Leader–member exchange theory

Leader-member Exchange theory (znana jako teoria LMX) to oparte na relacjach międzyludzkich podejście do przywództwa, które skupia się na dwukierunkowej (diadycznej) relacji między przywódcami i podwładnymi.
23 kwietnia 2018
zdjęcie - Leader–member exchange theory


Leader–member exchange theory

Wstęp

Leader-member Exchange theory (znana jako teoria LMX) to oparte na relacjach międzyludzkich podejście do przywództwa, które skupia się na dwukierunkowej (diadycznej) relacji między przywódcami i podwładnymi. Sugeruje ona, że liderzy są odpowiedzialni za rozwój i dbanie o komunikację ze swoimi pracownikami, i jej jakość wpływa na decyzje, dostęp do źródeł oraz wyniki pracy tych osób. Relacje są oparte na zaufaniu i szacunku, a czasem są na tyle bliskie, że wykraczają poza obowiązki w pracy. LMX sprzyja pozytywnym doświadczeniom zawodowym i zwiększa efektywność firmy. Jest używana przez wielu menedżerów, którzy zastępują nią inne teorie przywództwa.

Cztery etapy

W swojej książce „Relationship-Based Approach to Leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership over 25 Years: Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective”, naukowcy George B. Graen i Mary Uhl-Bien dokładnie opisują proces ewolucji LMX, rozróżniając cztery główne etapy jej rozwoju.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Czy przywództwa można się nauczyć? Jak unikać błędów oceniania pracownika? Jak budować zaangażowanie w zespole? Jak zarządzać pokoleniami? Zobacz nasze szkolenia z tego obszaru: szkolenia menadżerskie, szkolenia z zarządzania, szkolenie zarządzanie projektami, szkolenie scrum master

Gamma – firma szkoleniowa roku.


Etap 1

Pierwsze badania analizujące relacje lider-podwładny wykazały, że wszystkie procesy zarządzania w firmach opierają się na diadycznej (dwustopniowej) strategii. Podczas długotrwałej analizy zespołów zarządzających, menedżerowie oraz ich podwładni musieli opisać dokładnie swoją pracę i relacje z innymi pod względem zaangażowania, przebiegu pracy i jej wyników. Kiedy poproszono pracowników o opis przełożonego, otrzymano kilka różnych charakterystyk tej samej osoby. Niektórzy wspomnieli o dużym wzajemnym zaufaniu i szacunku, a pozostali wskazali na cechy całkowicie przeciwne. Według Graen i Uhl-Bien, działo się tak głównie przez to, że menedżer miał bardzo ograniczony czas, przez co utrzymywał dobre relacje jedynie z małym gronem pracowników.

Etap 2

Na drugim etapie badania posunęły się o krok dalej – nie opisywano jedynie tego jak przedstawiają się relacje między liderami i pracownikami, ale wyjaśniano w jaki sposób się one rozwijają i jakie są tego konsekwencje w funkcjonowaniu całej firmy. Graen i Uhl-Bien tak opisują główne koncepcje badania LMX: „ 1) rozwój relacji LMX jest zależny od cech i zachowań liderów i pracowników, odbywa się poprzez proces kształtowania ról, 2) dobre relacje LMX mają pozytywny wpływ na przywódców, podwładnych, jednostki pracy i całą firmę.”

Etap 3

Graen i Uhl-Bien piszą, że na trzecim etapie badanie nie ogranicza się jedynie do analizy zespołów pracowników, ale bardziej skupia się na opracowaniu skutecznego procesu przywódczego poprzez rozwój efektywnych relacji. Głównym elementem wyróżniającym ten etap jest nakierowywanie menedżerów na głębsze relacje z wszystkimi pracownikami, a nie tylko z ograniczonym gronem podwładnych, jak to miało miejsce na etapie pierwszym. Wykorzystywany jest tu model Leadership Making, aby umożliwić wprowadzenie lepszego, bardziej praktycznego modelu przywództwa. Opisuje on proces, który składa się z kolejnych faz poznawania się nawzajem: pierwsza to faza „nieznajomego” (czyli normalny, oficjalny kontakt ograniczający się do pracy), następny etap to „oswojenie się” (czyli poruszane tematy nie dotyczą jedynie spraw zawodowych, w trakcie rozmów pojawiają się też tematy bardziej osobiste), a ostatni to „dojrzała znajomość” (opiera się na lojalności, wsparciu, zaufaniu itp.).

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Etap 4

Na czwartym etapie Graen i Uhl-Bien proponują korzystanie z perspektywy odpowiednich poziomów i systemów, aby zbadać jak różnorodne diadyczne relacje łączą się w większe systemy sieciowe. Sieci te składają się z elementów tworzących „strukturę przywództwa” lub „wzorzec relacji przywódczych pomiędzy jednostkami w całej firmie”. Ta struktura przywództwa wywodzi się z sieci relacji i wzajemnych zależności, które rozwijają się kiedy członkowie organizacji wypełniają swoje zadania i odgrywają odpowiednie role. Badanie na tym etapie analizuje współzależności danych zadań i jakość relacji, jakie rozwijają się właśnie w związku z tymi współzależnościami. Badanie ma na celu wskazanie obszarów gdzie efektywniejsze relacje przywódcze mają większy wpływ na wyniki w pracy, a także pokazanie jak zróżnicowane relacje wpływają na jednostki i całą strukturę przywództwa.

Gamma. Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: i szkolenia sprzedażowe: Zapraszamy serdecznie.

Zastosowanie teorii LMX w miejscu pracy

Sposób, w jaki należy wprowadzić tę teorię do życia codziennego można najlepiej zobrazować na konkretnym przykładzie:

Tom to 23-letni kamerdyner pracujący w luksusowym kurorcie. Ostatnio awansował na stanowisko menedżera i teraz ma 15 podwładnych, których musi kontrolować. Dziesięciu z nich to bliscy znajomi Toma, z którymi pracował w tym miejscu od wielu lat i są oni w podobnym wieku. Pięciu służących zostało zatrudnionych na okres letni, który jest znacznie bardziej obfity w turystów. Są oni znacznie starsi od Toma. Większość pracowników zauważyła, że tylko ci młodsi podwładni Toma idą po pracy do baru i korzystają w wolnym czasie z różnych rozrywek. Ci starsi natomiast wykonują tylko swoją pracę i nie robią nic poza tym. Warto w takiej sytuacji wprowadzić teorię LMX, która dokładnie bada relacje między przywódcami i ich podwładnymi.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Współpracuje z nami ponad stu trenerów. W 2016 roku przeszkoliliśmy ponad sześć tysięcy klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Zostaliśmy firmą szkoleniową roku. Oferujemy szkolenia dla sprzedawców, szkolenia HR i szkolenia administracja. Zapoznaj się z naszymi szkoleniami.


Pracownicy, z którymi Tom zna się już od wielu lat i są oni w podobnym wieku wiedzą, że są przez niego traktowani inaczej niż reszta i mają pierwszeństwo w ustalaniu harmonogramu pracy, natomiast grupa nowo zatrudnionych, starszych służących musi pracować wtedy, kiedy zostanie im przydzielona zmiana. Widać więc, że pracownicy, których łączą z Tomem nie tylko relacje zawodowe, ale też osobiste, są mu znacznie bliżsi, a ci starsi ograniczają swoje kontakty z menedżerem jedynie do formalnych, oficjalnych spraw.

Kiedy zbadamy historię relacji między pracownikami w danym kurorcie, widzimy, że młodsza grupa podwładnych pracuje nad dobrą, głęboką relacją z Tomem, a to skutkuje lepszymi wynikami, lepszą atmosferą w pracy, wsparciem z obu stron i większym zaangażowaniem w wypełniane zadania. Jest to typ relacji, który zdecydowanie sprzyja rozwojowi firmy.

Ważne jest, aby ją dogłębnie przeanalizować, ponieważ z doświadczenia wiadomo, że zawsze istnieje ta bliższa grupa pracowników, jak i ta bardziej oddalona. Największym wyzwaniem dla firmy jest sprawienie, aby każdy rodzaj relacji w danej organizacji był tym bliższym. Niektórzy podwładni po prostu nie chcą należeć do takiej grupy, Ala badania pokazują, że jeśli pracownicy są zadowoleni ze swojego szefa, lepiej wykonują swoje zadania, a jeśli przywódcy są zadowoleni z pracowników, zostają odpowiednio nagradzani.

Zalety teorii LMX

Teoria LMX to wyjątkowa teoria przywództwa i w przeciwieństwie do innych skupia się i dotyczy konkretnych typów relacji pomiędzy liderem i każdym z jego podwładnych. Koncentruje ona naszą uwagę na znaczeniu komunikacji w przywództwie. Komunikacja uznawana jest za medium, za pomocą którego liderzy i podwładni rozwijają się, dojrzewają i potrafią utrzymać pozytywne stosunki. Kiedy towarzyszy jej wzajemne zaufanie, szacunek i zaangażowanie, prowadzi ona do skutecznego przywództwa. Teoria ta jest bardzo ważna i praktyczna w swoim podejściu.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.