na lojalności, wsparciu, zaufaniu itp.).

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Etap 4

Na czwartym etapie Graen i Uhl-Bien proponują korzystanie z perspektywy odpowiednich poziomów i systemów, aby zbadać jak różnorodne diadyczne relacje łączą się w większe systemy sieciowe. Sieci te składają się z elementów tworzących „strukturę przywództwa” lub „wzorzec relacji przywódczych pomiędzy jednostkami w całej firmie”. Ta struktura przywództwa wywodzi się z sieci relacji i wzajemnych zależności, które rozwijają się kiedy członkowie organizacji wypełniają swoje zadania i odgrywają odpowiednie role. Badanie na tym etapie analizuje współzależności danych zadań i jakość relacji, jakie rozwijają się właśnie w związku z tymi współzależnościami. Badanie ma na celu wskazanie obszarów gdzie efektywniejsze relacje przywódcze mają większy wpływ na wyniki w pracy, a także pokazanie jak zróżnicowane relacje wpływają na jednostki i całą strukturę przywództwa.

Gamma. Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: i szkolenia sprzedażowe: Zapraszamy serdecznie.

Zastosowanie teorii LMX w miejscu pracy

Sposób, w jaki należy wprowadzić tę teorię do życia codziennego można najlepiej zobrazować na konkretnym przykładzie:

Tom to 23-letni kamerdyner pracujący w luksusowym kurorcie. Ostatnio awansował na stanowisko menedżera i teraz ma 15 podwładnych, których musi kontrolować. Dziesięciu z nich to bliscy znajomi Toma, z którymi pracował w tym miejscu od wielu lat i są oni w podobnym wieku. Pięciu służących zostało zatrudnionych na okres letni, który jest znacznie bardziej obfity w turystów. Są oni znacznie starsi od Toma. Większość pracowników zauważyła, że tylko ci młodsi podwładni Toma idą po pracy do baru i korzystają w wolnym czasie z różnych rozrywek. Ci starsi natomiast wykonują tylko swoją pracę i nie robią nic poza tym. Warto w takiej sytuacji wprowadzić teorię LMX, która dokładnie bada relacje między przywódcami i ich podwładnymi.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Współpracuje z nami ponad stu trenerów. W 2016 roku przeszkoliliśmy ponad sześć tysięcy klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Zostaliśmy firmą szkoleniową roku. Oferujemy szkolenia dla sprzedawców, szkolenia HR i szkolenia administracja. Zapoznaj się z naszymi szkoleniami.


Pracownicy, z którymi Tom zna się już od wielu lat i są oni w podobnym wieku wiedzą, że są przez niego traktowani inaczej niż reszta i mają pierwszeństwo w ustalaniu harmonogramu pracy, natomiast grupa nowo zatrudnionych, starszych służących musi pracować wtedy, kiedy zostanie im przydzielona zmiana. Widać więc, że pracownicy, których łączą z Tomem nie tylko relacje zawodowe, ale też osobiste, są mu znacznie bliżsi, a ci starsi ograniczają swoje kontakty z menedżerem jedynie do formalnych, oficjalnych spraw.

Kiedy zbadamy historię relacji między pracownikami w danym kurorcie, widzimy, że młodsza grupa podwładnych pracuje nad dobrą, głęboką relacją z Tomem, a to skutkuje lepszymi wynikami, lepszą atmosferą w pracy, wsparciem z obu stron i większym zaangażowaniem w wypełniane zadania. Jest to typ relacji, który zdecydowanie sprzyja rozwojowi firmy.

Ważne jest, aby ją dogłębnie przeanalizować, ponieważ z doświadczenia wiadomo, że zawsze istnieje ta bliższa grupa pracowników, jak i ta bardziej oddalona. Największym wyzwaniem dla firmy jest sprawienie, aby każdy rodzaj relacji w danej organizacji był tym bliższym. Niektórzy podwładni po prostu nie chcą należeć do takiej grupy, Ala badania pokazują, że jeśli pracownicy są zadowoleni ze swojego szefa, lepiej wykonują swoje zadania, a jeśli przywódcy są zadowoleni z pracowników, zostają odpowiednio nagradzani.

Zalety teorii LMX

Teoria LMX to wyjątkowa teoria przywództwa i w przeciwieństwie do innych skupia się i dotyczy konkretnych typów relacji pomiędzy liderem i każdym z jego podwładnych. Koncentruje ona naszą uwagę na znaczeniu komunikacji w przywództwie. Komunikacja uznawana jest za medium, za pomocą którego liderzy i podwładni rozwijają się, dojrzewają i potrafią utrzymać pozytywne stosunki. Kiedy towarzyszy jej wzajemne zaufanie, szacunek i zaangażowanie, prowadzi ona do skutecznego przywództwa. Teoria ta jest bardzo ważna i praktyczna w swoim podejściu.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia

Zapraszamy do naszej

gamma Wiki +

Znajdziesz tam:
  • 800 pigułek wiedzy
  • 40 filmów edukacyjnych
  • ~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej.
Raporty HR
Raporty HR

Okręty flagowe naszej strefy wiedzy w wersji audio.

Video
Video

Szereg koncepcji, narzędzi i idei w wersji video.

Audio
Audio

Audiopigułki wiedzy w drodze do pracy czy w – trakcie spaceru.

Artykuły
Artykuły

Do przeczytania w lub do pobrania w formacie pdf.

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.